盛大網(wǎng)絡(luò)：“游戲”使“人”進(jìn)步

陳　斌

上海盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司(以下簡稱盛大)成立于1999年11月，憑借雄厚的游戲運營能力、先進(jìn)的技術(shù)開發(fā)支持和專業(yè)的優(yōu)秀員工隊伍，為用戶提供專業(yè)、體貼的娛樂服務(wù)，使其最大限度地享受到互動娛樂帶來的樂趣。

目前，盛大已經(jīng)從原先的網(wǎng)絡(luò)卡通、游戲運營轉(zhuǎn)變成集產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品運營、產(chǎn)品銷售為一體的綜合性互動娛樂企業(yè)，并獨創(chuàng)了盛大特有的運營模式、銷售模式和管理模式，截至2006年底，盛大擁有6億個游戲注冊用戶

持續(xù)保持快速增長的盛大，堅持以隨時革新的先進(jìn)技術(shù)為支撐，不斷強(qiáng)化內(nèi)部運營能力，提升服務(wù)質(zhì)量，培養(yǎng)員工隊伍，始終保持不斷服務(wù)于社會、服務(wù)于客戶、服務(wù)于員工的理念，努力打造互動娛樂產(chǎn)業(yè)中的巨型航母

2004年5月，隨著成功登陸納斯達(dá)克，盛大躍成為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最具品牌和影響力的企業(yè)之一。在上市之后，盛大又成功實現(xiàn)了商業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，而且在人力資源管理上，隨著原索尼中國人力資源副總裁張燕梅的空降，開始了與時俱進(jìn)的進(jìn)化，為盛大的快速發(fā)展提供了有力的保證。最大的變化就是其人力資源管理體系結(jié)合傳統(tǒng)管理及自身業(yè)務(wù)發(fā)展特點，獨創(chuàng)新招地發(fā)展出了一套全新的管理機(jī)制——游戲式人力資源管理體系。

游戲式人力資源管理體系跟傳統(tǒng)模塊式人力資源管理體系大不相同，它將游戲的某些特點嫁接到人力資源管理中，緊密結(jié)合公司自身的業(yè)務(wù)特點和員工的需求，讓員工有種耳目一新的感覺。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，通常會從模塊化的角度去做，比如根據(jù)公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略考慮如何招聘、如何培訓(xùn)、如何進(jìn)行績效考核等問題；但盛大在傳統(tǒng)模塊都已經(jīng)做得非常扎實的基礎(chǔ)上，又創(chuàng)新性地將人力資源管理的各個模塊用游戲式管理思想打通，最終形成了現(xiàn)在獨特的游戲式人力資源管理體系。

游戲式管理為什么?

對比游戲的吸引力，HR開始反思

對于業(yè)務(wù)發(fā)展，盛大的高層認(rèn)為，作為一家娛樂互動企業(yè)，“內(nèi)容為王”是最重要的第一原則；第二個原則就是“用戶是上帝”，只要企業(yè)抓住并滿足用戶的需求，用戶就會給企業(yè)相應(yīng)的回報：第三個原則是“要更加有效地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)人才”。而這個原則正是盛大HR需要考慮的問題。在盛大這樣一個只有8年發(fā)展歷史的年輕公司，員工的平均年齡只有25歲，很多都是“80后”。對于這些非常自主、富有個性和創(chuàng)造力的年輕人，傳統(tǒng)的HR管理方式會抑制他們的創(chuàng)造力嗎?如何才能讓他們不僅正常發(fā)展且能脫穎而出呢?

為了讓這些年輕人更好地理解HR的專業(yè)工作，盛大將招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、員工關(guān)系等這些人力資源管理模塊盡量簡單化，即使這樣，當(dāng)HR用專業(yè)語言和員工溝通的時候，他們?nèi)匀徊灰欢芎芎玫乩斫?，如何更有效地貼近并滿足內(nèi)部“用戶”的需求呢?

面對這種情況，HR進(jìn)行了反思。盛大游戲現(xiàn)在有20款產(chǎn)品，有上億的注冊用戶，每時每刻同時在線的用戶數(shù)超過300萬，他們練級、漲級從來不需要誰批準(zhǔn)，也不需要誰督促，而且自己還要付出時間和金錢，但為什么他們還樂此不疲呢?其實關(guān)鍵的就是游戲給他們帶來了虛擬的成就感、滿足感，這一點盛大的所有員工都很清楚。但轉(zhuǎn)而一想，員工不僅不給企業(yè)交錢，而且還從企業(yè)拿工資，為什么他們還老有人覺得不高興，鬧著要走呢?為什么不能把用戶從游戲中體驗到的快樂移植到人力資源管理中來呢?對企業(yè)的HR部門來說，HR提供給員工的產(chǎn)品就應(yīng)當(dāng)像企業(yè)提供給用戶的游戲那樣能帶給對方快樂才行。受此啟發(fā)，“讓員工快樂成長”最終成為盛大人力資源管理的核心。從這個核心價值來看，只有讓員工像喜歡玩游戲一樣喜歡上自己的工作，才會真正把他們創(chuàng)造力的空間打開。由此，盛大HR提出了“游戲式HR管理”。

游戲與管理的異曲同工之妙

有了明確的方向后，盛大HR部門專門組成了課題調(diào)研小組，將游戲開發(fā)部門和高管團(tuán)隊一起拉進(jìn)來，進(jìn)行游戲式管理的研討。當(dāng)時，HR做了一張非常有特點的對照表，對比之后更加堅定了“游戲式HR管理”的信心。HR做的對照表很簡單，就是將游戲中的角色跟HR管理中的角色相互對照。比如，在游戲中的玩家，在企業(yè)管理中就是員工；在游戲中設(shè)置經(jīng)驗值，在企業(yè)管理中相應(yīng)會有績效考核；在游戲中有等級，比如說1級到5級，在企業(yè)管理中也有層級，比如主管級或經(jīng)理級等；在游戲中，玩家可以經(jīng)過努力來獲得他想要的東西，比如金幣，在企業(yè)中也是一樣，員工也是要通過努力才可以獲得自己想要的東西，比如獎金、職位提升等。經(jīng)過進(jìn)一步的頭腦風(fēng)暴，大家一致感覺游戲和HR管理有很多共通的地方。

到底什么是游戲式管理?盛大HR最后將其總結(jié)為：第一，就是要像管理游戲一樣去管理員工；第二，要向服務(wù)用戶一樣去服務(wù)員工，這也是HR管理今后的核心價值。傳統(tǒng)的人力資源管理，講究通過良好的管理讓企業(yè)驅(qū)動員工，而“游戲式管理”最終則要通過良好的管理讓員工驅(qū)動企業(yè)，當(dāng)員工個人的價值不斷提升之后就會自然帶來企業(yè)價值的提升。作為創(chuàng)意性的企業(yè)，創(chuàng)意占據(jù)了盛大未來80％的生命力，所以盛大希望員工的個人價值能夠充分發(fā)揮出來，甚至能夠冒出偉大的創(chuàng)意，這種創(chuàng)意可能使企業(yè)在未來十年、二十年都充滿著旺盛的生命力。

傳統(tǒng)HR管理模式已經(jīng)有了深厚的理論和實踐基礎(chǔ)，一定有它的不可替代之處，所以，盛大認(rèn)為，無論是招聘，還是績效考核的各個模塊，不能用游戲式管理完全推翻傳統(tǒng)的管理，而是要考慮如何將傳統(tǒng)管理理念有效地跟游戲理念緊密結(jié)合。

“經(jīng)驗值”積分讓員工期盼未來

毫無疑問，游戲式人力資源管理的核心作用是激勵員工在享受“游戲”的快樂中不斷成長。對于平均年齡25歲的盛大人來說，他們最關(guān)心的是未來的發(fā)展，最在乎的是自己能否有一個很好的工作環(huán)境，能否得到充分發(fā)揮自己創(chuàng)意或體現(xiàn)自己價值的機(jī)會。然而，這切的實現(xiàn)還得有一個堅實的根基——崗位設(shè)置及晉級標(biāo)準(zhǔn)。員工晉級，“經(jīng)驗值”說了算

在盛大，大家常說“一個蘿卜一個坑”，坑和蘿卜都是有標(biāo)準(zhǔn)的，什么樣的蘿卜放在什么樣的坑里，這要看員工個人的素質(zhì)和能力。公司會根據(jù)未來的發(fā)展將所有的“坑”都挖好，而且每個坑都有一定的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，充分借鑒了玩家在游戲中的晉級方式。

首先，設(shè)置各個職位的級別。盛大建立了一套基于游戲理論的員工職業(yè)發(fā)展階梯規(guī)劃。

其次，讓專業(yè)的人去做更專業(yè)的事。在操作上，盛大在員工職業(yè)發(fā)展上設(shè)置了管理崗位序列和專業(yè)崗位序列。雖然說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵，但更重要的是公司必須要有不同的晉升道路，以保證想當(dāng)將軍的士兵能脫穎而出。盛大80％的員工是技術(shù)人員，非常優(yōu)秀的技術(shù)人員可以在專業(yè)序列上專注地發(fā)展，最高可以做到相當(dāng)于資深副總裁標(biāo)準(zhǔn)的專家級別；在專業(yè)序列上發(fā)展到一定程度時，如果員工有興趣也有機(jī)會進(jìn)入管理序列發(fā)展，最高可能會做到CEO，比如像盛大的CEO唐駿。但是

未必所有的技術(shù)人員都能成為優(yōu)秀的管理者，有些技術(shù)員工原本可以成為行業(yè)中的專家，如果他們的發(fā)展空間被“管理通路”壓制住，是沒有未來的。很多企業(yè)的技術(shù)人員經(jīng)常跳槽，這往往是因為他們常常會遇到發(fā)展的瓶頸。比如很多大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生讀了整整七年的計算機(jī)專業(yè)，而且得過很多獎，但他們應(yīng)聘的往往不是技術(shù)崗位，而是管理崗位，因為他們總覺得技術(shù)員沒有前途，永遠(yuǎn)是給管理者打工。鑒于這些偏見，盛大在為員工設(shè)置職級發(fā)展道路時，特意為技術(shù)人員設(shè)計了良好的出路，比如將技術(shù)人員分為初級、高級、研究員級和專家級等級別，專家級技術(shù)員的待遇可能會跟資深副總裁級別的差不多。如此一來，技術(shù)員工就會安心在自己的專業(yè)上工作，而不是整天考慮如何去“當(dāng)官”。

第三，“經(jīng)驗值”是衡量員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。盛大的崗位職級被分成不同的階段，每個階段的上升速度不一樣，有的階段會成長得非常快，收獲也非常多，但難度也相當(dāng)大，這就像游戲中的玩家可以選擇不同的成長階段一樣。每個級別會對應(yīng)一定的經(jīng)驗值，有些是完成本職工作可以獲取，有些是額外貢獻(xiàn)可以獲取等等。前者就像游戲里面一般的打怪升級，只要不犯錯誤，經(jīng)驗值就隨著時間的推移自然增長；而后者就如同游戲里面的“做任務(wù)”、“做副本”，以項目為單位拿到更多的經(jīng)驗值。這些經(jīng)驗值是通過“案例法”慢慢積累起來的。

盛大的所謂“案例法”是指將工作中的項目積累下來成為案例，并根據(jù)這些案例提供的經(jīng)驗數(shù)據(jù)作為評價標(biāo)準(zhǔn)。比如一個關(guān)于招聘的項目，之前誰也沒做過，一個HR申請去做并完成了，后來經(jīng)過評審委員會評審賦分，該項目的標(biāo)準(zhǔn)就會不斷地沉淀為今后衡量的依據(jù)。更值得一提的是，盛大在這方面還建立了完善的知識管理系統(tǒng)，這對企業(yè)的知識沉淀、分享和應(yīng)用都具有非常核心的價值。

“什么時候給員工晉升和加薪，原來是上司或者人事部門說了算，現(xiàn)在是‘經(jīng)驗值說了算——級別到了就‘自動得到晉升或加薪的機(jī)會。誰的經(jīng)驗值超過唐駿，誰就可以當(dāng)CEO?！睆堁嗝愤@樣說。

量化與透明使管理簡單化

游戲式職業(yè)晉級系統(tǒng)的設(shè)計，就是為了便于讓每個員工都有非常明確的發(fā)展目標(biāo)。為了配合游戲式管理，盛大內(nèi)部的信息化系統(tǒng)也已經(jīng)全面和游戲式管理掛鉤，所有的員工都可以實時查詢并管理自己的經(jīng)驗值。比如某位員工目前處在公司的60級上，他目前的經(jīng)驗值、未來的職業(yè)方向等信息在系統(tǒng)里都一目了然。由于能很直觀地看到自己的目標(biāo)，每一分努力的成果都會在這里表現(xiàn)出來，員工就會知道他下一步應(yīng)該怎樣去做，從而實現(xiàn)自我督導(dǎo)的作用，這樣每個人的個性需求就會在這里展現(xiàn)出來。以前人人都覺得自己做得挺好，公司一年給升一級沒意思，現(xiàn)在他就可以自己定下一年升三級的目標(biāo)，而能不能升上三級關(guān)鍵就看員工是否能夠拿到這三級所需的經(jīng)驗值點數(shù)了。

在盛大流行一句話，“盛大從來不做內(nèi)定的事情”，就是說盛大完全尊重員工個人的主觀能動性，員工想要升級，就必須通過各種考試，經(jīng)過公正、公平、公開的考核評估來獲得晉級，并不需要像其他很多企業(yè)一樣大會小會地討論后，最后還是暗箱操作，內(nèi)定名額。

由此看來，盛大的游戲式員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)，通過量化的、透明的管理方式，既給員工的發(fā)展指出出路，又告訴員工要達(dá)到自己想要的目標(biāo)需要用多少努力來換取。這種一目了然的傻瓜化管理，既簡單有效，又拉近了員工與HR的距離。

晉級方式自行選擇

盛大發(fā)現(xiàn)，在游戲中，因為人性的不同所選擇的晉級方式也不同。由此，盛大認(rèn)為，員工的發(fā)展途徑和速度應(yīng)該根據(jù)員工自己的想法和能力去選擇，而不是由公司強(qiáng)加給員工。由崗位所產(chǎn)生的量化經(jīng)驗值已經(jīng)形成標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位都有；而除了做好本職崗位工作之外，員工可以主動做一些能夠給自己增加經(jīng)驗值的工作。以游戲中的“砍樹”為例，大多數(shù)玩家要經(jīng)過年才能把樹砍下來，但有的玩家花半年就可以把樹砍完，剩下來的時間就可以選擇打通別的關(guān)口，打通了就會得到獎勵。在工作中，員工所要攻克的關(guān)口往往就是那些除了本職工作之外能帶來效益的工作。一種是公司經(jīng)常會出現(xiàn)一些新的項目計劃，這時公司會自上而下對員工進(jìn)行招標(biāo)，誰愿意來應(yīng)標(biāo)都可以；第二種方式是自下而上申請，如果員工有好的想法和創(chuàng)意，可以主動申請公司的支持和幫助。比如說公司有個項目值5萬點經(jīng)驗值，某個員工可以去申請，如果申請下來公司就把這個項目交給他來做，完成不了要承擔(dān)責(zé)任，但完成了就獎勵5萬點經(jīng)驗值，這樣就有很多人去挑戰(zhàn)。再比如負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)工作的HR，覺得有件對公司未來兩三年非常有價值的事情必須要做，但公司當(dāng)時并沒有要求他去做，他就可以主動寫份報告，遞交給公司的項目評審委員會；經(jīng)評審，如果這件事真的有價值，評審委員會就會給它定價，然后交給這個HR去做。

盛大認(rèn)為，對于員工的成長來說，完成本職工作只能保證基本的職業(yè)發(fā)展，但要想在眾人之中脫穎而出，就要通過別的努力找到快速提升自身價值的通道。

游戲管理融入傳統(tǒng)培訓(xùn)

兩大重點做好傳統(tǒng)培訓(xùn)

在員工的晉級路上，要想獲得足夠的經(jīng)驗值，不斷學(xué)習(xí)新東西是一條必經(jīng)之路；而系統(tǒng)的培訓(xùn)體系也是游戲式職業(yè)晉級系統(tǒng)的有力支撐。盛大的培訓(xùn)與職位層級和崗位職責(zé)密切相關(guān)，員工每發(fā)展到一個階段，都會對應(yīng)不同的培訓(xùn)科目，而且都在信息系統(tǒng)中明確規(guī)定出來。

盛大的培訓(xùn)體系將傳統(tǒng)培訓(xùn)與游戲式管理結(jié)合起來。其傳統(tǒng)培訓(xùn)有兩大重點，一是核心員工培訓(xùn)(偏重于中高端人員的培訓(xùn))，二是業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

盛大認(rèn)為針對中高端人員的培訓(xùn)最關(guān)鍵的是內(nèi)容設(shè)計。比如盛大跟上海交通大學(xué)合作開設(shè)了高層管理干部的EMBA培訓(xùn)班，在設(shè)計課程時。對于課程教授什么和盛大的人需要學(xué)習(xí)什么，都需要經(jīng)過雙方深入的了解，以便找到契合點。另外，培訓(xùn)的過程也是搭建溝通平臺的過程，更多的是要學(xué)習(xí)管理的語言，學(xué)習(xí)完之后還要和實際相結(jié)合。所以，盛大的中高層人員在參加完一堂課之后，必須結(jié)合實際工作狀況進(jìn)行診斷并形成診斷報告，然后自己再擔(dān)任講師給員工做培訓(xùn)。當(dāng)然，給員工做培訓(xùn)也會增加他們的經(jīng)驗值，同時可以獲得相應(yīng)的獎勵。

在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，因為盛大在中國互動娛樂行業(yè)處于領(lǐng)先地位，所以很難在外界找到現(xiàn)成的培訓(xùn)課程，多數(shù)培訓(xùn)課程都要結(jié)合自己多年的經(jīng)驗積累進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。業(yè)務(wù)知識存在于員工的各個作業(yè)平臺，通過建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)使得員工的每次操作都會在平臺上形成知識和經(jīng)驗的積累，再經(jīng)過提煉和加工便轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)培訓(xùn)教材。比如人力資源部完成了一份盛大八年以來形成的各個階段的業(yè)務(wù)經(jīng)驗評估報告，這些評估報告當(dāng)中最優(yōu)秀的部分就成為業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的鮮活教材。再如，盛大曾經(jīng)為了開發(fā)產(chǎn)品經(jīng)理的一堂課，由二十多個人花了整整兩個月的時間，但這次投入之后，最終為企業(yè)培養(yǎng)了40個產(chǎn)品經(jīng)理，這種投

入回報的價值是巨大的。

游戲介入培訓(xùn)，被動學(xué)習(xí)變主動

相對于傳統(tǒng)培訓(xùn)，游戲式管理下的培訓(xùn)更多的是體現(xiàn)在等級評定認(rèn)證方面。比如某個員工從1級到10級，需要通過幾個階段，每個階段都需要經(jīng)過一些培訓(xùn)，并通過考試，達(dá)到一定的經(jīng)驗值。但對于跨大等級的，比如從初級到高級，從高級到研究員級，從研究員級到專家級，只是通過培訓(xùn)和考試就不夠了，還得需要由盛大組織的專家委員會來認(rèn)證。委員會成員有公司內(nèi)部專家，也有從外部高校聘請的教授、博導(dǎo)等。這種認(rèn)定并非“卡住晉升的門檻”，而是通過認(rèn)證公開證明員工的實力，讓眾人都服氣，否則只能在公司內(nèi)部獲得利益，無法在公司外部獲得聲譽(yù)。如果評定通不過，公司會安排一些培訓(xùn)項目來幫其完成升級。

比如“游戲策劃”這個崗位，員工可以自己去申請，但他要想從初級策劃人員晉級到高級策劃人員，需要經(jīng)過大量的培訓(xùn)，員工必須在各環(huán)節(jié)上學(xué)完這些課程，并且通過考試。同時還有一項要求，員工必須在某款產(chǎn)品中成功應(yīng)用了自己的策劃，并且讓用戶滿意。只有這些都通過了，員工才可以晉級。否則，公司就會通過設(shè)計相關(guān)的培訓(xùn)課程來幫助他晉級。

通過這樣的轉(zhuǎn)變之后就會出現(xiàn)一個很有趣的現(xiàn)象，以前很多企業(yè)都把培訓(xùn)當(dāng)成福利，員工想去就去，不想去，企業(yè)也不管；也有的員工甚至把培訓(xùn)當(dāng)成種負(fù)擔(dān)，能不來就不來，就算來了，能睡覺就不想聽講。但是通過在培訓(xùn)中移入游戲式的晉級模式，員工會發(fā)現(xiàn)做培訓(xùn)是公司在幫助他們發(fā)展，不僅能獲利，而且能得名，這樣就會激勵起員工學(xué)習(xí)的主動性，同樣也“解放”了管理者?，F(xiàn)在盛大的員工經(jīng)常會主動讓HR開設(shè)能幫助他們晉級的培訓(xùn)課，而盛大的培訓(xùn)體系也就這樣被員工帶動了起來。

人才既為我所有，更為我所用

在人才選拔方面，針對不同的崗位和不同的層級，盛大運用的招聘方法、手段是不一樣的。盛大認(rèn)為，招聘過程中會遇到兩種人才，一種是“為我所有”的，一種是“為我所用”的。為公司所有的人才必須要通過層層嚴(yán)格篩選，但有些人不一定“為我所有”，這時盛大會選擇通過幫助他們創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)人才“為我所用”。

“為我所有”的篩選評估之道

為了保證招聘面試的效果，盛大制定了“招聘官機(jī)制”，規(guī)定每個部門經(jīng)理都可能會成為“招聘官”，承擔(dān)起招聘的職責(zé)，同時，盛大還專門從公司選拔了一批中級職位以上，非常了解盛大業(yè)務(wù)和文化，而且形象和談吐均能代表盛大的招聘官，在一些重要的面試中，他們都會被隨時抽調(diào)參與面試。

“案例討論”是盛大最為常用的面試方式之一。比如有10個候選人來應(yīng)聘同一個職位，盛大就會安排相應(yīng)的題目讓他們發(fā)表自己的觀點，在整個過程中，10個人中誰最優(yōu)秀，誰處在什么位置，很容易就能呈現(xiàn)出來。

盛大網(wǎng)絡(luò)在招聘中也借用了游戲的很多特點，比如說某位員工在游戲行業(yè)中工作過兩年，在這兩年工作過程中，有多長時間的開發(fā)經(jīng)驗，開發(fā)過多少個成功的項目等等，都會被量化成新員工能力評估的經(jīng)驗值，不同經(jīng)驗值的員工對應(yīng)在公司不同的崗位和級別上，而這也就是這位員工在盛大的起點。

“為我所用”的三大尋才計劃

對于不能為我所有的人才，盛大獨創(chuàng)性地推出了三大尋才計劃——“風(fēng)云計劃”、“20計劃”和“18計劃”。

風(fēng)云計劃：是指如果有達(dá)到錦天科技《風(fēng)云Online》水準(zhǔn)的產(chǎn)品，盛大愿為該團(tuán)隊和產(chǎn)品投資1億元人民幣。盛大曾以大約1億元人民幣的價格收購了成都錦天科技發(fā)展有限責(zé)任公司，該公司的旗艦產(chǎn)品《風(fēng)云Online》是一款以中國神話故事為背景的大型多人角色扮演的3D游戲，自2006年12月開始商業(yè)化運營后迅速取得成功。公司創(chuàng)始人、1984年出生的彭海濤夜之間成為億萬富翁。在2001年的時候他還只是盛大的用戶，而且還是當(dāng)年《瘋狂坦克》成都賽區(qū)的冠軍，2002年他從四川大學(xué)計算機(jī)專業(yè)退學(xué)，用父親支持的100萬元開始創(chuàng)業(yè)。

20計劃：這是個內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃，盛大會與游戲團(tuán)隊分成，最高可達(dá)20％，讓有能力的人，在盛大找到發(fā)揮的空間。這種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)形式的計劃可以吸引更多的頂尖人才。

18計劃是指每月的18號，包括陳天橋在內(nèi)的盛大所有高層都將聽員工或應(yīng)聘者講創(chuàng)業(yè)故事，經(jīng)過團(tuán)隊評估，對于些優(yōu)秀創(chuàng)意，盛大會決定投資。

快獎快罰薪酬領(lǐng)先

盛太的游戲式管理體現(xiàn)在員工激勵的方方面面，在經(jīng)濟(jì)激勵方面其“快獎快罰”的即時激勵制度更是效果顯著。

盛大創(chuàng)始人、董事長陳天橋曾經(jīng)說過，盛大的薪酬政策是“最高的工資，給最優(yōu)秀的人才?！笔⒋笕肆Y源部在設(shè)計薪酬體系時所遵循的理念相對簡單，那就是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是由盛大決定，而是由市場決定，就像玩家在游戲中獲取財富一樣，完全按照“游戲”規(guī)則來獲取。在游戲中，玩家獲得的財富都會隨時計入自己的帳號里，盛大對員工的工作表現(xiàn)也采用“快獎快罰”制度。在游戲式管理下，員工的每一點進(jìn)步都會反映到經(jīng)驗值的增加上，而經(jīng)驗值的增加其實就是在為自己加薪。這種無時不在的，為自己加薪的機(jī)制滿足了人們即刻得到“獎勵”的需要，這種促進(jìn)和推動作用是事后的激勵所無法滿足的。

支撐盛大進(jìn)行即時兌現(xiàn)的是其成熟的網(wǎng)絡(luò)自動考評系統(tǒng)，而且這套系統(tǒng)也較好地降低了主觀評價因素。從傳統(tǒng)的績效考核來說，無論是人力資源部單獨進(jìn)行績效考核，還是業(yè)務(wù)部門來主導(dǎo)，都很難將人為的因素排除在外。盛大的績效考核系統(tǒng)加入游戲的升級特點之后，最大的優(yōu)點就是評價體系和評價標(biāo)準(zhǔn)都處在公正、公開、透明的環(huán)境下，無論誰來考評，都要按照這套量化的標(biāo)準(zhǔn)來評，甚至員工本人都可以進(jìn)行準(zhǔn)確的自評。

2007年上半年，盛大曾經(jīng)因為調(diào)薪引起業(yè)內(nèi)普遍關(guān)注，那次調(diào)薪使得全體員工工資上調(diào)平均增幅20％以上。為了保證調(diào)薪的競爭力和科學(xué)性，盛大向排名前三的行業(yè)研究咨詢機(jī)構(gòu)購買了最新的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪資研究報告。盛大原來的工資水平在業(yè)內(nèi)就很高，平均上調(diào)2。％之后便已經(jīng)把自己置于業(yè)內(nèi)工資最高的位置了。除了基本工資，盛大還有業(yè)內(nèi)最完善的福利，以及最高的項目收入分成。在游戲當(dāng)中玩家通過不同的攻關(guān)方式可以靈活地獲取游戲收入，盛大對于員工的薪酬收入也制定了很多靈活性的制度。前面介紹的“20計劃”就是其中之一。

溝通創(chuàng)新快樂工作

溝通、創(chuàng)新、樂趣是盛大企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。

“溝通”是一種機(jī)制，良好的溝通是保持創(chuàng)新和推動企業(yè)持續(xù)進(jìn)步的基礎(chǔ)。就像上文提到的“18日計劃”，其實這也是一種溝通機(jī)制。每月的18日，盛大都會設(shè)有“聽你講故事”的活動，這種不受任何限制的與公司高層直接溝通自己創(chuàng)意的活動，也拉近了高層與員工的距離。

“創(chuàng)新”是社會進(jìn)步的原動力。無論是自下而上的創(chuàng)新項目申請，還是自上而下的創(chuàng)新項目招標(biāo)，以及針對內(nèi)外員工的游戲運營分成或新游戲項目投資，盛大從來都是不遺余力地鼓勵創(chuàng)新。

“樂趣”則是在溝通和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實現(xiàn)員工和用戶的樂趣，也就是說無論從任何角度都要能體現(xiàn)出快樂的價值所在，這跟公司研發(fā)游戲和玩家在游戲中獲得快樂的經(jīng)歷非常相似。陳天橋有時候會把自己即時通的名字改為“如果你說工作沒樂趣，你可以來找我”。盛大的娛樂化工作氛圍讓所有人都可以盡情發(fā)揮自己的聰明才智，如果有一件事情做不下去，員工可以隨時召集一二十個人召開頭腦風(fēng)暴會議，來自工作的樂趣比比皆是。

其實盛大企業(yè)文化最顯著的特點就是不斷創(chuàng)造出更多的讓員工脫穎而出的機(jī)會，這就如同一款游戲所表現(xiàn)出來的文化，最核心的是營造一種規(guī)則和氛圍讓有能力的玩家最終能到達(dá)游戲的最高境界和最終級別。當(dāng)然，有了這樣的文化，能不能把握住機(jī)會是員工個人的事情，但是員工通過什么方式去實現(xiàn)，則是企業(yè)文化所能影響的。