淺析我國(guó)民航飛行員的激勵(lì)問(wèn)題

摘要：隨著我國(guó)民航事業(yè)不斷發(fā)展，飛行員的激勵(lì)問(wèn)題顯得日益突出。文章通過(guò)分析我國(guó)民航飛行員管理在激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，提出了運(yùn)用需求理論、雙因素理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論等激勵(lì)理論，對(duì)我國(guó)民航飛行員的招聘、薪酬、績(jī)效考核、培訓(xùn)教育和晉升等方面進(jìn)行指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：民航飛行員；激勵(lì)理論；運(yùn)用

一、引言

從2002年開(kāi)始，根據(jù)《民航體制改革方案》，我國(guó)民航進(jìn)行了以重組運(yùn)輸航空公司，機(jī)場(chǎng)實(shí)行屬地管理（北京首都國(guó)際機(jī)場(chǎng)和西藏地區(qū)內(nèi)民用機(jī)場(chǎng)除外），改革空中交通管理體制，改組民航服務(wù)保障企業(yè)，改革民航行政管理體制，改革民航公安體制為主要內(nèi)容的改革。在同年的10月11日，中國(guó)航空集團(tuán)公司、中國(guó)東方航空集團(tuán)公司、中國(guó)南方航空集團(tuán)公司、中國(guó)民航信息集團(tuán)公司、中國(guó)航空油料集團(tuán)公司和中國(guó)航空器材進(jìn)出口集團(tuán)公司等六大集團(tuán)在北京人民大會(huì)堂宣告成立，并與民航總局脫鉤，標(biāo)志著民航體制改革邁出重大步伐。

民航體制的改革，極大的促進(jìn)了我國(guó)民航事業(yè)的發(fā)展，運(yùn)輸周轉(zhuǎn)量的增速每年都保持在20%左右。根據(jù)2006年《中國(guó)航空運(yùn)輸發(fā)展報(bào)告》顯示，我國(guó)民航在國(guó)際民航組織（ICAO）締約國(guó)的航空運(yùn)輸總周轉(zhuǎn)量、旅客周轉(zhuǎn)量排名中，均保持在第二位，并繼續(xù)以高于世界平均增長(zhǎng)水平9.8個(gè)百分點(diǎn)的態(tài)勢(shì)發(fā)展。但是在高速發(fā)展的同時(shí)，也暴露出我國(guó)民航在管理方面的存在的許多問(wèn)題，特別是在飛行員管理方面的問(wèn)題尤為突出。飛行員管理的好與否直接關(guān)系的飛機(jī)的飛行安全和我國(guó)的航空事業(yè)的持續(xù)健康的發(fā)展，因此對(duì)飛行員的管理已經(jīng)到非改不可的地步。而飛行員管理的核心問(wèn)題是激勵(lì)問(wèn)題，因此本文將著重對(duì)我國(guó)民航飛行員的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行分析。

二、我國(guó)民航飛行員管理由于激勵(lì)機(jī)制不完善而出現(xiàn)的問(wèn)題

激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于人力資源管理的核心地位，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授W.James研究發(fā)現(xiàn)，在不存在激勵(lì)的條件下，員工在工作中只發(fā)揮極限能力的20%-30%，在受到充分激勵(lì)的情況下，員工在工作中能發(fā)揮極限能力的80%-90%。而在我國(guó)民航飛行員管理方面，由于沒(méi)有充分發(fā)揮和利用激勵(lì)的作用，缺少完善的激勵(lì)機(jī)制，從而造成了民航飛行員管理方面出現(xiàn)了一些的問(wèn)題。

（一）“兩難境地”越發(fā)嚴(yán)重

所謂“兩難”，是指吸引人才難和保留人才難。隨著我國(guó)民航事業(yè)的高速發(fā)展，飛行員的缺口越來(lái)越大。按照民航總局“十一五”規(guī)劃，五年間需要補(bǔ)充9100名飛行員。但業(yè)內(nèi)認(rèn)為，以中國(guó)現(xiàn)有的飛行員培訓(xùn)能力，缺口達(dá)3000名以上。再加上2003年以來(lái)，民航局批準(zhǔn)設(shè)立鷹聯(lián)、春秋、奧凱等五家民營(yíng)航空公司，因其沒(méi)有飛行員儲(chǔ)備，只得以高薪從國(guó)有航空公司吸引飛行員。這也進(jìn)一步加劇民航業(yè)在飛行員上的爭(zhēng)奪，從而出現(xiàn)了一系列的飛行員辭職事件。

（二）“雙低現(xiàn)象”的出現(xiàn)

所謂“雙低”，是指工作積極性低和工作效率低。由于飛行員抱怨超時(shí)飛行、待遇不公、公司管理混亂等，特別是在待遇方面是尤為不滿，由于實(shí)行行政崗位工資級(jí)別制度，大多數(shù)飛行員基本收入低于部分行政人員，在他們看來(lái)這是缺乏公平公正的薪酬制度，再加上和其他同行相比薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這些都嚴(yán)重地挫傷飛行員的積極性，工作效率降低。

（三）“一性一神”的缺失

所謂的“一性一神”，是指創(chuàng)造性和革新精神。飛行員作為特殊職業(yè)，其對(duì)技術(shù)要求非常高，只有在平時(shí)的飛行工作不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高駕駛技巧，才能促使其在日常的飛行工作不斷創(chuàng)新技術(shù)，革新飛行技巧。但是由于付出與回報(bào)的不等性，飛行員對(duì)航空公司的組織認(rèn)同感降低，使他們不再把飛行作為一個(gè)事業(yè)來(lái)看待，而只是當(dāng)作一個(gè)維生的工作而已，因此出現(xiàn)了消極怠工的想象，創(chuàng)造性和革新精神的逐漸喪失。

三、激勵(lì)理論在我國(guó)民航飛行員管理中的運(yùn)用

如果能夠?qū)嵤┯行У募?lì)管理，完善激勵(lì)機(jī)制，就能在很大程度解決上述存在的問(wèn)題，不但可以吸引到更多人才加入到我國(guó)的民航飛行員隊(duì)伍，如從外國(guó)引進(jìn)飛行員，而且可以減少飛行員在各個(gè)航空公司之間出現(xiàn)的一些“非正常的人員流動(dòng)”，起到留住人才的作用，避免“雙低現(xiàn)象”的出現(xiàn)，提高飛行員的創(chuàng)造性和革新精神。因此我們應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，在民航飛行員管理中合理運(yùn)用激勵(lì)理論，最大限度的發(fā)揮激勵(lì)的作用，促進(jìn)其健康發(fā)展。具體的運(yùn)用有以下幾個(gè)方面：

（一）在招聘方面

馬斯洛的需要層次理論，它是從心理學(xué)的角度來(lái)研究人的需要，認(rèn)為只有需要才是引發(fā)行為的最初的源泉，并把人們的需要分為生理、安全、社交、尊重及自我實(shí)現(xiàn)五種。各個(gè)航空公司在招聘飛行員的時(shí)候，用合理的運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論，對(duì)飛行員的各項(xiàng)待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)進(jìn)行合理的設(shè)置，使飛行員感覺(jué)到如果進(jìn)入該公司，不但在生理和安全上能得到滿足，如合理的工資和幫助解決配偶及子女的工作與學(xué)習(xí)問(wèn)題等，生活各方面能得到有力的保障，而且在社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)方面的需求也能得到滿足，如個(gè)人的榮譽(yù)獲得與職位晉升的可能性。

（二）在薪酬方面

1、運(yùn)用公平理論指導(dǎo)薪酬的制定。亞當(dāng)斯提出的公平理論，認(rèn)為人的公平感來(lái)自一種社會(huì)比較，當(dāng)某人感到他投入到工作的努力與工作帶來(lái)的報(bào)酬之比，與他人的投入與報(bào)酬之比相等時(shí)，或者現(xiàn)在投入到工作的努力與工作帶來(lái)的報(bào)酬與過(guò)去的比例相等時(shí)，便認(rèn)為是公平，否則不公平。我國(guó)民航飛行員薪酬制度的不合理主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：與其他航空公司飛行員薪酬水平相比不公，國(guó)內(nèi)航空公司飛行員的薪酬收入差別很大，國(guó)有航空公司開(kāi)出的薪酬最低，一般在每年100000-300000元，民營(yíng)航空公司飛行員的收入相對(duì)較高，與國(guó)內(nèi)引進(jìn)的外籍飛行員84000-96000美元左右的年薪也有不小的差距，但這些均不能與國(guó)外同行的優(yōu)厚待遇相提并論，如美國(guó)飛行員平均年薪為200萬(wàn)美元；航空公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的不公平，很多航空公司的仍然根據(jù)陳舊的行政崗位級(jí)別工資制度來(lái)確定工資，這樣就造成大部分工作在第一線飛行員基本收入低于行政人員，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性；飛行員內(nèi)部薪酬不公，如東方航空公司，制定的支線向干線讓利，重點(diǎn)抓“北上廣”商務(wù)黃金干線和上海出發(fā)的國(guó)際航線政策，并按照航線的重要性劃分，飛支線的小時(shí)費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于主干線，由于收入差距過(guò)大，使飛支線的飛行員感到同工不同酬。依照公平理論，可以得出不合理的薪酬，不但不可能對(duì)飛行員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)降低飛行員的工作積極性，引起飛行員工的不滿，破壞組織的團(tuán)結(jié)，甚至引起群體的對(duì)立，如此次的“東航集體返航事件”。因此，各個(gè)航空公司在制定飛行員薪酬時(shí)，一定要合理運(yùn)用公平理論，避免出現(xiàn)上述的三種情況，只有這樣才能有利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，保證飛行員的安心的工作。

2、運(yùn)用雙因素理論指導(dǎo)薪資結(jié)構(gòu)的制定。赫茲伯格的雙因素理論，它把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意和不滿意兩個(gè)因素，前者有激勵(lì)作用，叫激勵(lì)因素，后者只影響員工情緒，不起激勵(lì)作用，因此叫做保健因素。飛行員的薪酬主要包括工資、福利和獎(jiǎng)金三個(gè)部分組成，薪酬中的工資和福利具有穩(wěn)定性，屬于保健因素，不能隨意變動(dòng)，原則上只升不降，否則會(huì)導(dǎo)致飛行員的不滿意，影響其工作積極性；而薪酬中的獎(jiǎng)金具有浮動(dòng)性，屬于激勵(lì)因素，合理的運(yùn)用有利激發(fā)飛行員工作的積極性，提高工作效率。因此在制定薪酬時(shí)，合理規(guī)劃保健因素和激勵(lì)因素的比重。并且要注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化，主要做到下面幾點(diǎn)：獎(jiǎng)金的發(fā)放不要固定化或者是沒(méi)有差別，避免成為工資的一部分，失去其浮動(dòng)性的特點(diǎn)；獎(jiǎng)金的發(fā)放一定要與飛行員的工作績(jī)效相聯(lián)系，否則容易形成不講績(jī)效的平均主義；要適當(dāng)控制獎(jiǎng)金運(yùn)用得強(qiáng)度與頻率，不要過(guò)多、過(guò)頻，避免形成平常化，只要這樣才能使獎(jiǎng)金成為真正的激勵(lì)因素，起到激勵(lì)作用。

（三）在績(jī)效考核方面

1、運(yùn)用公平理論指導(dǎo)績(jī)效考核機(jī)制的建立。飛行員績(jī)效考核機(jī)制對(duì)航空公司對(duì)飛行員的管理有著不可替代的作用，建立公平的績(jī)效考核體制有利于促進(jìn)飛行員積極工作，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。運(yùn)用公平理論指導(dǎo)績(jī)效考核機(jī)制的建立，主要需要做到以下三個(gè)方面：績(jī)效考核制度公平，只有這樣才能從源頭確保績(jī)效考核的公平性；績(jī)效考核過(guò)程公平，在考核的過(guò)程中，堅(jiān)持考核程序，嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是；績(jī)效考核結(jié)果公平，對(duì)考核過(guò)程中取得的數(shù)據(jù)，進(jìn)行量化，提高考核的準(zhǔn)確性和可比性，接受民主監(jiān)督。在績(jī)效考核的過(guò)程中合理運(yùn)用公平理論，有利于增強(qiáng)其本身對(duì)飛行員的激勵(lì)作用。

2、運(yùn)用強(qiáng)化理論指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果的處理。強(qiáng)化理論是源于斯金納的操作性條件反射概念的一種激勵(lì)理論，所謂強(qiáng)化，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。一般可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。在依據(jù)考核結(jié)果對(duì)飛行員處理，對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的飛行員，進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，可以包括發(fā)放獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、晉升等，對(duì)其行為進(jìn)行正強(qiáng)化；對(duì)于考核結(jié)果差的飛行員，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，可以包括批評(píng)、扣除獎(jiǎng)金、處分、降級(jí)等，對(duì)其行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，從而削弱這種行為。對(duì)飛行員的行為進(jìn)行不同的強(qiáng)化，不但有利于促進(jìn)民航飛行員自身素質(zhì)的提高，而且可以使飛行員的行為與各航空公司的組織目標(biāo)相一致，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其健康快速的發(fā)展。

（四）在培訓(xùn)教育方面

馬斯洛的需要層次理論表明，當(dāng)人的生理、安全、社交等需求得到滿足的時(shí)，其就不再是激勵(lì)因素了，而尊重和自我實(shí)現(xiàn)變成最主要的激勵(lì)因素。飛行員在工作的過(guò)程中，當(dāng)其在薪酬、工作環(huán)境等方面得到滿足時(shí)，大部分人希望參加教育與培訓(xùn)，不斷提升自己，根據(jù)一項(xiàng)對(duì)對(duì)東航安徽公司、東航武漢公司、南航廣州公司及上海航空公司4家航空公司進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，76.2%的人認(rèn)為航空公司目前的教育培訓(xùn)不夠到位。因此加強(qiáng)對(duì)飛行員的培訓(xùn)教育，可以使其從中獲得滿足，更大程度做到使民航飛行員自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）在晉升方面

弗魯姆提出的期望理論，該理論是研究人的期望與行為積極性的關(guān)系，其數(shù)學(xué)公式為：激勵(lì)水平=目標(biāo)效價(jià)期望概率。企業(yè)在設(shè)計(jì)飛行員晉升制度時(shí)，要考慮到飛行員行業(yè) 搞技能性和專業(yè)性并不能單單只提供行政管理職位的升遷。因?yàn)楹芏鄡?yōu)秀飛行員并不一定是杰出的管理人才，而且也有很多人厭煩行政工作，行政管理職位對(duì)其的目標(biāo)效價(jià)很低，缺乏激勵(lì)作用。如果只提供行政管理職位的升，很有可能毀掉一個(gè)出色的飛行員。因此應(yīng)該設(shè)計(jì)與行政管理職位同步的飛行員晉升職位，如“一級(jí)飛行員”、“特級(jí)飛行員”、“總飛行師”等等，他們?cè)诘匚弧⒙曂确矫媾c傳統(tǒng)的行政管理職位一樣。還有就是飛行員晉升制度時(shí)，要設(shè)計(jì)合理的等級(jí)，等級(jí)之間差距要適當(dāng)，從而使其期望概率維持一個(gè)比較合理的水平，避免由于等級(jí)過(guò)少，升遷難度過(guò)大，造成期望概率過(guò)低，弱化其激勵(lì)作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

在飛行人員人力資源管理中，充分重視飛行員的需要，充分實(shí)施激勵(lì)管理，運(yùn)用各種激勵(lì)理論對(duì)民航飛行員進(jìn)行有效的激勵(lì)，可以充分發(fā)揮飛行員的積極性和能動(dòng)性，提高工作效率。但是由于我國(guó)社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等基本國(guó)情與其他國(guó)家存在著比較大的差異，因此我們?cè)谶\(yùn)用以上各個(gè)激勵(lì)理論時(shí)，不能生搬硬套，而是應(yīng)該從我國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同的激勵(lì)理論，只有這樣才能真正促進(jìn)我國(guó)民航業(yè)的健康快速的發(fā)展。

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（作者單位：北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院）