招聘流程的六個重要節(jié)點

賀炳紅

招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因為高效、科學(xué)的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。然而，不可否認的一個現(xiàn)實是，在當今企業(yè)招聘流程的一些重要節(jié)點上，總是或多或少地存在著一些問題。本文嘗試從這些節(jié)點出發(fā)，來探討招聘流程的高效性、規(guī)范性和有序性。

對癥才能下藥——招聘渠道要精選

A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，他都有一種沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要確定“外貿(mào)經(jīng)理”的人選，另一方面是他每次去人才市場后的無功而返。想必很多招聘主管都曾遭遇過這種尷尬境地。這種情況嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。

那么，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢?問題的關(guān)鍵在于招聘渠道的精選。如同醫(yī)學(xué)上經(jīng)常講的“對癥下藥”的道理一樣。企業(yè)在設(shè)計招聘流程時，首先要想到的是“我需要什么樣的人”。其次，則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢?這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一，要清晰招聘崗位的特性。不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等。第二，要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點。比如，網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點和缺點；現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里；獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么；員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么。只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學(xué)選擇。最后，就是要做好具體的結(jié)合工作。拿上文提到的A公司為例，該公司以出口業(yè)務(wù)為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”。那么，根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘上。因為獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的特性。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標。

重點要突出——信息發(fā)布要講技巧

經(jīng)常“逛”人才市場的人，大多會產(chǎn)生這樣一種印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明，招聘信息發(fā)布工作沒有受到重視。那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢?具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。即根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急，來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心。第二，重點職位要突出顯示。企業(yè)發(fā)布的招聘信息首先得能吸引求職者的眼球，如放大職位需求信息文字的字體、加“急聘”二字等?？傊?，要使這些職位信息能夠達到醒目、有個性、差異化的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是影響招聘信息傳播范圍的關(guān)鍵要素。

誰也不愿意等待——等待地點要花心思

誰愿意等待?誰也不愿意等待。但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的可能安排在部門會議室，有的可能安排在培訓(xùn)室。不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適地兒；再就是要能夠彰顯企業(yè)“尊重人才”的氛圍。地點的選擇直接反映企業(yè)的用人理念，不可太隨意。二是等待地點的設(shè)置。其實，任何人員都可能是企業(yè)的服務(wù)對象，通過等待地點的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象、對外傳播企業(yè)的文化，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。為此，企業(yè)就可以嘗試在等待地點擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價資料等。

寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊

寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此的陌生感，更可以營造一種輕松的溝通氛圍。運用到企業(yè)招聘實踐中，則要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮短彼此之間的心理距離。我就曾親歷過一次這樣的面試：我剛在座位上坐穩(wěn)，準備迎接撲面而來的“審問”時，迎來的卻是真摯的問候：“坐什么車過來的?一路還順利吧?”朋友式的開場白很快就拉近了我們之間的心理“距離”，整個面試就是在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過的。所以說，企業(yè)若真的想在面試中獲取應(yīng)聘者盡可能多的個人信息，一定要在發(fā)問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等。通過寒暄，一方面可以凸顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，另一方面也有利于實現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者之間，由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

察言更要觀色——面試、觀察要“兩不誤”

正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的核心問題就是最大化地獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)聘用決策的準確性和科學(xué)性。那該怎樣做呢?一是察言，二是觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR”法則(STAR即Situation，Task，Action，Result的縮寫，具體含義是，Situation：事情是在什么情況下發(fā)生的；Task：你是如何明確你的任務(wù)的；Action：針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式；Result：結(jié)果如何，在這樣的情況下你學(xué)習到了什么)與應(yīng)聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”。企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)方要把握兩點：第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會采用“倒敘式”講述，有的應(yīng)聘者也可能用“順序式”講述。不管采取何種方式講述，都需要注意其講述方式的連貫性，是否具體、重點突出。如果應(yīng)聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種邏輯混亂的感覺，那就應(yīng)該引起注意了。第二，要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映。在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺等。

察完言后，還需要“觀色”。因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細地“察言”，也有可能被“忽悠”，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，要做好兩點工作：其一，觀察面部表情。如回答問題時，面目表情平和、放松。其二，觀姿態(tài)。如坐姿和手勢是否得體大方。總的說來，“察言與觀色”一方面在于檢驗應(yīng)聘者陳述信息的真實性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者的潛在信息，當然在做這方面工作時，也不要忘了做記錄。

策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時

招聘評估也許是一個很容易被忽視的節(jié)點，因為就通常情況而言，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標是否完成。這其實就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估，但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果，也需要評估過程。因此，企業(yè)的招聘評估需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和結(jié)果兩個方面。在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標；而在招聘結(jié)果方面，須鎖定三大關(guān)鍵指標，一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關(guān)鍵點就是及時。通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估。因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢。