走出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的困境

林涵武

企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它是企業(yè)的靈魂，能夠引導(dǎo)員工的行為，使員工朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向前進(jìn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化還能使員工產(chǎn)生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業(yè)模式不錯(cuò)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還沒有做大就因?yàn)槿狈y(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)致內(nèi)亂而退出歷史舞臺(tái)，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)飽受詬病，年輕的它們更加需要企業(yè)文化來指引方向。只是在企業(yè)文化建設(shè)的過程中困境重重……

發(fā)現(xiàn)困境所在

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化建設(shè)常常難以開展或效果不佳，為什么呢?我們不妨從以下幾方面尋找原因：企業(yè)發(fā)展速度困境

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)快速變化的新興行業(yè)，丑小鴨變天鵝的神話在業(yè)內(nèi)時(shí)有發(fā)生。這類企業(yè)成立的時(shí)間也普遍不長，不過一旦產(chǎn)品對(duì)路，市場環(huán)境順利的話，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展速度會(huì)很快，員工規(guī)模也會(huì)迅速擴(kuò)張。比如阿里巴巴在2001年召開員工大會(huì)時(shí)只用杭州招商賓館的一個(gè)多功能廳就能容納，而到了2006年2月開年會(huì)時(shí)，集團(tuán)不得不租用杭州市最大的一個(gè)室內(nèi)場所——杭州體育館。業(yè)務(wù)規(guī)模的迅速膨脹使得公司整日忙于業(yè)務(wù)而無暇顧及管理機(jī)制及文化理念的梳理，因此企業(yè)文化塑造的難度遠(yuǎn)高于成熟的行業(yè)。沒有統(tǒng)的企業(yè)文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉(zhuǎn)化成符合企業(yè)使命與愿景要求的人才。如何讓企業(yè)文化建設(shè)的步伐跟上企業(yè)發(fā)展的速度，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的個(gè)困境，也是必須優(yōu)先考慮的問題。

人員流動(dòng)困境

百度、阿里巴巴、盛大等互聯(lián)網(wǎng)精英企業(yè)的神奇故事在業(yè)內(nèi)廣泛傳播的同時(shí)，大批的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在不斷地消亡?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的組織變革也時(shí)有發(fā)生，行業(yè)變化快，機(jī)會(huì)多，不穩(wěn)定是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，特別是中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的標(biāo)簽。因此業(yè)內(nèi)人員短期行為突出，機(jī)會(huì)主義盛行。全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢發(fā)布的2006年中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是員工流動(dòng)率較高的行業(yè)之，2006年行業(yè)自愿離職率為15.9％。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工在公司服務(wù)的平均年限小于3年。然而文化建設(shè)需要時(shí)間，阿里巴巴的掌門人馬云不止一次這樣強(qiáng)調(diào)：“要成為一個(gè)真正的阿里人，至少需要三年?！币虼藛T工的高速流動(dòng)將使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)面臨瓶頸，如何快速將企業(yè)的價(jià)值觀融入員工的頭腦中，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的又一巨大挑戰(zhàn)。

員工特點(diǎn)困境

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數(shù)。學(xué)歷層次較高、自主意識(shí)較強(qiáng)、容易接受新生事物、追求時(shí)尚等，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大部分員工的特點(diǎn)。一般而言，員工的個(gè)人價(jià)值取向和預(yù)期與企業(yè)文化及管理運(yùn)行機(jī)制間要經(jīng)歷個(gè)磨合匹配的過程，當(dāng)不能很好地契合時(shí)，就很容易導(dǎo)致員工離職。如何建立符合員工特點(diǎn)并容易被員工普遍接受的企業(yè)文化，也是互聯(lián)網(wǎng)公司需要克服的一大瓶頸。

企業(yè)規(guī)模困境

盡管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展速度快，但規(guī)模迅速擴(kuò)張的還是少數(shù)，絕大部分目前還都是自主創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，規(guī)模也相對(duì)較小。幾乎所有民營中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，老板都無暇顧及企業(yè)文化建設(shè)問題，認(rèn)為它是國有企業(yè)或較大型民營企業(yè)考慮的范疇。老板們風(fēng)風(fēng)火火地?cái)埳狻⒚嶅X，與員工的雇傭關(guān)系相當(dāng)明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動(dòng)性，員工的情感世界是企業(yè)很少考慮的。很難想象在這樣種氛圍里的員工能產(chǎn)生一種團(tuán)隊(duì)精神，能與老板同舟共濟(jì)把企業(yè)做強(qiáng)做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負(fù)責(zé)；很難建立起來。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響，同樣是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。

探索突破之道

雖然互聯(lián)網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業(yè)文化建設(shè)不流于形式化，可嘗試以下手段：

同時(shí)確立企業(yè)價(jià)值觀與商業(yè)模式

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀與商業(yè)模式是企業(yè)得以存在的基礎(chǔ)，二者不可偏廢。沒有良好的商業(yè)模式，企業(yè)無法盈利；僅有商業(yè)模式?jīng)]有良好的企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)難以壯大，也無法做長久。這一點(diǎn)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外。因而一個(gè)好的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在確立商業(yè)模式的同時(shí)就應(yīng)該確立企業(yè)的價(jià)值觀，如果等到規(guī)模擴(kuò)大時(shí)再去尋找價(jià)值觀可能為時(shí)已晚。在浙江舉辦的“2007新經(jīng)濟(jì)高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏、萬事利集團(tuán)總裁李建華、寶石控股集團(tuán)董事長阮小明的發(fā)言尤其引人注目，“商業(yè)模式”和“企業(yè)文化”是他們關(guān)注的兩個(gè)焦點(diǎn)。

樹立既與業(yè)務(wù)模式相適應(yīng)又與員工的主流需求相適的企業(yè)價(jià)值觀

然而，企業(yè)價(jià)值觀并不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或創(chuàng)始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認(rèn)為，“企業(yè)的工作環(huán)境應(yīng)該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業(yè)所屬行業(yè)特征的文化氣息，并且應(yīng)該是有助于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種文化。”不與業(yè)務(wù)模式相適應(yīng)，不能推動(dòng)企業(yè)盈利的價(jià)值觀難以被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所接受。不同的盈利模式，企業(yè)文化也會(huì)不同。例如阿里巴巴集團(tuán)目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實(shí)和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根：支付寶、雅虎和阿里軟件則對(duì)專業(yè)要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評(píng)價(jià)的“最好的文化，應(yīng)該是和企業(yè)的客戶、其所生存的環(huán)境相匹配的。”

企業(yè)價(jià)值觀僅與業(yè)務(wù)模式相適應(yīng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)閮r(jià)值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業(yè)特征，符合業(yè)內(nèi)人的特點(diǎn)，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業(yè)環(huán)境的烙印更為突出，因此只有滿足業(yè)內(nèi)主流人員需求的企業(yè)價(jià)值觀才容易被員工迅速接受。

建立文化建設(shè)責(zé)任體系

企業(yè)價(jià)值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業(yè)文化的傳播責(zé)任分三層，最高領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)文化傳播的領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源管理負(fù)責(zé)人是文化傳播的組織者，各級(jí)管理者是文化傳播的執(zhí)行者。小型企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就是人力資源管理者，所以企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)組織職能都需要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)。認(rèn)為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業(yè)老板深深地認(rèn)同企業(yè)文化，并身體力行地負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)與組織責(zé)任，各級(jí)管理者在老板的帶動(dòng)下?lián)?fù)起文化推廣的責(zé)任，企業(yè)文化建設(shè)才能夠順利開展。

在招聘時(shí)嚴(yán)格考察價(jià)值取向

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業(yè)文化建設(shè)需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現(xiàn)。筆者所熟悉的某互聯(lián)網(wǎng)公司在招人時(shí)總喜歡問這么一個(gè)問題：“你是否愿意在我公司做三年?”他這樣問一是為了讓應(yīng)聘者感受到這是一個(gè)想長期發(fā)展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯(lián)網(wǎng)公司在人才選拔時(shí)應(yīng)該采取科學(xué)的測評(píng)手段，增加價(jià)值觀的考核，與其等應(yīng)聘者進(jìn)入公司后再改造其價(jià)值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。

將文化建設(shè)寓于考核激勵(lì)中

雖然一個(gè)好的企業(yè)文化必定是個(gè)強(qiáng)勢得可以改變員工行為習(xí)慣的文化，但員工習(xí)慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進(jìn)行強(qiáng)化；而強(qiáng)化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵(lì)，甚至可以說有什么樣的考核激勵(lì)就有什么樣的文化。因此，員工對(duì)企業(yè)文化最深刻的認(rèn)識(shí)往往來源于企業(yè)對(duì)其的考核激勵(lì)，這也是讓企業(yè)文化落地的重要方式。企業(yè)需要在考核指標(biāo)設(shè)置上，激勵(lì)手段處理上加入文化塑造因素。在這一點(diǎn)上阿里巴巴集團(tuán)最能品出其中滋味。每個(gè)季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內(nèi)容包括兩部分：業(yè)績和價(jià)值觀，比重各占50％。

用最容易接受的手段進(jìn)行推廣

互聯(lián)網(wǎng)公司的企業(yè)文化建設(shè)手段需要與員工的特點(diǎn)相適應(yīng)，應(yīng)采取最容易使其接受的手段。電子郵件、BBS、MSN、OQ等工具的使用在互聯(lián)網(wǎng)公司已習(xí)以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識(shí)的一位互聯(lián)網(wǎng)公司老總常常用MSN與其下屬聊天，因此其所轄團(tuán)隊(duì)的思想動(dòng)態(tài)很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員心中。公司的BBS往往是另一個(gè)企業(yè)文化宣揚(yáng)的絕佳場所。一方面員工通過BBS上的暢所欲言，匿名發(fā)泄對(duì)企業(yè)的不滿，提出相關(guān)意見和建議；另一方面企業(yè)可以通過BBS發(fā)布相關(guān)消息，傳播企業(yè)文化。

企業(yè)文化的傳播還需要適應(yīng)時(shí)尚的要求。例如馬云通過武俠的形式包裝其文化理念，就很容易讓員工接受。公司每個(gè)部門名稱旁會(huì)掛著另一個(gè)牌子，上書“武當(dāng)派”或“華山派”等字樣。“桃花島”、“星宿?！敝傅氖菚?huì)議室，而看到“光明頂”就應(yīng)該想到這是最高決策之地。大部分員工桌面上的名牌都印著兩個(gè)名字，一個(gè)是真名，另一個(gè)是昵稱，后者大多取自武俠人物?！肮浮?、“一刀”這樣的稱呼使用的頻率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的真名，甚至連公司價(jià)值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽(yù)使用的“六脈神劍”——客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)。

注重榜樣的力量

樹典型是企業(yè)文化建設(shè)中常用的手法。通過對(duì)典型人物的褒獎(jiǎng)與宣傳，達(dá)到教育其他員工的目的，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)文化理念在員工心中生根發(fā)芽。樹典型的手法在國企與政府單位經(jīng)常見到，曾經(jīng)收到不錯(cuò)的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯(lián)網(wǎng)公司也不例外。據(jù)媒體報(bào)道，2006年年底，雅虎HR主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會(huì)，評(píng)選了8名“優(yōu)秀員工”，年會(huì)的頒獎(jiǎng)儀式上，獲獎(jiǎng)員工的父母突然出現(xiàn)在現(xiàn)場，說出了他們對(duì)自己孩子工作的支持和感想，在場的獲獎(jiǎng)?wù)呱踔烈恍┯^眾都被感動(dòng)得熱淚盈眶。這個(gè)年度表彰會(huì)實(shí)際上就是雅虎企業(yè)文化塑造活動(dòng)的一部分，通過獲獎(jiǎng)?wù)吲c觀眾的感動(dòng)將企業(yè)所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。

然而負(fù)面的典型同樣會(huì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生巨大的破壞作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者容忍破壞企業(yè)文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業(yè)文化是企業(yè)文化難以建設(shè)的重要原因。筆者曾見過許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化價(jià)值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老板忽悠員工的口號(hào)。試想整天將誠信掛在嘴邊的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司里的誠信文化呢?

當(dāng)然，一個(gè)好的組織文化、氣氛、態(tài)度、行為的形成并非一目之功，需要長期的積累和培育過程。只要互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營者首先在思想上重視企業(yè)文化建設(shè)，具有集腋成裘的耐心和勇氣，充分考慮互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)業(yè)務(wù)和員工的特點(diǎn)，就一定能逐漸克服種種困難，走出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的困境。