授權型領導對創(chuàng)造力的影響：工作意義感視角

白 靜，王夢蕾

（華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640）

一、引 言

面對日益動態(tài)化、復雜化的外部環(huán)境，組織愈發(fā)依賴于人力資源的靈活性。管理者難以憑一己之力應對挑戰(zhàn)［1］，授權行為得到管理實踐領域關注，亦成為近年來領導力研究領域的熱點。同時，隨著工作內(nèi)容愈發(fā)難以被清晰定義，組織對員工的認知要求也更高［2］，這種情況下授權型的領導方式能夠幫助員工應對不斷擴大的工作角色［3］。不同于變革型領導，授權型領導強調(diào)將權力和責任下放給員工以激發(fā)員工內(nèi)在動機［4］，鼓勵員工自我領導及自我管理［5］。相關研究大多表明，授權型領導是積極有效的領導方式［6］。

與此同時，面對高度競爭的外部環(huán)境以及難以預測的技術變革，創(chuàng)造力成為組織獨特競爭優(yōu)勢的來源［7］。員工的創(chuàng)造力能夠為組織帶來創(chuàng)意性解決方案［8］，從根本上促進組織創(chuàng)新、效率及生存［9］。鑒于創(chuàng)造力的重要價值，組織常常投入大量精力以提升員工創(chuàng)造力。而領導者作為組織重要成員，其提高員工創(chuàng)造力的能力亦受到關注。管理實踐中，通過授權來增強工作場所靈活性、激發(fā)員工潛力成為企業(yè)獲取反應速度和競爭力的重要手段［10］。理解授權型領導如何培養(yǎng)員工創(chuàng)造力，對處于不確定環(huán)境中的組織而言具有重要意義［11］。現(xiàn)有研究基于社會認知理論等發(fā)現(xiàn)，授權型領導可有效提高員工的創(chuàng)新自我效能感［12］、自我地位感知［13］，進而提高員工創(chuàng)造力。創(chuàng)新自我效能感等變量在授權型領導與創(chuàng)造力之間的部分中介效應亦表明，兩者間可能存在其他中介機制，授權型領導通過何種途徑影響員工的創(chuàng)造力尚待進一步探究。

工作意義感關注員工在工作中的感受體驗，我國學者風笑天［14］的研究發(fā)現(xiàn)，工作意義在社會經(jīng)濟體制轉型前后兩代人中發(fā)生了明顯的變遷。1990年后參與工作的一代對工作賦予了明顯的理想色彩，希望通過工作來實現(xiàn)個人理想和自我價值，而不僅僅將工作視為謀生手段?？梢姽ぷ饕饬x感是管理實踐中越來越不可忽視的因素［15］。在實證研究中，工作意義感也已被驗證是員工在工作場所中重要的動機來源，能夠激發(fā)員工的積極工作態(tài)度和行為［16］。而領導作為員工在工作場所中最緊密的聯(lián)系人，將在很大程度上影響員工對于工作的看法。在授權型領導下，員工被直接賦予權力和責任，更多地參與到?jīng)Q策中。依據(jù)社會信息加工理論，這將直接影響員工對工作的內(nèi)在感知［17］。員工在體驗到工作意義感時，將對工作有更多的興趣和熱情［18］以及更高水平的工作投入［19］。鑒于此，本研究推斷工作意義感在授權型領導與員工創(chuàng)造力之間可能扮演著重要角色?；谏鐣畔⒓庸だ碚摷皟?nèi)在動機理論，本研究將工作意義感納入模型中，探討授權型領導對員工創(chuàng)造力的影響機理。

同時，領導權變理論提出領導行為有效性的探究應考慮情境因素的影響［20］。授權型領導的相關研究表明，“一刀切”的做法不利于解釋領導授權的有效性［21］，應考慮其在不同情境下的作用效果差異。在組織內(nèi)部變革愈發(fā)頻繁、工作環(huán)境愈發(fā)不穩(wěn)定的趨勢下，組織中個體面臨的工作環(huán)境復雜性程度越來越高。復雜化的工作環(huán)境對管理者和員工而言都是一種挑戰(zhàn)，已成為當前組織最重要的管理主題之一［22］。眾多研究關注管理者在高度復雜的工作環(huán)境下如何進行有效領導［23］以及在這種環(huán)境下工作和領導對員工而言意味著什么［24］。授權型領導向員工下放權力、鼓勵員工自我發(fā)展，有助于提高員工面對復雜環(huán)境的靈活性和控制感［25］。因此，本研究推斷在不同的工作環(huán)境復雜性水平下，授權型領導作用效果存在差異。

綜上，本研究從工作意義感視角出發(fā)，結合組織情境因素，搭建了以工作意義感為中介變量、工作環(huán)境復雜性為調(diào)節(jié)變量的研究模型，深入探究授權型領導與創(chuàng)造力之間的內(nèi)在機理以及在不同工作環(huán)境復雜性水平下授權型領導作用效果的差異，豐富對授權型領導與創(chuàng)造力之間作用機制以及授權型領導有效性的理解。

二、文獻回顧與假設演繹

（一）授權型領導與員工工作意義感

授權型領導是領導層面的授權賦能實踐，通過向員工分享權力并賦予員工自主性來激發(fā)員工的內(nèi)在動機［26］。授權型領導賦予員工權力和責任，鼓勵員工參與決策、自我發(fā)展及創(chuàng)新，營造了一種具有更高程度自治的工作環(huán)境［13］。Ahearne等［4］提出授權型領導包含強調(diào)工作意義、鼓勵參與決策、表達對高績效的信心以及提供不受官僚限制的自主權四個維度。Amundsen等［27］則強調(diào)了授權型領導的兩大核心維度為自主性支持和發(fā)展支持。不同于變革型領導，授權型領導強調(diào)將權力和責任轉移給員工［13］，鼓勵員工自我領導和自我管理［5］。

員工對工作意義的追求使得工作意義感的重要性日漸突出［28］。尤其對于青年一代，工作已不僅僅是謀生手段，而是實現(xiàn)個人理想和自我價值的重要途徑［14］。Spreitzer等［29］基于價值判斷角度將工作意義定義為個體對工作目標和工作價值的一種認知。Steger等［30］則從積極心理學視角將工作意義感定義為個體對其所從事工作的存在意義的一種感受和體驗。在這種定義下，工作意義感不再是靜態(tài)的概念，而是具有了動態(tài)性［15］、脆弱性和無形性［31］特點。

鑒于工作意義感的重要性，學者們開始關注其影響因素。近年來的研究開始關注情境因素對工作意義感的影響，其中就包括領導方式［15］。已有研究發(fā)現(xiàn)了積極型的領導方式例如道德型領導［32］、變革型領導［33］對員工工作意義感的提升作用。Lips等［34］強調(diào)，工作意義感是一種個體的主觀性體驗。這種體驗受客觀評價影響，可以從社會信息加工理論視角解釋工作意義感的形成［35］。根據(jù)社會信息加工理論（Social Information Processing Theory）的基本假設，個體根據(jù)工作情境中可獲取的信息線索以及對信息的處理，形成他們的感知、態(tài)度和行為［36］。而作為員工重要的信息來源載體，領導者及其特質(zhì)、行為風格等都可視為員工獲取不同線索的信息源［37］。

授權型領導通過權力授予等領導行為為員工提供了充足的工作自主性，研究表明，工作自主性是員工獲取工作意義感的重要來源［38］。同時，權力的授予向員工傳達了其作為值得信任的、有價值的組織成員的信號，Li等［13］的研究發(fā)現(xiàn)，授權型領導下的員工有更高的地位感知，能夠感知到被重視和尊重。而當員工認識到其對于組織的重要性時，更能夠感知到工作的意義和價值［39］。其次，授權型領導強調(diào)對員工賦能，為員工提供資源，鼓勵員工自我發(fā)展和技能學習。因此，這種領導方式向員工傳遞了組織對其投資的信號，使員工感知到工作價值和任務重要性，而任務重要性是工作意義感的重要影響因素［15］。此外，授權型領導對員工自我發(fā)展和成長的支持亦傳遞了領導關心員工的信號，有利于員工感受到歸屬感。而Rosso等［40］的研究表明，歸屬感是建構起員工工作意義感的一個重要因素。最后，授權型領導鼓勵員工參與到?jīng)Q策中，員工更易獲取工作相關信息，形成更強的控制感，更好地理解組織對其角色的期望［41］。而明確工作角色和期望，有助于員工更好地理解工作本身的意義［15］。

綜上，本研究認為授權型領導為員工提供了感知工作意義的客觀條件和信息線索?；谏鐣畔⒓庸だ碚?，本研究提出假設1。

H1：授權型領導正向影響員工工作意義感。

（二）工作意義感與員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是員工關于創(chuàng)造、改變或改進企業(yè)產(chǎn)品、服務、程序和流程的想法，這種想法具備新穎性和實用性［42］。Amabile［7］提出了創(chuàng)造力成分模型，指出創(chuàng)造力包含領域相關知識技能、創(chuàng)造力相關過程和任務相關動機這三大核心成分。由模型可知，動機是激發(fā)員工創(chuàng)造力必不可少的因素之一，Am?abile［43］亦在其后續(xù)研究中發(fā)現(xiàn)了內(nèi)在動機與高水平創(chuàng)造力之間的正向關系。在這一理論模型基礎上，Ganjali等［44］的研究指出，缺乏內(nèi)在動機的個體難以創(chuàng)造性地利用專業(yè)知識和技能來發(fā)揮作用。

基于積極心理學視角，工作意義感是一種積極的情緒體驗和動機狀態(tài)，能夠直接帶來個體積極的態(tài)度和行為［15］。工作意義感是內(nèi)在動機的一個重要方面，可從動機視角來解釋其作用過程［45］。而內(nèi)在動機是激發(fā)組織成員在工作場所中實施自發(fā)性行為的最重要因素［44］。McMahon和Ford［46］認為，具有內(nèi)在動機的員工往往在認知上更靈活、更堅韌，因此更有能力找到新方法或替代方案，表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)造力。

宋萌等［18］的研究發(fā)現(xiàn)，感知到工作意義感的員工對工作有更多的興趣和激情。而研究表明，對任務本身更感興趣的員工將在工作中表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性［47］。亦有研究認為，體驗到工作意義感的員工將投入更多精力于工作中［48］。而在任務中傾注更多注意力的員工將更聚焦于任務，并從不同角度分析問題，收集任務相關信息，進而形成創(chuàng)造性的解決方案。工作意義感知能夠激發(fā)員工的工作熱情，使員工產(chǎn)生強烈的內(nèi)驅(qū)力以更好地發(fā)揮其能力和特長，進而提升其創(chuàng)造性績效［49］。Akgunduz等［50］在針對酒店行業(yè)員工的研究中發(fā)現(xiàn)，工作意義感為員工提供了認知資源，使員工在面對顧客時表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。

綜上，基于內(nèi)在動機理論，本研究認為感知到工作意義的員工具有更強的內(nèi)在動機，更愿意在工作中付出額外努力，對創(chuàng)造性活動有更高的投入和專注度。基于此，本研究提出假設2。

H2：工作意義感正向影響員工創(chuàng)造力。

（三）工作意義感的中介作用

在探究授權型領導如何影響員工創(chuàng)造力的相關研究中，以往研究較多地基于社會認知理論或創(chuàng)新過程投入視角，例如Zhang等［47］的研究發(fā)現(xiàn)，授權型領導通過提高員工創(chuàng)新自我效能感進而提升員工創(chuàng)造力，Harris等［51］的研究則發(fā)現(xiàn)，授權型領導有助于促進員工的創(chuàng)新過程投入進而提升員工創(chuàng)造力，較少研究從內(nèi)在動機角度進行探討。而內(nèi)在動機在領導成員互動過程中扮演著關鍵角色，且動機是激發(fā)員工創(chuàng)造力必不可少的因素之一。進一步地，研究人員指出，真正持久內(nèi)在的動機一定離不開意義的追尋，從工作意義感視角進行探討可以從更本質(zhì)的角度了解領導行為如何激發(fā)員工的工作追求［15］。授權型領導向員工傳遞了來自組織及領導的尊重、重視、信任和投資的信號，促進員工對自身能力和工作價值的認識，進而提升員工的工作意義感。這種工作意義感知是員工動機的重要來源，激發(fā)員工內(nèi)在驅(qū)動力和對工作的投入，有利于提升員工創(chuàng)造力?；诖?，本研究認為，員工在領導授權行為下獲得的工作意義感能夠進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力。因此，本文提出假設3、假設4。

H3：授權型領導正向影響員工創(chuàng)造力；

H4：工作意義感在授權型領導與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

（四）工作環(huán)境復雜性的調(diào)節(jié)作用

領導權變理論指出，領導者的影響力取決于特定的條件［52］。領導有效性的發(fā)揮往往是領導方式和組織環(huán)境共同作用的結果。工作環(huán)境的復雜性已成為當前組織重要的管理主題之一［53］，在高度復雜的工作條件下如何進行有效領導備受管理實踐關注?？梢?，工作環(huán)境復雜性是探究領導方式有效性時必須要關注的組織情境因素。

以往涉及工作環(huán)境復雜性的研究大多只考察變革頻率［54］、不可預測性［55］等單一的、片面的復雜性因素，Bezler等［56］提出了“工作環(huán)境復雜性”這一構念，以更全面綜合地描述個體所面臨工作環(huán)境的復雜性程度。工作環(huán)境復雜性包含頻繁的變革和事件、不明確的工作要求兩個維度，一方面體現(xiàn)在組織內(nèi)頻繁出現(xiàn)的變化和意外事件，日新月異的外部環(huán)境促使組織本身不斷變革，進而使得組織中個體面臨不穩(wěn)定的工作環(huán)境；另一方面體現(xiàn)在工作要求更加不明確。以往有研究關注工作復雜性，Bezler等［56］認為除工作本身的復雜性和挑戰(zhàn)性外，還應更廣泛考慮外部因素對工作帶來的影響和挑戰(zhàn)。復雜化的工作環(huán)境使得工作內(nèi)容愈發(fā)難以被清晰定義，工作角色、流程及要求都更加不明確，員工在工作中需要經(jīng)常處理一些沒有明顯正確解決方案的問題。

組織的頻繁變革使員工處于不穩(wěn)定的工作環(huán)境中，有研究表明，員工在變革環(huán)境下易感知到壓力和不確定性［57］。而授權型領導鼓勵員工參與決策，表達對員工的信任、支持以及取得高績效的信心，使員工感知到上司對于自己工作的支持和信任，消除員工因組織頻繁變動和意外事件帶來的焦慮和不安情緒，感知到工作意義和自我價值，更好地應對復雜化的工作環(huán)境。

此外，在高復雜性的工作環(huán)境下，工作內(nèi)容、流程及要求不再明確，工作更具挑戰(zhàn)性，對員工的認知要求更高，在這種情況下員工需更靈活地應對工作中的挑戰(zhàn)。而授權型領導則向員工分享信息，提供指導，鼓勵員工參與決策，并且賦能于員工、鼓勵員工學習技能和自我發(fā)展，為員工提供足夠的自主性空間［27］，這有利于員工獲取足夠的決策信息、心理資源和權力資源補充，增強員工在復雜工作環(huán)境下對于工作的控制感［25］，使員工在復雜化工作環(huán)境下能夠更靈活、更有信心地應對工作中的挑戰(zhàn)。

Zhang等［58］的研究表明，當環(huán)境要求領導者發(fā)揮更大作用時，領導對員工的影響效果更顯著，同時員工對領導的依賴程度在一定程度上取決于工作的要求。因此，本研究認為在高復雜性工作環(huán)境下，員工對授權型領導的依賴程度也更高，因而能夠更好地接受和內(nèi)化這種領導方式，實現(xiàn)更好的自我整合，通過與授權型領導方式的互動，更進一步感知到領導的信任和重視，認識到工作價值、使命感和自我價值，進而感知到更高水平的工作意義。綜上，本研究提出假設5。

H5：工作環(huán)境復雜性正向調(diào)節(jié)了授權型領導與員工工作意義感之間的關系，即工作環(huán)境復雜性越高，授權型領導對員工工作意義感的正向影響越強。

基于以上文獻回顧及假設演繹，本文提出研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設計

（一）研究樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù)，通過線上問卷匿名填寫的方式對研究對象展開調(diào)查。研究主要面向珠江三角洲地區(qū)的企業(yè)員工。此外，80后與90后員工已成為現(xiàn)今勞動力市場主力，且資料顯示，社會經(jīng)濟體制轉型后的一代對工作意義有更高的關注和追求。因此，本次調(diào)研主要針對80與90后（即40歲以下）的員工群體展開。最終本次調(diào)研共回收問卷284份，在剔除重復問卷及存在缺省值等情況的無效問卷后，共獲得有效問卷256份，有效回收率約為90.14%。樣本基本特征如下：性別方面，男性占57.54%，女性占42.46%；年齡方面，以26～30歲員工群體為主，占比38.89%；教育程度方面，調(diào)研對象主要為本科及以上學歷的員工群體，整體學歷水平相對較高，其中本科學歷群體占比61.11%；工作年限方面，以3～6年員工群體居多，占比48.02%。

（二）變量測量工具

為確保測量的信效度，本研究結合具體研究需要，主要選用國外頂級期刊的量表，且盡可能選取國內(nèi)研究中使用較多、已驗證具有良好信效度的成熟量表。本研究對量表進行了“翻譯—回譯”工作，對量表語言表達進行修訂，以使調(diào)研對象更好地理解問卷題項。除控制變量外，所有變量的測量均采用Likert5點量表進行評分，1到5分表示從“非常不符合”到“非常符合”，要求調(diào)研對象根據(jù)工作情境實際情況進行評分。

授權型領導的測量借鑒了Konczak等［59］編制的量表，包含下放職權、強調(diào)工作責任、鼓勵參與決策、信息共享、技能培訓和鼓勵創(chuàng)新6個維度共計17個題項，如“領導給予我足夠的權力以改善工作流程”等。本研究中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.919，量表信度達到要求。

工作意義感采用Steger等［30］所開發(fā)的10題項量表，包含積極工作意義、意義建構和至善動機三個維度。量表題項如“我清楚地知道是什么使我的工作有意義”等。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.889，量表信度達到要求。

創(chuàng)造力選用了Farmer等［60］所編制的4題項量表，題項如“對于與工作相關的事情我會有突破性的想法”等。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.893。

工作環(huán)境復雜性采用了Bezler等［56］所開發(fā)的7題項量表，題項如“我的工作在很大程度上會遇到不可預測的事件”等。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.822。

此外，本研究將性別、年齡、教育程度、工作年限及職位層級這五個變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析結果

（一）共同方法偏差

鑒于本研究量表均由員工填寫，易導致數(shù)據(jù)存在共同方法偏差問題。因此，本研究通過Harman單因素檢驗法對共同方法偏差情況進行檢驗。對量表所有題項進行主成分因子分析，結果顯示未旋轉因子分析后，第一個主成分的解釋度為32.56%，不超過40%的判斷標準［61］。據(jù)此，本研究測量結果不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（二）描述性統(tǒng)計及相關分析

本研究所涉及變量的均值、標準差及各變量之間的相關系數(shù)見表1所列。由表1可知，授權型領導、工作意義感均與創(chuàng)造力呈顯著正相關（r=0.52，p＜0.01；r=0.61，p＜0.01）。此外，授權型領導與工作意義感亦呈顯著正相關關系（r=0.55，p＜0.01）。各變量間的正相關關系得到驗證，符合理論預期，亦為后續(xù)假設檢驗提供了初步支持。

表1 各變量均值、標準差及相關系數(shù)

（三）研究假設檢驗

本研究采用層級回歸分析法對研究假設進行檢驗。分層回歸分析結果見表2所列。本研究首先對授權型領導與創(chuàng)造力兩個變量之間的正向回歸關系進行檢驗。如M4所示，在控制了性別、年齡、教育程度等變量對創(chuàng)造力的直接影響后，授權型領導仍顯著正向影響創(chuàng)造力（b=0.474，R＜0.001）。這表明，隨著授權型領導水平的提高，員工創(chuàng)造力水平也隨之提高，假設3得到驗證，即授權型領導對員工創(chuàng)造力存在正向影響。此外，由M1可知，授權型領導顯著正向影響工作意義感（b=0.525，R＜0.001），假設1得到驗證。由M5可知，工作意義感顯著正向影響創(chuàng)造力（b=0.528，R＜0.001），假設2得到驗證。

假設4提出了工作意義感在授權型領導與創(chuàng)造力之間的中介作用，本研究通過Baron和Ken?ny［62］提出的中介效應檢驗方法對工作意義感的中介效應進行初步檢驗。由M6可知，同時將授權型領導和工作意義感納入模型后，工作意義感顯著正向影響創(chuàng)造力（b=0.371，R＜0.001），但授權型領導對創(chuàng)造力的影響由原來的0.474下降到0.279，且顯著性亦有所下降。由此可知，工作意義感在授權型領導與創(chuàng)造力的正向關系中起到了部分中介作用，假設4獲得驗證。

通過Bootstrap法進一步檢驗變量的中介效應。結果顯示，工作意義感的中介效應置信區(qū)間為［LLCI=0.179 4，ULCI=0.378 7］，不包含0，即表明工作意義感的中介效應顯著，假設4再次得到支持。

表2 層級回歸分析結果

假設5提出了工作環(huán)境復雜性的調(diào)節(jié)作用。為檢驗工作環(huán)境復雜性的調(diào)節(jié)作用，本研究首先對授權型領導與工作環(huán)境復雜性變量進行標準化處理，并計算兩者的交互項，以避免多重共線性問題。將交互項納入模型中，由M2可知，授權型領導與工作環(huán)境復雜性的交互項對工作意義感具有顯著正向影響（b=0.166，R＜0.05），表明工作環(huán)境復雜性對授權型領導與工作意義感之間的關系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，因此假設5得到支持。

同樣地，本研究通過PROCESS插件采用Boot?strap法對工作環(huán)境復雜性的調(diào)節(jié)效應進行再次檢驗。分析結果顯示，工作環(huán)境復雜性的調(diào)節(jié)效應置信區(qū)間為［LLCI=0.006 0，ULCI=0.297 9］，不包含0，工作環(huán)境復雜性的調(diào)節(jié)作用再次得到驗證。此外，為更直觀地描述工作環(huán)境復雜性的調(diào)節(jié)效應，本研究通過PROCESS插件進行簡單斜率分析，得到了當調(diào)節(jié)變量取值高于平均值一個標準差以及低于平均值一個標準差時，自變量對中介變量的回歸系數(shù)，并根據(jù)數(shù)據(jù)結果繪制調(diào)節(jié)效應圖如圖2所示。

圖2 工作環(huán)境復雜性對授權型領導與工作意義感之間關系的調(diào)節(jié)效應

五、討論與展望

本研究從工作意義感視角出發(fā)，建立理論模型，對授權型領導影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機理進行了探討，并對授權型領導在不同水平工作環(huán)境復雜性下的有效性進行探究。研究發(fā)現(xiàn)，工作意義感在授權型領導與員工創(chuàng)造力之間起到部分中介作用，工作環(huán)境復雜性在授權型領導與工作意義感的關系中起到了調(diào)節(jié)作用。

（一）理論意義

通過論證工作意義感在授權型領導與員工創(chuàng)造力之間起到的中介效應，本文拓展了對授權型領導與員工創(chuàng)造力之間內(nèi)在作用機制的認識。雖然以往文獻已從創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新過程投入視角對兩者關系展開了研究，但從動機層面展開的研究較為缺乏，對兩者之間內(nèi)在作用機制的認識不夠充分。本研究則從工作意義感視角出發(fā)，基于社會信息加工理論及內(nèi)在動機理論，提出并實證檢驗了工作意義感在授權型領導與員工創(chuàng)造力之間起到的中介作用。研究揭示了工作意義感在授權型領導影響創(chuàng)造力過程中的關鍵作用，為理解授權型領導與員工創(chuàng)造力之間關系提供了新視角，對后續(xù)進一步探究授權型領導作用機制也具有一定參考價值。

本文通過對工作環(huán)境復雜性這一組織情境條件的檢驗，進一步豐富了對授權型領導有效性發(fā)揮的邊界條件研究。已有文獻大多從個體層面或領導下屬關系層面對授權型領導有效性進行討論，鮮有從組織情境因素層面對其作用效果進行探究，特別是從組織內(nèi)部工作環(huán)境層面展開的研究少之又少。而工作環(huán)境又是管理行為實施的重要情境條件，是管理者采取何種領導方式的重要考量因素，對領導行為有效性的影響不容忽視。工作環(huán)境復雜性提供了授權型領導發(fā)揮作用的組織情境，本研究揭示了工作環(huán)境復雜性程度對授權型領導有效性的顯著影響，從組織情境層面豐富了對授權型領導影響效果邊界條件的研究，為理解授權型領導的有效性提供了一個新視角。

研究拓展了工作意義感的影響因素及其作用效果。隨著工作意義感重要性及積極效應的顯現(xiàn)，工作意義感逐漸成為學術界的熱點議題。工作意義感的積極效應已得到較多研究證實，但有關其影響因素的研究仍較為缺乏。本研究則發(fā)現(xiàn)了授權型領導對工作意義感的正向影響，從領導風格層面拓展了對工作意義感潛在誘因的研究。同時，以往關于工作意義感積極效應的研究主要聚焦于工作投入、工作態(tài)度、工作績效等方面，本研究則論證了工作意義感對員工創(chuàng)造力亦存在正向影響。

（二）實踐啟示

授權型領導方式是提升員工創(chuàng)造力的有效策略。在激發(fā)員工創(chuàng)造力的管理實踐中，除了營造組織創(chuàng)新氛圍等措施外，組織亦可考慮通過授權賦能型的領導方式來提升員工創(chuàng)造力。授權型領導不僅能直接促進員工的創(chuàng)造力，也能通過提升員工工作意義感進而激發(fā)員工創(chuàng)造力。由此可見，授權型領導是組織激發(fā)員工創(chuàng)造力的一個有力工具，有助于員工獲得更好的工作感受和體驗，提高其應對機遇和挑戰(zhàn)的能力，使員工個人和組織更好地適應快速變化的商業(yè)環(huán)境。

組織應意識到員工工作意義感的重要性。80后和90后員工已成為勞動力市場主力，這一群體對工作意義感有更高的追求，對他們而言，工作已不僅僅是謀生手段，更是實現(xiàn)自我價值、獲得內(nèi)心滿足的重要途徑。對組織而言，工作意義感在激勵員工、留住員工等方面的重要性也日漸突出。本研究表明，提升工作意義感是激發(fā)員工創(chuàng)造力的一個有效途徑。因此，組織應對員工的工作意義感有更多關注，授權型領導風格則有助于提升員工工作意義感。此外，組織亦可考慮在工作設計、組織文化塑造等方面采取針對性措施，幫助員工認清工作對自己、對他人、對社會的價值和貢獻，提升員工的工作意義感知，從而激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力，挖掘員工潛力。

授權型領導是管理者應對復雜工作環(huán)境的一種有效領導方式。工作環(huán)境復雜性是現(xiàn)今企業(yè)管理人員及員工面臨的重要組織情境，在高度復雜的工作環(huán)境下如何有效領導是組織關心的問題。本研究發(fā)現(xiàn)，在復雜性越高的工作環(huán)境下，員工對授權型領導的依賴程度越高，更能從領導的授權賦能行為中感知到工作意義。由此可見，授權型的領導方式是組織應對日益復雜化工作環(huán)境的一種有效策略。在面臨復雜化程度高的組織情境時，組織可考慮通過實施授權型領導來提升員工工作意義感知，激發(fā)員工內(nèi)在動機，促進員工產(chǎn)出積極工作成果。

（三）研究局限及展望

本研究對授權型領導與員工創(chuàng)造力之間關系進行了探究，但仍存在一定局限。首先，本研究的量表均由員工填寫，測量數(shù)據(jù)在同一時間點上獲取，未來研究可通過收集兩階段數(shù)據(jù)或領導員工配對數(shù)據(jù)來減少數(shù)據(jù)的同源偏差，更嚴謹、更動態(tài)地揭示變量間因果關系。其次，本文僅探討了授權型領導與員工個人層面創(chuàng)造力的影響，未來研究可進一步關注授權型領導對團隊層面創(chuàng)造力的影響機理。最后，現(xiàn)有對授權型領導有效性發(fā)揮的邊界條件研究較為缺乏，本文僅探究了工作環(huán)境復雜性這一組織情境因素對授權型領導有效性的影響，而組織文化等情境因素亦可能對授權型領導有效性產(chǎn)生影響。同時，基于互動視角，個體層面的自主性需求、心理集體主義等因素也可能對授權型領導有效性產(chǎn)生影響，有待后續(xù)進一步探究。