中國勞動者權(quán)益邁入新紀(jì)元

1994年的《勞動法》在實施中遇到了一些困難，而這些問題正是新法希望彌補的重點。

中國的收入差距越來越大，由糟糕的工作環(huán)境和超低勞動報酬所引發(fā)的勞資糾紛案數(shù)量也迅速上升，政府開始擔(dān)心出現(xiàn)社會動蕩，于是決定出臺一部法律來保護勞動者的利益。

1994年，中國改革剛剛起步的時候，曾經(jīng)出臺過一部《勞動法》，規(guī)定了勞動者和公司之間的個人合同。此后不久，又出臺了允許某些行業(yè)經(jīng)工會協(xié)商后訂立集體合同的法律。2007年6月通過的《勞動合同法》，正是建立在這樣的法律基礎(chǔ)之上。這部法律已于2008年1月1日起正式實施。

舊版《勞動法》的問題

1994年的《勞動法》在實施中遇到了三大難題，而這些問題正是新法希望彌補的重點。

首先，在舊法的框架下，勞動合同應(yīng)該規(guī)定工資、基本工作時長，以及雇傭期限。然而，實際上，約有80%的公司都存在不與雇員簽訂勞動合同的現(xiàn)象。

上海師范大學(xué)法律系教授、《勞動合同法》起草顧問劉?。ㄒ簦┱J(rèn)為：“合同的缺失將勞動者推到了地獄的邊緣。當(dāng)他們被解雇的時候，得不到應(yīng)有的違約金；即使是工傷，也得不到醫(yī)療保障；雇主也不為他們繳納養(yǎng)老保險。”

即使雇主與雇員簽訂合同，通常也是短期的勞動合同。對此，劉琛表示：“為了避免法律義務(wù)，雇主不愿與雇員簽訂長期勞動合同，并且許多合同只規(guī)定雇員的責(zé)任和雇主的義務(wù)。一些勞動合同甚至規(guī)定，即使是工傷，雇主對雇員的傷病甚至死亡也都不負(fù)任何責(zé)任?！?/p>

第二個問題是最低工資制度缺乏強制性，工資經(jīng)常不能及時發(fā)放，或者根本不發(fā)。根據(jù)2005年的一項調(diào)查，參加調(diào)查的雇員中，有12.7%的雇員工資低于國家規(guī)定的最低工資；有7.8%的雇員不能及時領(lǐng)取報酬，或者根本沒有報酬，平均每人被拖欠工資2184元。許多私營企業(yè)不給員工上保險。中華全國總工會的數(shù)據(jù)表明，2004年，雇主拖欠外來務(wù)工人員工資總額超過1000億元人民幣。

第三個問題是，超時、超強度工作的現(xiàn)象十分普遍。中國的平均工作時間在不斷上升，很多雇主都對超時用工習(xí)以為常。大量企業(yè)要求員工超時工作，并且不支付加班費。

上海的一項調(diào)查顯示，42%的雇員存在超時工作的情況。一些企業(yè)的工人甚至每天工作15-16個小時，還有一些公司把“正常勞動時間”定為10-14小時，工作時長沒有超出“正常勞動時間”就不付加班費。很多企業(yè)的工作環(huán)境十分惡劣，工作事故常有發(fā)生，職業(yè)病十分普遍。

中國的社會保險覆蓋率非常低，拖欠保費的情況很常見。并且政府相關(guān)部門監(jiān)管不力，勞資糾紛的解決也缺乏效力。

新法的貢獻(xiàn)

中國的新《勞動合同法》是參考?xì)W洲模式的勞動法訂立的，與美國法律不同。美國法律的前提是，勞動者可以被隨意雇傭（也就是說他們可能會在理由充分、理由不充分，或者無理由的情況下被解雇）——除非個人或工會與雇主簽訂“原因”條款，或者適用于其他的公民權(quán)利法案。

中國的勞動合同法則以法律形式規(guī)定了“原因”條款。試用期滿后，雇主若要解雇雇員，必須給出正當(dāng)、合法的理由。

新出臺的《勞動合同法》還規(guī)定了一些在美國可以自行協(xié)商的合同條款，比如試用期、違約金和解雇程序等。新法規(guī)定，勞動者必須依法簽訂勞動合同，如果雇主在雇傭行為實際發(fā)生30日之內(nèi)未與勞動者簽訂合同，則視同自動簽訂勞動合同，適用行業(yè)內(nèi)普遍的用工報酬和工作條件。合同可以是個人簽訂，也可以是集體簽訂。這意味著，所有的勞動者都可以根據(jù)合同充分享受其應(yīng)得的權(quán)利。

《勞動合同法》限制使用固定期限或短期合同。過去，雇主經(jīng)常與勞動者簽訂短期“固定期限”合同，在每一期合同期滿后再重新（或者不）簽訂。這使得勞動市場不穩(wěn)定性增加，且使工作安全性遭到了破壞。

新法不鼓勵固定期限合同，要求在簽訂兩次固定期限合同后，必須簽訂無固定期限合同。連續(xù)工作10年以上的雇員會自動轉(zhuǎn)為無固定期限合同。任何合同中的解雇條件，都必須符合“原因”條款。

同時，新法還規(guī)定了試用期長度標(biāo)準(zhǔn)。以前，雇員常常面臨無理由的長時間試用，而新法規(guī)定，簽訂短期勞動合同前可以沒有試用期，簽訂長期勞動合同或無固定期限合同前，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對于試用期的雇傭條件和工資水平也做了相關(guān)規(guī)定。

新法還規(guī)定了解雇和違約金條款。在解雇前，雇主必須先與雇員代表進行協(xié)商，并根據(jù)雇傭年限支付違約金。

此外，新法規(guī)定了員工對公司制度和勞動制度的商議權(quán)。根據(jù)相關(guān)條文，公司應(yīng)就健康和安全補償以及休假等規(guī)章制度，與員工進行協(xié)商。

新《勞動合同法》強調(diào)了工會的作用，鼓勵用集體合同代替?zhèn)€人合同。在企業(yè)層面的勞資談判方面，給予了工會更大的空間，并且允許工會在廣泛的地區(qū)和行業(yè)基礎(chǔ)上進行談判。

對臨時雇傭，新法也做了嚴(yán)格的規(guī)定，包括可以雇傭臨時雇員的崗位、雇傭臨時雇員的時限，以及他們的權(quán)益。

新頒布的法律規(guī)定了非競爭機制。中國勞動力的流動性很高，非競爭性條款對經(jīng)濟繁榮時期不斷尋找更好工作的雇員，以及希望保護商業(yè)秘密的雇主都有好處。這一規(guī)定在《勞動合同法》起草時經(jīng)歷了激烈的辯論。

新法對兼職工作進行了規(guī)定。根據(jù)相關(guān)條款，每天工作4小時以下，或一周工作24小時以下的員工可以不簽訂勞動合同。

更嚴(yán)格的強制執(zhí)行條款，也在新法中得到體現(xiàn)。其中增加了懲罰和強制執(zhí)行條款，還針對執(zhí)行勞動法不力的政府官員規(guī)定了處罰條款。

出處：全球勞工戰(zhàn)略組織《Why China Matters: Labor Rights in the Era of Globalization》 2008年4月

編譯：段醒予