高職教師人力資源管理中的問題分析

周艷紅

摘 要：深入分析了高職教師人力資源管理中存在的問題，為提高高職教師人力資源管理水平提供了參考。

關(guān)鍵詞：高職；教師；人力資源管理

1 高職教師人力資源特性

1.1 高職教師的心理特點(diǎn)

（1）強(qiáng)烈的事業(yè)心。高職教師作為社會(huì)中高素質(zhì)、高層次的人才，具有較高的學(xué)識(shí)水平和一定的自我修養(yǎng)。他們熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，渴望贏得他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可，對社會(huì)生活的價(jià)值取向，多指向自己的事業(yè)、發(fā)展自己的專業(yè)和熱愛學(xué)生三方面。他們多以自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為人生奮斗的最高目標(biāo)，以追求專業(yè)領(lǐng)域的聲譽(yù)為第一需要，對教師職業(yè)有執(zhí)教的樂趣。

（2）旺盛的求知欲。高職教育基本上是針對工作崗位或崗位群需要而進(jìn)行的專業(yè)教育，教師多是“術(shù)有專攻”的專業(yè)教師。因此，高職院校教師視專業(yè)為自己安身立命之本，重視自己的專業(yè)技能水平與專業(yè)教學(xué)能力的提高，渴望在專業(yè)領(lǐng)域有所發(fā)展與造詣。

（3）獨(dú)立的自我意識(shí)。一般而言，高職院校專職教師不需要坐班，只要他們能夠保質(zhì)保量地完成規(guī)定的教學(xué)和科研任務(wù)，其工作時(shí)間、工作內(nèi)容和工作方式等均有教師自己安排，這也促使教師形成獨(dú)立、自主、自強(qiáng)的意識(shí)，養(yǎng)成多思多慮的個(gè)性特點(diǎn)。高職教師通常不盲從權(quán)威，在工作中不愿受別人的硬性干涉與干擾。他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更愿意從事富有挑戰(zhàn)性的、有一定難度的工作，希望而且能夠通過自我管理、自我監(jiān)督、自我約束，靈活地完成的工作。

1.2 高職教師的職業(yè)特性

（1）工作富于創(chuàng)新性。高職教師從事的不是簡單重復(fù)的機(jī)械體力勞動(dòng)，他們擔(dān)負(fù)著創(chuàng)造并向?qū)W生傳授社會(huì)科學(xué)文化與職業(yè)道德行為規(guī)范的任務(wù)，需要面對學(xué)校外部復(fù)雜多變的環(huán)境，不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識(shí)，積累新經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)對專業(yè)教學(xué)和實(shí)踐中可能出現(xiàn)的各種新問題。

（2）勞動(dòng)成果難以衡量。高職教師的勞動(dòng)成果是學(xué)生知識(shí)的增加、技能的提高以及知識(shí)、技術(shù)、工藝、產(chǎn)品、服務(wù)等的創(chuàng)新，工作的復(fù)雜性和難度決定教師不能夠獨(dú)立從事某項(xiàng)工作，而是組成工作團(tuán)隊(duì)，運(yùn)用集體智慧完成工作任務(wù)，其勞動(dòng)成果也多表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶。由于這些成果本身難以量化，所以個(gè)人的工作績效也因?yàn)槭艿蕉喾N因素的影響而難以衡量。高職教育的特點(diǎn)要求做到教學(xué)、生產(chǎn)、科研三者相結(jié)合，因此，高職院校教師除了像普通高校教師一樣要搞好理論教學(xué)外，還要強(qiáng)化應(yīng)用性、技能性、實(shí)踐性教學(xué)，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合。從這一方面來說，高職教師比從事普通教育的教師要求更高、更實(shí)際。

（3）重視專業(yè)聲譽(yù)和威望。一方面，由于具有較高的文化素養(yǎng)與專業(yè)知識(shí)水平，加之處于教書育人、為人師表的地位，高職教師一般都具有強(qiáng)烈的自尊心與自信心。他們關(guān)心自己在別人心目中的印象，時(shí)時(shí)注意個(gè)人的尊嚴(yán)與品德，重視自己在領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生中的威信與聲譽(yù)；另一方面，高職教師又處于各專業(yè)領(lǐng)域之中，有著科研攻關(guān)的需求和動(dòng)力，他們重視同行專家的意見，特別對專業(yè)領(lǐng)域權(quán)威人士的觀點(diǎn)更是倍加重視，這種對威望的重視與渴求，既包含著教師對其本人社會(huì)職業(yè)價(jià)值的自我肯定，也包含著教師對自身活動(dòng)的權(quán)威心態(tài)。

2 高職教師人力資源管理中存在的問題分析

隨著我國高職教育逐步面向市場，各高職院校之間的競爭也日趨激烈。一些有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)逐漸認(rèn)識(shí)到教師這一重要資源在學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展中的關(guān)鍵地位和作用，開始把更多的注意力放在人才資源問題上，逐步確定了教師人力資源開發(fā)的觀念，并在教師職稱和職務(wù)評聘、工資和獎(jiǎng)金分配等方面引入了市場競爭機(jī)制，使待遇向高層次人才傾斜，且注意到把精神鼓勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。這些高職院校將人力資源管理理論應(yīng)用于具體管理實(shí)踐已初見成效，但有些方面還存在著不盡如意的地方。

2.1 人力資源管理觀念相對滯后

一些高職院校人力資源管理者雖然逐步確立了人力資源開發(fā)的觀念，但對人力資源管理理論還缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和充分的理解，還未達(dá)到人才資源是第一資源的思想高度。學(xué)校管理者仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理工作，拘泥于行政命令模式——以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，強(qiáng)調(diào)“事”的單方面的靜態(tài)控制和管理。這種管理模式把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，而非作為一種資源加以開發(fā)和利用。雖然管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到高職院校發(fā)展的關(guān)鍵在于建設(shè)一支高素質(zhì)的“雙師型”教師隊(duì)伍，但對于如何改善與優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境吸引人才、聚集人才和開發(fā)人才還未做好充分的思想準(zhǔn)備和制度準(zhǔn)備。

2.2 聘用制度實(shí)施不到位

聘用制度是單位與職工按照“平等自愿、協(xié)商一致”的原則，通過簽訂聘用合同，以法律形式確定單位和個(gè)人的工作關(guān)系，明確雙方責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利的一種人事管理制度。近年來，國家人事部已明確提出，要在事業(yè)單位引入競爭機(jī)制，打破干部身份終身制，實(shí)行全員聘任制。然而在高職院校的具體實(shí)施中，聘用制度并未達(dá)到預(yù)期的目的。

2.3 缺乏系統(tǒng)的教師職業(yè)培訓(xùn)

高職教師站在教學(xué)第一線，承擔(dān)著傳播科學(xué)技術(shù)和將

科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重任。因此他們必須經(jīng)常性的參加在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)進(jìn)修，掌握本專業(yè)最新理論和技術(shù)，了解現(xiàn)代教育理念，提高現(xiàn)代教育技術(shù)能力。但是這些培訓(xùn)活動(dòng)的開展，必須要有時(shí)間和經(jīng)費(fèi)上的支持。一些高職院校教師教學(xué)任務(wù)過重，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)拮據(jù)，正常的教師培訓(xùn)不能夠得到保證，造成部分教師知識(shí)面窄、知識(shí)老化，這與現(xiàn)代社會(huì)的信息量爆炸特征是極不適應(yīng)的，嚴(yán)重影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，限制了學(xué)校發(fā)展。

2.4 績效考評機(jī)制不健全

目前高職院?？冃Э荚u盛行以量化指標(biāo)衡量教師的績效，全校統(tǒng)一的課時(shí)量和發(fā)表論文、參與課題的數(shù)量與級(jí)別成為所有教師考核過關(guān)的硬指標(biāo)，沒有制定針對不同類別、不同層次、不同學(xué)科專業(yè)教師職務(wù)的考評機(jī)制?？己梭w系中，教師的績效目標(biāo)與學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，教學(xué)的比例偏少，并且考核教學(xué)質(zhì)量無硬性指標(biāo)。這種績效考評制度忽視了高職教師源于社會(huì)實(shí)踐的隱性知識(shí)在教學(xué)活動(dòng)中的顯性化成果，扼殺了將知識(shí)、技術(shù)轉(zhuǎn)化為人力資本的自主性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.5 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在薪酬管理方面，高職院校普遍采用的仍舊是等級(jí)工資加崗位津貼、課時(shí)補(bǔ)貼的傳統(tǒng)分配系統(tǒng)。工資標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等非業(yè)績因素來確定，教職員工的實(shí)際績效評價(jià)對收入的影響幅度較小，且較少考慮不同崗位的職責(zé)和所需技能，未能體現(xiàn)以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)作用。另外，各類教師的薪酬水平背離勞動(dòng)力市場的價(jià)位，某些關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀教師收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場薪酬水平，而一般職位教師的收入則反而往往高于市場薪酬水平，這種內(nèi)外部薪酬水平的差距在一定程度上導(dǎo)致了高職院校高級(jí)人才的流失和一般教師的滯留。

2.6 缺乏對教師職業(yè)生涯的科學(xué)管理

職業(yè)生涯又叫職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人遵循一定的道路或路徑去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)的過程。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，教師越來越多地考慮如何最好地發(fā)揮他們的特長和權(quán)利，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的良好發(fā)展。但由于受我國長期“官本位”意識(shí)的影響，學(xué)校內(nèi)部數(shù)量非常有限的行政管理崗位成為很多教師追求的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，甚至很多原本在教學(xué)科研上頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工也將其全部精力傾注在行政管理職務(wù)的晉升上。同時(shí)，在傳統(tǒng)價(jià)值觀的影響下，學(xué)校管理層也較少關(guān)注教師職業(yè)生涯的管理和引導(dǎo)，這樣必然會(huì)使學(xué)校高素質(zhì)教師的生存與發(fā)展空間受到約束和限制。

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