高校行政崗位青年教師隊伍的激勵問題

摘要：高校行政崗位青年教師隊伍是一支較為特殊的群體，對于這部分群體的激勵要給予充分考慮，更多地關(guān)注環(huán)境激勵、目標(biāo)激勵、強化激勵等手段，充分重視激勵的時效性。

關(guān)鍵字：激勵；行政崗位；青年教師

高校教師隊伍普遍具有高學(xué)歷、高智慧、視野寬廣、思維活躍等特點，是富有良好教養(yǎng)的高層知識群體。與從事科研工作的青年教師不同，高校中擔(dān)任行政工作的青年教師具有一定特殊性，激發(fā)這部分教師的工作積極性是學(xué)校人力資本管理需要思考的問題。

一、高校行政崗位青年教師的特點

高校行政崗位青年教師主要從事行政助理、學(xué)生管理、財務(wù)運行等事務(wù)性工作，在生活中，青年教師普遍存在參加工作時間短，崗位待遇較低，住房、婚嫁等生活壓力較大的情況。相對于從事科研工作的青年教師，行政崗位的工作具有事務(wù)繁雜、待遇穩(wěn)定但偏低、從事工作與所學(xué)專業(yè)關(guān)系不大等特征。鑒于行政崗位的特點，這部分青年教師往往具有較強的人際交往能力，擁有一定的政治理想抱負(fù)和對個人發(fā)展的強烈愿望。

二、激勵機制的理論依據(jù)

所謂激勵，是指利用各種必要手段，最大限度地激發(fā)員工的工作動機，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種心理過程。

（一）科學(xué)布局激勵手段

1、環(huán)境激勵。這部分教師隊伍特別重視個人特長和能力的發(fā)展，非常在意學(xué)校是否能夠為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并為其不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化工作生活環(huán)境。面對這種需求，高校一方面要引導(dǎo)教師提高對本職工作重要性的認(rèn)識，另一方面要認(rèn)識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響。要不斷完善社會大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。工作環(huán)境激勵可以滿足教師創(chuàng)造、成就、需要歸屬等需要，所產(chǎn)生的激勵力比較持久，同時也是其他激勵手段能起激勵作用的基礎(chǔ)。

2、目標(biāo)激勵。這部分教師隊伍往往具有較高政治覺悟和強烈的事業(yè)心，高等學(xué)校要通過一系列制度和措施引導(dǎo)教師把個人的奮斗目標(biāo)融入到學(xué)校和國家的發(fā)展目標(biāo)中去。為了實現(xiàn)目標(biāo)，國家和高校要為教師設(shè)計一些按時空順序構(gòu)成的目標(biāo)鏈，如行政職務(wù)目標(biāo)鏈：副科級→正科級→副處級→正處級→副局級。若將行政目標(biāo)鏈與薪酬目標(biāo)鏈有機地結(jié)合起來，就可以產(chǎn)生更強大的激勵作用。目標(biāo)激勵之所以有效，是因為實現(xiàn)目標(biāo)后，教師既可獲得物質(zhì)需要的滿足，同時也能獲得榮譽、成就、自尊、發(fā)展等需要的滿足。

3、強化激勵。高等學(xué)校在實現(xiàn)辦學(xué)和發(fā)展目標(biāo)的過程中，采取一系列管理手段影響教師的行為活動和績效，促使這部分教師在實現(xiàn)學(xué)校和國家的目標(biāo)方面做出更大的努力。通過實施職務(wù)晉升制度、聘任制度等激勵措施，給他們明確的目標(biāo)導(dǎo)向和價值期望。在經(jīng)濟、科技和教育更加國際化的21世紀(jì)，人們的價值取向發(fā)生了很大變化，僅靠工作環(huán)境激勵和目標(biāo)激勵已難以充分調(diào)動教師的積極性，甚至也難以穩(wěn)定優(yōu)秀的人才，因此必須采取有力的強化激勵措施，才能起到應(yīng)有的激勵作用。

（二）激勵時效將影響激勵效果

一個人的行為，必定受到外界推動力或者吸引力的影響，但激勵的時間不同，其效價有很大的區(qū)別。（見圖1）

由圖1可以看出，一個人的最佳年齡區(qū)是25-45歲，出成果的年齡峰值通常在45歲左右。曲線ABC表示從16歲開始，人的能力平均每年以5%的速度上升，到45歲左右至頂峰。因此，在不同年齡段的激勵效果并不一樣，這就涉及到激勵的最佳時效問題。同樣的激勵成本，由于激勵的時效不同，其產(chǎn)出也不同。如果從25歲（D點）開始給予激勵，成果幾率的峰值就會由原來的B點上升至E點，原有的發(fā)展曲線ABC就會改變?yōu)锳DEC。假若激勵在45歲以后實施，其激勵的效果就會大打折扣，它不僅不可能超過E點，甚至連B點也難超過。

青年教師正處于人生的上升階段，這個時候的激勵好比催化劑，能使成果幾率指數(shù)加速提高。錯過激勵的最佳時機，其激勵的功效減弱，激勵的成本加大。人才激勵之后，創(chuàng)造力發(fā)揮較好，如果要使其繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，可以實施再激勵，使人才呈現(xiàn)出雙峰狀態(tài)。（如圖2）

總之，高校應(yīng)當(dāng)把握住對青年教師激勵這個大好時機，科學(xué)地規(guī)劃，這既包括激勵的頻率間隔，又包括激勵時點的選擇。掌握好激勵的“火候”才能做到事半功倍。

參考文獻：

1、潘文慶，程貫平.運用激勵理論促進高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007(4).

2、曹廣輝.激勵理論在高校教師管理中的運用[J].承德石油高等專科學(xué)校學(xué)報，2001(2).

3、黃淑偉，王曉薇.人力資源激勵理論在高校教師管理中的運用[J].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報，2006(2).

4、劉帆，劉強.人力資源開發(fā)的組織行為學(xué)方法研究[J].武漢市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2001(4).

（作者單位：北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）