論組織公民行為的國內(nèi)外研究

梁　雁

摘 要：組織公民行為對組織的重要性已得到許多研究的支持。在對現(xiàn)有國內(nèi)外文獻進行梳理的基礎(chǔ)上，總結(jié)歸納了組織公民行為概念的發(fā)展、維度的劃分，以及組織公民行為的前因變量和結(jié)果變量。

關(guān)鍵詞：組織公民行為；角色外

1 組織公民行為綜述

Katz1964年提出有3種基本行為對于一個組織來說至關(guān)重要，它們是：(1)為加入和維持組織內(nèi)成員身份而必須的活動；(2)以可靠方式完成特定角色所要求的行為；(3)角色規(guī)定之外的創(chuàng)新性和自發(fā)性活動。在很長一段時間里，研究者把重點放在前兩點上，考察個體和群體等問題。只支撐于'預(yù)先定義的具有藍圖規(guī)劃的行為'的組織只是一個脆弱的社會系統(tǒng)，因此角色外行為對于維持社會系統(tǒng)的生存和成功是必不可少的。

滕文芳指出，Barnard的“合作的意愿”與Roethlisberger(1964)對霍桑實驗中“非正式組織”的研究包含組織公民行為思想的精髓，可謂組織公民行為研究的溯源。Smith在1983年的一篇實證研究中首次提出組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)來概括第三種行為。他探索這種行為的2種本質(zhì)和結(jié)構(gòu)維度。組織公民行為從此被作為一個不同變量和首次獲得標準化的度量形式。

研究者或研究其定義(Smith，1983)、分類(Morrison，1944)，建構(gòu)有效性(Becker &Vance;，1993)，或研究其決定因素(Organ and Konovsky，1989)。最近，更多是關(guān)注與相關(guān)模式的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性。不同研究者通過不同詞語來概括這種行為：先行社會行為(Brief & Motowidlo，1986)、角色外行為(Mackensie 1988)、超角色行為。

我們在本文仍然沿用Organ在1988年下的定義，即組織公民行為是任意的，無條件的，并不清晰指向任何正式的獎勵系統(tǒng)，但從總體效用而言能夠提升組織效率和效果功能等行為。

2 組織公民行為研究框架

2.1 組織公民行為的維度

組織公民行為從不同角度和時間進展來研究其內(nèi)在結(jié)構(gòu)。其最早劃分來自Smith (1983)，他提將組織公民行為劃分為利他主義(Altruism)和一般性順從(Generalized Compliance)。另有認為組織公民行為可以分為朝向組織的公民行為(OCBO)和朝向個人的公民行為(OCBI)兩個維度。

Van Dynel(1994)提出OCB的三維結(jié)構(gòu)即：服從、忠誠和參與。

1989年，Graham et al.提出四維結(jié)構(gòu)包括人際互助、個人首創(chuàng)性、個人勤奮和忠誠支持四個維度。后來，Organ(1988)在以往研究的基礎(chǔ)上，將組織公民行為劃分為五個維度即：利他主義(Altruism)、運動員精神(Sportsmanship)、 盡責行為(Conscientiousness)，公民道德(Civic Virtue)和文明禮貌(Courtesy)。

Podsakoff進一步形成七個維度：助人行為、運動家精神、組織忠誠、組織順從、個人首創(chuàng)性、公民道德和自我發(fā)展。同時指出，組織公民行為維度不可避免地具有內(nèi)涵上的重疊，在研究OCB的維度時，應(yīng)該清楚區(qū)分維度之間界限和聯(lián)系。

2.2 組織公民行為的前因和結(jié)果變量

2.2.1 組織公民行為的前因變量

組織公民行為的前因變量可歸納為個體特征，組織特征和任務(wù)特征等三個方面和領(lǐng)導(dǎo)行為四個類型。

個體特質(zhì)變量比到目前為止能更有效地反映問題。若個體特征確實與組織公民行為有一定程度的相關(guān)，則給現(xiàn)有關(guān)于監(jiān)控、維持和提高工作態(tài)度等個體特征的人力資源項目深層的重要性。員工個體持有的特質(zhì)因素、員工態(tài)度、員工感知及工作能力、人文因素等變量都會影響組織公民行為，且前三個變量對組織公民行為的影響更大。

(1)員工態(tài)度。

工作滿意度能夠激發(fā)組織公民行為。工作滿意度影響OCB中的利他行為，工作滿意度越高，員工就越表現(xiàn)出積極的情緒，從而驅(qū)動利他行為產(chǎn)生。更重要的是，工作滿意度與組織公民行為相關(guān)關(guān)系要強于工作滿意度和規(guī)范工作表現(xiàn)的關(guān)系。盡管感知工作滿意度不一定會提高生產(chǎn)率但卻能在工作中顯著體現(xiàn)出自主介入行為。工作滿意度中認知成分反映公平感對OCB的影響。程序公平而非分配公平和組織公民行為之間存在相關(guān)關(guān)系。而且當感知公平感在工資發(fā)放的確認程序中如果以能力為基礎(chǔ)的時候，會呈現(xiàn)出與角色外和角色內(nèi)行為正向的聯(lián)系。

情感承諾、組織支持知覺與組織公民行為呈正相關(guān)的關(guān)系，持續(xù)承諾與組織公民行為呈負相關(guān)的關(guān)系。當存在組織承諾的時候，工作滿意度和組織公民行為的相關(guān)關(guān)系程度會更高。

(2)個體特質(zhì)因素。

責任心、令人愉悅的性格與利他主義及一般性順從有顯著相關(guān)性。積極情感則與利他主義存在正向相關(guān)的關(guān)系。然而，也存在一些證據(jù)表示有一大部分的關(guān)系是因為目前使用的方法不能排除干擾所致，需要注意。

(3)動機因素。

表現(xiàn)組織公民行為的個體最終會獲得價值性補償，因此這些成員認為OCB有利于自己的晉升。為了獲得長期雇傭，臨時員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。此外，員工表現(xiàn)出組織公民行為可能會損害其他員工形象。過分的展現(xiàn)自己、幫助他人無疑顯示出他人的不作為或者是無能。因此，損害他人形象也不失為員工表現(xiàn)組織公民行為的動機之一。

(4)員工角色感知。

角色模糊度和角色沖突都對組織公民行為中的利他主義，禮貌和運動員精神具有負相關(guān)的關(guān)系，但對于責任心和公民道行之間的關(guān)系不強。角色模糊度和角色沖突都是和員工滿意度有一定的關(guān)系，因此不能排除其中有一部分的相關(guān)性是通過滿意度作為中介變量而形成的。Smith的研究表明領(lǐng)導(dǎo)支持通過工作滿意感間接作用于利他行為，而對一般性順從具有直接的影響。

①組織特征。

組織相聯(lián)性與利他主義、禮貌、責任心、運動員精神及公民到性都有強烈的相關(guān)性。

感知組織支持這一維度與利他主義有強烈相關(guān)性。另外，領(lǐng)導(dǎo)控制外獎賞與利他主義、禮貌及責任心具有負相關(guān)性。

②任務(wù)特征。

任務(wù)特征還包括任務(wù)是否具有內(nèi)在的令人滿意的屬性，他和任務(wù)反饋都對公民行為產(chǎn)生正相關(guān)性，而任務(wù)程序化程度相反地與公民行為負相關(guān)。盡管目前有關(guān)組織公民行為的文獻沒有強調(diào)，但顯然，工作任務(wù)特征是組織公民行為的一個重要決定因素，值得在將來深入探討。

③領(lǐng)導(dǎo)行為。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與利他主義行為、總體組織公民行為負相關(guān)。角色內(nèi)表現(xiàn)、組織公民行為與管理者的獎賞性建議間顯著性相關(guān)。當員工意識到獎勵由領(lǐng)導(dǎo)所控制，且領(lǐng)導(dǎo)的獎勵又依據(jù)員工的表現(xiàn)時，員工的組織公民行為會增加。

2.2.2 組織公民行為的結(jié)果變量

除了員工行為會影響組織績效之外，管理層還會因OCB表現(xiàn)影響對員工的績效評估。

(1)組織績效。

員工一貫的組織公民行為能提高組織績效。幫助行為與績效負相關(guān)，公民美德與績效正相關(guān)。高績效團隊員工比低績效團隊員工更容易表現(xiàn)出組織公民行為。然而，存在著是因為員工更多的表現(xiàn)出組織公民行為而使團隊的績效提高，還是由于員工處于高績效團隊中所以才更多的表現(xiàn)出組織公民行為的爭議。而組織公民行為的運動員精神和禮貌維度都能影響員工之間交往的質(zhì)量，并在一定程度中保證服務(wù)質(zhì)量。

(2)員工。

人們會給予曾經(jīng)幫助過自己的人一些恩惠或者通過公平對待他們來表現(xiàn)。因此如果組織公民行為使經(jīng)理擺脫困境或促進公司發(fā)展的話，經(jīng)理或者公司高層就可能會給予該名員工更高的績效評估。角色外行為能夠增加工作小組的吸引力和凝聚程度，最終能夠降低自動離職率。

2.2.3 組織公民行為在中國中的應(yīng)用

個體-集體維度確實可以作為OCB的一個前因變量，具有集體主義者更有可能會尋找實現(xiàn)組織福利的行為，即使這種行為與他們自身的利益未必有直接關(guān)系，但更有可能成為集體主義者的工作行為。通過支持組織員工的集體主義傾向性可以使組織從組織公民行為中獲益。

組織公民行為在不同的國家文化背景可能需要使用不同的方法進行評估。Farh(1997)在西方研究的基礎(chǔ)上提出了中國文化背景下的組織公民行為五維模型：認同組織、面向同事的利他主義、盡職盡責、維護人際和諧、保護公司資源。其中，維護人際和諧和保護公司資源兩個維度體現(xiàn)出不同于西方的中國文化的特點。而在另外一篇文獻，F(xiàn)arh發(fā)現(xiàn)了OCB的三個維度(保護公司資源、保持工作地點干凈、自我培訓(xùn))在西方作者看來一般認為是不重要的。相反，在他們的中國研究樣本中也發(fā)現(xiàn)了在西方文獻存在但在研究中不存在的結(jié)構(gòu)維度：運動員精神、禮貌和主動參與。結(jié)果反映中國獨特的社會和文化情景下其OCB的組成和西方的顯然有區(qū)別之處，給以后在中國研究組織公民行為帶來了啟示。

樊景立在中國組織公民行為維度研究上作出了重要的貢獻。1998年，樊景立整理出了中國文化背景下的組織公民行為十一維度模型。這十一個維度包括：積極主動、幫助同事、意見表露、參與群體活動、樹立企業(yè)形象、自覺學習、參與公益活動、維護節(jié)約組織資源、保持工作環(huán)境整潔、人際和諧和遵守社會規(guī)范。其中，后六個維度是基于中國文化背景而對西方組織公民行為維度的拓展。

針對目前經(jīng)濟減緩的宏觀情況，組織內(nèi)員工必然會形成各種焦慮的情緒，結(jié)果是導(dǎo)致員工在行為上的利己行為，最終影響其工作績效甚至組織績效。女性銷售經(jīng)理帶領(lǐng)的團隊(使用更多的行為控制)鼓勵銷售團隊中的非組織公民行為，而且那些由女性帶領(lǐng)的團隊會呈現(xiàn)一種更高程度的非組織公民行為。中國企業(yè)管理者可以發(fā)揮集體主義及日益增加的女性工作者的趨勢，使用行為控制手段，采取各種控制策略，促使員工的組織外公民行為，從而可以降低形成在消極經(jīng)濟環(huán)境下的穩(wěn)定甚至高績效的員工成本。

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