中小企業(yè)特色激勵機制研究

[摘 要] 本文從中小企業(yè)的特征出發(fā)，分析了人才流失嚴重問題和建立特色激勵機制的必要性，進而探析特色激勵機制的有效實施。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人才流失 特色激勵機制

最大限度挖掘員工潛力和充分調(diào)動員工積極性是組織管理理論與實踐所探討的重要問題，企業(yè)實行激勵機制的根本目的是滿足員工不同的需求，激起他們的工作熱情，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時也實現(xiàn)了自身的目標，而建立一個切合實際的、激發(fā)員工創(chuàng)造力和忠誠度的特色激勵機制，對中小企業(yè)的長期發(fā)展具有十分重要的意義。

一、中小企業(yè)的特征

近年中小企業(yè)發(fā)展迅速，成為我國經(jīng)濟發(fā)展的亮點，中小企業(yè)具有規(guī)模小、管理成本低、用人機制和經(jīng)營方式靈活、管理者易于了解員工等優(yōu)勢。中小企業(yè)也存在家族化管理特征明顯、缺乏長遠的人力資源規(guī)劃、誠信度不高、信譽度和競爭力有限等許多不可忽視的缺點。

二、中小企業(yè)人才流失嚴重的原因

1.工作分析與工作設(shè)計方面存在缺陷

目前我國大多數(shù)中小企業(yè)實行家庭式管理，組織結(jié)構(gòu)往往很不明晰，而且也沒有清晰明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃。一方面造成員工對自己的工作內(nèi)容、職責、任務(wù)不清楚。另一方面很難做到對人才合理的利用。

2.績效考評與薪酬管理方面存在缺陷

中小企業(yè)由于種種條件的限制，一般很難制定出科學的薪酬管理體系，一是績效考評不規(guī)范，薪酬發(fā)放無依據(jù)，隨意性強。二是薪酬管理理論與實踐脫節(jié)。三是薪酬形式單一，偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。

3.員工培訓與人力資源開發(fā)方面存在缺陷

許多中小企業(yè)對員工培訓不夠重視，很少重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，只顧眼前利益，沒有長遠的眼光，不愿意在人力資本上投資，忽視員工個人利益和事業(yè)發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動力。

4.人力資源維護與保障方面存在缺陷

我國目前的現(xiàn)狀是沒有一套行之有效的信用機制，中小企業(yè)的員工的基本權(quán)利很薄弱，一是勞動保障制度不健全；二是勞動合同制度不健全，員工缺乏歸屬感；三是員工的工資得不到保障；四是員工得不到應(yīng)有的尊重。

三、中小企業(yè)應(yīng)用特色激勵機制的必要性

激勵機制是指各種激勵行為所構(gòu)成的一個有機體系，并因這種體系制度化的長期存在和持續(xù)運轉(zhuǎn)，使各類激勵行為形成慣性，能動地起著改變被管理者作業(yè)情緒的作用。特色激勵機制是在常見激勵機制的基礎(chǔ)上，選擇一種或幾種適合本企業(yè)發(fā)展和運作的、只歸本企業(yè)所擁有的、與員工需求相統(tǒng)一的一種激勵方法。要求企業(yè)一是不得抄襲其他企業(yè)的做法，要有創(chuàng)新。二是不同時期不同的市場環(huán)境下，所實施的激勵機制要靈活的變動。三是要結(jié)合本企業(yè)的工作性質(zhì)、企業(yè)文化、員工素質(zhì)和需求，行業(yè)的發(fā)展階段，并以人為本的基礎(chǔ)上加以完善。特色激勵機制有助于激發(fā)員工工作熱情、激發(fā)員工創(chuàng)新的動力、有助于將員工的個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。

四、中小企業(yè)特色激勵機制的實施

1.認識特色激勵機制存在的誤區(qū)

(1)過分依靠金錢激勵。物質(zhì)獎勵的大幅度提高雖然可以獲得所期望的激勵的效果，但可能超過激勵所帶來的回報。我們要盡可能地避開金錢刺激的誤區(qū)，將員工的行為引導到企業(yè)所希望的方向上來。

(2)采用“一刀切”的激勵手段。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)不應(yīng)該對所有員工都采用同樣的激勵措施，既要采取物質(zhì)激勵， 更要注重精神激勵，甚至多種激勵相結(jié)合，以滿足員工的需要，進而激發(fā)他們的工作熱情。

(3)缺乏科學的評估標準。一些企業(yè)在建立起激勵機制后，不但沒有起到激勵作用，員工的努力程度反而下降了。例如：本應(yīng)該給某人加薪，但是考慮到平衡問題，也給其他員工發(fā)，這種不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，認為干與不干都是一樣，長此以往，必然會打消員工為企業(yè)貢獻的積極性。

2.常見的特色激勵機制的方法

（1)工作激勵。工作豐富化是在工作中增加激勵因素，為了更好的調(diào)動員工工作熱情，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。例如采用崗位輪換制，讓員工尋找到自身的潛力和興趣所在，使員工從漫無目的的“鼴鼠”變成執(zhí)著的“螺絲釘”。

(2)獎懲激勵。從管理的整體看，無論是物質(zhì)上還是精神上的獎懲，都會影響員工的后續(xù)行為。企業(yè)可以將業(yè)績好壞與員工當月工資直接掛鉤，員工的建議如果被采納，根據(jù)產(chǎn)生效益的多少，從物質(zhì)上的獎金、效益提成等，到精神上的工藝命名，此種做法對員工產(chǎn)生了極強的激勵作用。同時要注意獎懲結(jié)合。

(3)人力資本投資激勵。企業(yè)經(jīng)營需要具有知識、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才，美國經(jīng)濟學家舒爾茨估算：物力增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。企業(yè)加強人力資本投資主要體現(xiàn)在培訓上，為員工創(chuàng)造各種學習機會，進行以市場為目標的各種形式的培訓，讓員工感受到重視和能實現(xiàn)自己的目標。

(4)尊重激勵。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑?，F(xiàn)代人更重視自尊，在經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，生存已不再是問題，因此，精神上的需求成為更高層次的目標。有時管理者一個肯定的微笑，一個贊許的拍肩，都會對員工產(chǎn)生一種尊重激勵，它有助于企業(yè)員工之間的和諧與企業(yè)團隊凝聚力的形成。

(5)股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)是公司對管理者一種長期激勵機制，即公司經(jīng)股東大會同意，授予公司管理者一定數(shù)量的股票期權(quán)，在某一規(guī)定的期限內(nèi)，被授權(quán)人可以按某一規(guī)定的價格，購買該公司一定數(shù)量的股票。股票期權(quán)是一種新型的激勵工具、是一種優(yōu)化的激勵機制、是制定特色激勵機制最有力地補充，有助于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，可以在較大程度上補充傳統(tǒng)薪酬分配的不足。

五、結(jié)語

激勵機制是人力資源管理中最重要、最復雜的手段，靈活、科學的運用激勵機制是留住人才的前提條件，管理者應(yīng)不斷摸索，注意積累經(jīng)驗，根據(jù)本企業(yè)的實際情況，采用有效的激勵機制，真正建立起適合企業(yè)發(fā)展和員工需求的有效特色激勵機制。

參考文獻:

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