隱性知識、企業(yè)核心能力與人力資本產(chǎn)權(quán)制度演化

一、知識觀企業(yè)理論

青木昌彥（1984、2002）指出，從人力資本的形成和發(fā)揮作用的角度看，人力資本不完全是私人產(chǎn)品，而是具有公共品性質(zhì)。青木昌彥認(rèn)為大部分管理工作和一些生產(chǎn)性工作都具有團(tuán)隊(duì)性質(zhì)，即有效工作能力的成員之間具有相互依賴性；企業(yè)中的特殊技能不是個(gè)人專用的，組織內(nèi)部全體人員所共有的知識與技能構(gòu)成為企業(yè)特質(zhì)性（firm specific）資源，由組織專用并成為合作的基礎(chǔ)。對人力資本進(jìn)行考察，更重要的是要從勞動(dòng)組織或集體生產(chǎn)中勞動(dòng)者之間所形成的特定的勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系的角度去理解。

基于知識的企業(yè)能力理論（resource-based or capability-based theory of the firms）注重企業(yè)組織的生產(chǎn)性和戰(zhàn)略管理導(dǎo)向，著力研究企業(yè)的異質(zhì)性，其基于組織核心能力和知識管理的研究視角與分析方法，為我們考察組織問題提供了一個(gè)全新的企業(yè)觀。在知識觀企業(yè)理論看來，組織效率提高的實(shí)質(zhì)是組織中人們相互之間難以編碼化的各種隱性知識的傳遞和運(yùn)用效率的提高，換句話說，勞動(dòng)生產(chǎn)過程中所需要的隱性知識的傳遞、運(yùn)用效率的提高（或成本的降低）是造成協(xié)作產(chǎn)生巨大集體生產(chǎn)力的直接原因。知識觀企業(yè)理論為此提供了強(qiáng)有力的理論支持。

人們在勞動(dòng)中，為達(dá)到共同的勞動(dòng)目的（并以最小代價(jià)實(shí)現(xiàn)之），主要依靠傳遞和運(yùn)用相互之間各自所擁有的經(jīng)驗(yàn)類的知識，協(xié)調(diào)各自擁有的不同技能，這種知識和技能按今天知識觀企業(yè)理論的說法就是所謂不可編碼、或難以編碼、或可以編碼但成本極高的隱性知識，這是一種難以通過明確定價(jià)、并按照市場方式來“交易”的知識，每個(gè)獨(dú)立的勞動(dòng)者都可以在協(xié)作過程中輕易地、直接地控制著它的供給或輸出。即如果在勞動(dòng)協(xié)作過程中，有某個(gè)或某些勞動(dòng)者對相互之間應(yīng)該進(jìn)行的協(xié)調(diào)不予以積極、自覺的配合，則將會(huì)造成共同勞動(dòng)目的實(shí)現(xiàn)所需要的隱性知識傳遞、運(yùn)用的高成本或低效率；反之，如果全體勞動(dòng)者在這一過程中都予以積極、自覺的配合，就會(huì)造成共同勞動(dòng)目的的實(shí)現(xiàn)所需要的隱性知識傳遞、運(yùn)用的低成本和高效率，其直接后果就是勞動(dòng)效率的成倍提高。很顯然，在這里市場法則是失效或失靈的，這一方面固然是因?yàn)殡[性知識難以編碼和定價(jià)，另一方面更是因?yàn)榧词鼓軌虺龈邇r(jià)“購買”這種隱性知識，其擁有者仍然有“搭便車”和“偷懶”的動(dòng)機(jī)。在這里唯一有效的就是勞動(dòng)者自己“心甘情愿”地貢獻(xiàn)出這種隱性知識，積極主動(dòng)、自覺和創(chuàng)造性地在協(xié)作過程中實(shí)現(xiàn)與他人的勞動(dòng)協(xié)調(diào)。那么勞動(dòng)者憑什么愿意“心甘情愿”地去進(jìn)行這種積極配合？其答案可能是多樣性的，可能不得不在一個(gè)非常廣闊的領(lǐng)域里去尋求，但可以肯定的是，沒有勞動(dòng)者之間相互彼此在工作和生活的社會(huì)關(guān)系中所建立起來的高度了解、熟悉、信任、認(rèn)同、共同的價(jià)值觀，乃至相互之間的情投意合，很難去想象這種“心甘情愿”。正是在這個(gè)意義上，知識觀企業(yè)理論認(rèn)為隱性知識具有“社會(huì)嵌入性”。

或許有人會(huì)說，依靠購買機(jī)制，或者依靠管理者的嚴(yán)格管理、規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)可以實(shí)現(xiàn)這種理想的勞動(dòng)協(xié)作，但從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來講，這些充其量都只能是交易成本（或制度運(yùn)行成本）較高的一種次優(yōu)狀態(tài)，而非帕雷托最優(yōu)，都要以各種不同程度的效率損失為代價(jià)；何況，對隱性知識定價(jià)基本上不具備可操作性，而管理水平在不同的管理者之間則存在極大的差別，因而難以保證勞動(dòng)協(xié)作的實(shí)際效果。我們并不否認(rèn)管理作為一種職能對勞動(dòng)協(xié)作的作用，但如果沒有勞動(dòng)者的“心甘情愿”作為基礎(chǔ)，管理權(quán)威的作用也是要打折扣的，即不能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)，頂多是次優(yōu)。所以從效率最優(yōu)的角度出發(fā)，對勞動(dòng)者的正面激勵(lì)才是最重要、最根本的，這是所謂勞資合作博弈、和諧勞動(dòng)關(guān)系的最重要和最根本的理論基礎(chǔ)。

對于協(xié)作能夠提高隱性知識傳遞和運(yùn)用效果的深層機(jī)理，我們還想補(bǔ)充的是，知識具有正外部性，它的創(chuàng)造、儲(chǔ)存、傳遞和運(yùn)用都不具有排他性，知識在創(chuàng)造、儲(chǔ)存、傳遞和運(yùn)用的過程中常常被修正、被補(bǔ)充、被充實(shí)、被完善、被精練、被更新、被發(fā)展，其價(jià)值以這種方式不斷被增值；知識通常還具有一種溢出效應(yīng)，在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的條件下，這種共享變得更為簡單和便捷；知識共享效率的提高是人類生產(chǎn)活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效率提高的基礎(chǔ)。擁有各類隱性知識的勞動(dòng)者在勞動(dòng)協(xié)作過程中愿意主動(dòng)配合和協(xié)調(diào)，實(shí)際上是為隱性知識的共享提供了更為優(yōu)越、更為經(jīng)濟(jì)（即成本或交易費(fèi)用更低）的條件。勞動(dòng)群體在勞動(dòng)協(xié)作的過程中可以摸索出只有他們自己才最清楚、最容易能夠促進(jìn)彼此交流或溝通的方式和方法，而且這些獨(dú)特的方式和方法在不同的組織中又各不相同，難以模仿，難以通過簡單的購買（如企業(yè)并購）而橫向移植，從而極大地降低了隱性知識傳遞和運(yùn)用中的高昂成本，極大地提高了協(xié)作中溝通與交流的效率，促進(jìn)了知識的融合和創(chuàng)新，而所有這一切只有在全體勞動(dòng)者有效參與的條件下才能得到較好地解釋。

二、基于知識協(xié)調(diào)與企業(yè)核心能力的人力資本產(chǎn)權(quán)演化

精細(xì)分工條件下的各單個(gè)勞動(dòng)者的隱性知識共享是成本極高、效率極低的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，因而人們總是從管理需要的角度，試圖運(yùn)用組織手段和技術(shù)手段通過提高勞動(dòng)的同質(zhì)化程度來降低其成本、提高其效率，其本質(zhì)都是一種降低精細(xì)化分工條件下隱性知識傳遞成本的一種努力和組織形式，并且在幾乎整個(gè)20世紀(jì)發(fā)揮了它應(yīng)有的作用，而且還將在今后相當(dāng)長時(shí)期在很多行業(yè)繼續(xù)發(fā)揮其重要作用。那么，為什么現(xiàn)在隱性知識的生產(chǎn)、傳遞和運(yùn)用問題又開始突出了呢？其中一個(gè)原因是，在20世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其產(chǎn)品的個(gè)性化、獨(dú)有性、非規(guī)模生產(chǎn)開始成為產(chǎn)品生產(chǎn)的主流，所有生產(chǎn)人員基于精細(xì)化分工的“知識協(xié)調(diào)”問題再次成為一個(gè)重要的問題。

以哈耶克“知識如何協(xié)調(diào)”的觀點(diǎn)來看問題，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部仍然是一個(gè)精細(xì)化分工的體系，各個(gè)專業(yè)分工環(huán)節(jié)上仍然存在由分工協(xié)調(diào)帶來的“知識問題”，各種顯性或隱性的知識如何協(xié)調(diào)，各種私人知識的擁有者如何確立和維護(hù)自己的利益，仍然是影響企業(yè)組織這種制度安排的關(guān)鍵所在。在企業(yè)組織內(nèi)部如何來有效解決知識協(xié)調(diào)問題呢？

劉長庚等（2004、2005、2007）認(rèn)為，企業(yè)組織知識具有離散分布性和不可分性或過程性。由于企業(yè)組織知識是離散分布的，因此這種組織知識具有只可意會(huì)不可言傳的隱蔽性，企業(yè)外部成員固然很難了解和掌握這種組織知識的實(shí)質(zhì)。就是在企業(yè)組織內(nèi)部，各層級經(jīng)理人員要想獲得組織成員關(guān)于“特定情勢下的知識”，其成本也是高昂的。這就決定了這種組織知識的產(chǎn)權(quán)在沒有得到認(rèn)可和保障的情況下，經(jīng)理人員是不能指望其所有者會(huì)盡力為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。企業(yè)組織知識的這種不可分性或過程性，決定了組織知識只能作為一個(gè)整體而存在于企業(yè)組織內(nèi)部。企業(yè)組織知識的協(xié)同性是在組織成員長期協(xié)作的基礎(chǔ)上形成的，因此，我們幾乎不可能將組織知識從企業(yè)組織中分開或轉(zhuǎn)移。這樣，組織知識的所有者是勞動(dòng)者全體，是一種共同所有權(quán)（勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)），即，全體勞動(dòng)者對由于協(xié)作產(chǎn)生的集體生產(chǎn)力的使用權(quán)和收益權(quán)，它是由勞動(dòng)者相互協(xié)作、同質(zhì)勞動(dòng)產(chǎn)生的對企業(yè)合作剩余的索取權(quán)。隨著企業(yè)知識成為企業(yè)最重要的資源，組織知識成為企業(yè)內(nèi)部組織資本和資源的主要組成部分，組織知識的所有者在企業(yè)內(nèi)部的談判實(shí)力和談判地位因此而得到提升。為了實(shí)現(xiàn)組織知識對企業(yè)產(chǎn)生的收益的產(chǎn)權(quán)，必須對企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)組織進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和安排。這是從根本上解決組織內(nèi)部知識協(xié)調(diào)問題的必由之路。

朱必祥（2007）也認(rèn)為，能夠較為有力地證明人力資本參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的理由在于人力資本的集體性質(zhì)、專用性，以及最為重要的在于人力資本價(jià)值升值引起的制度變遷。由于人力資本的專用性，一個(gè)具有某種專用性資產(chǎn)的人（或團(tuán)隊(duì)）若要退出企業(yè)，則會(huì)給退出者或企業(yè)帶來損失，因?yàn)檫@種異質(zhì)性資產(chǎn)在企業(yè)外部得不到充分評價(jià)。它和非人力資本一起構(gòu)成企業(yè)準(zhǔn)租金的源泉。也就是說，企業(yè)剩余是人力資本共同利用非人力資本進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)營的成果。因此，人力資本的專用性是人力資本所有者分享剩余和參與企業(yè)治理的重要依據(jù)，尤其是專用性人力資本的積累引致了將來的談判力從而可能改變既定的利益狀態(tài)就更是如此。“人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的提升要求企業(yè)制度創(chuàng)新。”（舒爾茨，1990）目前許多發(fā)達(dá)國家的公司正在試行一些創(chuàng)新性的治理結(jié)構(gòu)和組織形式，雖然這些新的制度安排的形成原因很多，但其中有些制度在重新劃分風(fēng)險(xiǎn)和控制權(quán)上，已經(jīng)開始朝著鼓勵(lì)職工投資于公司專用化人力資本的方向發(fā)展?！霸诠緦Ｓ没肆Y本已成為財(cái)富創(chuàng)造的關(guān)鍵因素的企業(yè)里，解決公司治理問題的一個(gè)重要答案是增加職工的所有權(quán)和公司財(cái)產(chǎn)的控制權(quán)”（布萊爾，1999年）。

三、結(jié)論與啟示

在主流企業(yè)理論中，勞動(dòng)者以產(chǎn)權(quán)形式分享企業(yè)剩余長期以來缺乏理論支持，雖然不完全合同理論將雇傭關(guān)系看作是一個(gè)帶有長期合作性質(zhì)的特殊制度安排，在內(nèi)部勞動(dòng)力市場等方面取得了一定的理論進(jìn)展，但仍然沒有脫離物質(zhì)資本“雇傭”和控制人力資本的既有分析框架，依然沒有擺脫股東和經(jīng)營者單邊治理模式的窠臼，有的理論則根本否認(rèn)這個(gè)問題。本文認(rèn)為，要充分揭示勞動(dòng)者參與企業(yè)權(quán)力配置的深層機(jī)理和激勵(lì)機(jī)制，必須超越人力資本理論個(gè)人主義方法論，而知識觀企業(yè)理論基于知識尤其是隱性知識協(xié)調(diào)的研究視角，為考察人力資本價(jià)值提升與企業(yè)制度變遷的關(guān)系提高了新的理論支持。

（作者單位：中南民族大學(xué)工商管理學(xué)院）