國企如何避免核心員工流失

摘 要：在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，資源的爭(zhēng)奪最為突出，特別是人力資源的爭(zhēng)奪顯得更為激烈，人力資源已成為企業(yè)中一種最重要的資源。那么如何開發(fā)、利用和保護(hù)好這一資源，留住你的核心員工，如何避免核心員工的流失是擺在當(dāng)今國企老總和人力資源管理工作者面前的一項(xiàng)尖銳課題和重要任務(wù)。本文結(jié)合本人在人力資源管理工作中的實(shí)際經(jīng)歷，談一些國企如何避免核心員工流失的觀點(diǎn)和有效措施。

關(guān)鍵詞：核心員工；流失

1 核心員工的概念、作用和避免流失的重要意義

所謂核心員工是指保證企業(yè)經(jīng)營策略成功實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人員，他們具有不可替代性或是替代成本高、培養(yǎng)周期長(zhǎng)的特點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)中這些人群不僅限于企業(yè)的高層管理者和技術(shù)研發(fā)人員，還應(yīng)包括重要崗位的管理人員和關(guān)鍵崗位的操作員工。

為達(dá)到企業(yè)利益最大化的目標(biāo)，合理、高效地利用人力資源，核心員工的配置一般遵循二八原則，是這些核心員工引領(lǐng)和帶動(dòng)其他員工進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)和建設(shè)，是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，在企業(yè)中起著極為重要的作用。

核心員工一旦非計(jì)劃離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)、經(jīng)營帶來困難，將會(huì)帶走企業(yè)沉積成熟的管理經(jīng)驗(yàn)、重要客戶、先進(jìn)技術(shù)、甚至流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一方，為企業(yè)發(fā)展帶來不利，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的管理制度帶來沖擊，核心員工的流失是企業(yè)巨大的損失。

2 分析流失原因、查找管理漏洞

分析國有企業(yè)核心員工流失的原因，主要可以概括為以下三方面。

2．1 企業(yè)內(nèi)部管理原因

公司老總對(duì)人才使用和發(fā)展的態(tài)度是避免核心員工流失的決定因素：國企由于體制原因，人才使用取決于領(lǐng)導(dǎo)的決策，決策是否得當(dāng)，不僅是發(fā)揮員工積極性和潛在能力的關(guān)鍵，而且也是人才能否留住的重要原因。

企業(yè)的管理制度是否健全、合理、高效、是避免核心員工流失的重要措施：管理制度是否為核心員工發(fā)展創(chuàng)造條件，是否有利于培養(yǎng)和激勵(lì)員工，管理制度上的漏洞是否為員工流失創(chuàng)造了條件，這些原因都需人力資源管理工作者悉心研究本企業(yè)的實(shí)際情況，為老總拿出切實(shí)可行的管理建議，最終使管理制度成為激發(fā)員工努力工作和制約核心員工流失的重要保障措施。

基層管理者的管理能力和洞察力是避免核心員工流失的基礎(chǔ)保障：?jiǎn)T工的直接上級(jí)是員工工作部署和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的最直接的管理者，是員工一切動(dòng)向的最先感觸者，他們具有良好的管理能力和敏銳的洞察力可以適時(shí)對(duì)員工的成績(jī)給予鼓勵(lì)，對(duì)員工的過失給予幫助和輔導(dǎo)，對(duì)員工的離職想法在萌芽階狀態(tài)時(shí)給予糾正。

2．2 員工自身原因

對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景缺乏了解和認(rèn)同：?jiǎn)T工應(yīng)了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和各時(shí)期的主要工作目標(biāo)，看到企業(yè)的發(fā)展前景才能做好自身的職業(yè)安排，做不到這點(diǎn)，就很難與企業(yè)的發(fā)展保持高度的一致。造成核心員工的盲盲目流失。

對(duì)現(xiàn)享有的薪資和福利待遇不滿意或滿足不了需求：國企的薪酬制度相對(duì)于外資或私營企業(yè)缺少靈活性，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，工作成績(jī)與薪酬待遇不能達(dá)到相對(duì)的統(tǒng)一，使核心員工對(duì)現(xiàn)享有的薪資和福利待遇不滿意。加之一部分人受攀比思想和高消費(fèi)觀念的影響或是子女上學(xué)，父母就醫(yī)等家庭負(fù)擔(dān)過重的等實(shí)際情況，現(xiàn)有的薪資和福利待遇已滿足不了需求，造成核心員工的流失。

職業(yè)發(fā)展受限，缺乏個(gè)人成就感：國企人才相對(duì)集中，人才梯隊(duì)建設(shè)和員工的職業(yè)發(fā)展通道不順暢，加之管理滯后等原因造成一部分員工的優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮，貢獻(xiàn)與職業(yè)升遷不匹配，未能因才施用。使員工職業(yè)發(fā)展受限，缺乏個(gè)人成就感，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)揮潛力引起核心員工的流失。

誠信度、忠誠度下降

一些員工誠信度差，對(duì)企業(yè)的忠誠度下降，缺乏職業(yè)道德，抵擋不住優(yōu)厚條件的誘惑，置勞動(dòng)合同和簽訂的各類協(xié)議于不顧，無視企業(yè)規(guī)章制度和國家的法律規(guī)定，非法跳槽，造成國企核心員工的非計(jì)劃離職。

2．3 社會(huì)外部環(huán)境，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求生產(chǎn)各要素都要合理配置，外部人才市場(chǎng)和企業(yè)對(duì)各類人才的需求，使國企業(yè)面臨巨大的人才流失危機(jī)，哪家企業(yè)不重視人才的培養(yǎng)和使用，他的核心員工的流失就會(huì)嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失也就越大。

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)到了人才就相當(dāng)于提升了經(jīng)濟(jì)效益，一些企業(yè)采取不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段，來吸引和掠奪人才，國企業(yè)面對(duì)這樣的人才外部環(huán)境只能是無力回天。

3 采取補(bǔ)救措施、吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

3．1 事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工在職業(yè)發(fā)展各個(gè)時(shí)期能夠在滿意和略帶壓力的情況下工作，使其工作在壓力和動(dòng)力并行，歡樂和向往同在的氛圍中，以保證工作的最高效。

事業(yè)留人在員工職業(yè)發(fā)展順暢的情況下可按縱向去發(fā)展，在遇到困難或縱向空間狹小的時(shí)候可考慮橫線發(fā)展，使員工始終處于我很重要，企業(yè)很需要我，我必須用努力工作來回報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)的自我亢奮狀態(tài)，使其獲得事業(yè)上的成就感和榮譽(yù)感。

3．2 感情留人

人是有感情的，特別是對(duì)他工作和熱愛過的企業(yè)，當(dāng)一個(gè)人計(jì)劃離開工作過多年的企業(yè)時(shí)，內(nèi)心的感情是相當(dāng)復(fù)雜的，既有對(duì)企業(yè)的留戀，也會(huì)有對(duì)自己的選擇的猶豫不決和自責(zé)，這時(shí)就要求企業(yè)從感情的角度來挽留員工，與其回憶他與企業(yè)共同走過的艱辛和取得的成績(jī)，分析他在企業(yè)的重要作用，明確企業(yè)對(duì)他的需求，從企業(yè)角度替他解釋他的離職是遇到了困難，企業(yè)會(huì)盡最大努力來幫助解決，即便短期內(nèi)無法解決，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是把他的困難記在心里的，他的離職不是對(duì)企業(yè)缺乏感情，而是處于無奈，通過這些讓他感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的需求，產(chǎn)生一種使命感和責(zé)任感，形成對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感和依賴感。最終放棄離職的打算，努力振作去工作。

3．3 待遇留人

為核心員工建立與同行業(yè)，同地區(qū)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配體系，擴(kuò)大浮動(dòng)薪資的比例，加強(qiáng)績(jī)效考核，使核心員工成為貢獻(xiàn)大、收入高的人群，同時(shí)也激勵(lì)和鞭策其他員工努力工作。引入股權(quán)、期權(quán)、沉淀式福利等中長(zhǎng)期激勵(lì)方 式，讓企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展與核心員工的實(shí)際利益緊密聯(lián)系起來。使核心員工的離職成本加大，避免核心員工的流失。

3．4 制度留人

遵守國家法律法規(guī)，建立合法的企業(yè)內(nèi)部管理制度，做好勞動(dòng)合同的簽訂工作，遵守國家保險(xiǎn)福利制度、薪酬保障制度，休息休假制度，在發(fā)生核心員工非正常離職時(shí)，運(yùn)用國家法律和企業(yè)管理制度對(duì)其進(jìn)行處理，限制離職用制度留人，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

4 堅(jiān)持持久管理、形成企業(yè)文化：

避免企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的階段性工作行為：很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)生核心員工流失時(shí)，往往都很重視，并且積極帶領(lǐng)人力資源部門想辦法找對(duì)策，但危機(jī)一過，便往往忽視，一些政策制度執(zhí)行的力度和程度下降，不能堅(jiān)持長(zhǎng)久，階段思想嚴(yán)重。

提高人力資源管理者的職業(yè)敏感度：要求人力資源工作著在執(zhí)行公司政策、法規(guī)基礎(chǔ)上還要具備高度的職業(yè)敏感性。要時(shí)刻關(guān)注各個(gè)時(shí)期國內(nèi)、國外人力資源市場(chǎng)情況，針對(duì)本企業(yè)人才情況與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做好溝通，將核心員工離職情緒控制在萌芽狀態(tài)，做不到這點(diǎn)，工作便是失職，這樣才能避免核心員工流失。

加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同思想：建設(shè)企業(yè)文化是為了發(fā)展企業(yè)核心凝聚力，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同就會(huì)把企業(yè)與員工緊密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

人才流失的原因是多方面的。除國有企業(yè)管理機(jī)制的根源問題外，我們要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)、文化建設(shè)，在待遇和事業(yè)并行的前提下加大對(duì)人才的感情投入，提高各級(jí)管理者在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的對(duì)人才培養(yǎng)、使用和保護(hù)意識(shí)，打造一支高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，用適應(yīng)現(xiàn)代化的人才管理理念和方法實(shí)現(xiàn)人才有計(jì)劃的合理流動(dòng)，避免國企核心員工的流失。