從谷歌和百度看ＩＴ公司的企業(yè)文化

正在塑造我們生活的這場信息技術(shù)革命，就像19世紀塑造我們前輩生活的工業(yè)革命一樣深刻。信息技術(shù)不僅改變了現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)的運作方式，成為新的社會變革的發(fā)動機，更使新的產(chǎn)業(yè)崛起，一批信息業(yè)跨國公司迅速成長起來。

無論是谷歌的佩奇還是百度的李彥宏，搜索引擎企業(yè)的管理者們都很清楚：過嚴的管理不能統(tǒng)率帶著創(chuàng)意上路的團隊。傳統(tǒng)企業(yè)通行的用員工手冊規(guī)范每個細節(jié)的管理慣例，在依靠技術(shù)研發(fā)以創(chuàng)新生存的IT公司無法通行。

因此，杰出而成功的IT公司大都有強有力的企業(yè)文化。重視各級管理人員，以及所有關(guān)鍵管理要素的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些沒有企業(yè)文化特征的公司。

谷歌的企業(yè)文化

美國前總統(tǒng)肯尼迪曾經(jīng)說道：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織機構(gòu)力量的集中體現(xiàn)?！毙欧顐€人主義以及塑造英雄，是美國企業(yè)管理文化的“中流砥柱”。這一方面給企業(yè)內(nèi)部員工提供學(xué)習(xí)的榜樣，樹立績效的標準，刺激員工積極進取，相互競爭；另一方面，也可以對外作為公司的象征，成為公司的形象代表。

美國企業(yè)文化注重個人英雄的巨大影響力，為了爭奪本土化人才，往往不惜重金。谷歌與微軟對李開復(fù)的爭奪就是很好的一個例子。李開復(fù)曾榮登《商業(yè)周刊》1988年“年度最重要科學(xué)創(chuàng)新”榜，在語音識別、人工智能、三維圖形及網(wǎng)絡(luò)多媒體等領(lǐng)域享有很高的聲譽。1998年7月，他受比爾·蓋茨之邀加盟微軟公司，同年11月出任微軟中國研究院院長。2000年升任微軟全球副總裁。在外人看來，李開復(fù)在微軟可謂春風(fēng)得意，然而他卻在2005年7月19日突然宣布跳槽谷歌，出任其中國區(qū)總裁，負責(zé)中國研發(fā)中心的運營。微軟當(dāng)日就向華盛頓州地方法院提起訴訟，指控谷歌和李開復(fù)違反了“同業(yè)禁止”協(xié)施密特領(lǐng)導(dǎo)的谷歌十分注重員工的創(chuàng)造性思維，這一特點在其中國區(qū)總裁李開復(fù)的身上體現(xiàn)得也很明顯。

議。9月14日，位于西雅圖市的華盛頓州金縣法院做出初步裁決，允許李開復(fù)任職谷歌中國研發(fā)中心，但對其工作內(nèi)容進行了限定。李開復(fù)對于中國的年輕學(xué)子有著巨大的號召力，為了能夠搶到中意的人才，谷歌不惜和IT巨頭微軟訴諸法律，其對個人英雄的重視可見一斑。

在美國加州的“硅谷”，企業(yè)普遍推崇的理念是“允許失敗，但不允許不創(chuàng)新”，“要獎賞敢于冒風(fēng)險的人，而不是懲罰那些因敢冒風(fēng)險而失敗的人”，許多企業(yè)重金資助創(chuàng)新研究人員，并承擔(dān)研究風(fēng)險。如果研究失敗，不僅不會受譴責(zé)，而且還允許回到原來的工作崗位，享受原來的待遇。正是這種強烈的冒險精神與創(chuàng)新意識，成為美國許多成功的企業(yè)保持活力的力量源泉。

谷歌公司特別注重員工的創(chuàng)造性思維，它要求工程師們每周都花一天時間在個人感興趣的項目上。這種近乎強制性的要求帶來了Google News等新服務(wù)品種出現(xiàn)，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，這項服務(wù)現(xiàn)在每個月都能吸引710萬瀏覽者，同時也導(dǎo)致了社區(qū)網(wǎng)絡(luò)站點orkut的出現(xiàn)，目前它己經(jīng)被整合到整個搜索網(wǎng)站之中。

在聰明絕頂?shù)墓こ處?、?shù)學(xué)家和卓有見識的科技專家的帶動下，谷歌不遺余力地把他們所能做到的一切推到極限。這家公司獨特的DNA來源于他們年輕的創(chuàng)辦人——佩奇和布林。正如佩奇喜歡說的，他們“對所有的不可能保持一種健康的懷疑態(tài)度”。

百度的企業(yè)文化

在百度，中國傳統(tǒng)文化的色彩跟現(xiàn)代企業(yè)制度的機制得到了很好的融合，這和李彥宏本人的經(jīng)歷有很大的聯(lián)系?！肮韫瓤康氖菍ι虡I(yè)環(huán)境變化的迅速反應(yīng)能力和它所處的環(huán)境。這意味著團隊精神、合作能力、沒有官僚作風(fēng)和對權(quán)威的挑戰(zhàn)?！边@是李彥宏對硅谷企業(yè)的總結(jié)，他也同樣將此運用到百度。這種鼓勵創(chuàng)造的文化，讓百度創(chuàng)造出一大批新產(chǎn)品，諸如百度貼吧、百度知道、排行榜等等。

無論是谷歌還是百度，都表現(xiàn)為獨特的工程師文化。工程師們在進行一種靈活性極大的勞動，而非如傳統(tǒng)實業(yè)型企業(yè)那樣，要求所有勞動者必須在規(guī)定時間內(nèi)出現(xiàn)在流水線上。百度內(nèi)部沒有打卡制，也不強制規(guī)定上班時間，除前臺接待人員和必須坐班的部門外，其他全部實行彈性工時制，前提是保證工作質(zhì)量。技術(shù)人員為完成任務(wù)可以隨時和他需要的伙伴展開討論，對象可以是自己的部門主管，也可以是李彥宏本人。工程師不需要鉆研卑躬屈膝的職場文化，坐在他人的辦公桌上討論問題，并不會被當(dāng)作是“不敬”的表現(xiàn)。

百度在內(nèi)部積極推行實習(xí)生文化。百度成長的過程中，一直在擴大員工規(guī)模，相當(dāng)一部分新人直接來自學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生。學(xué)生們以實習(xí)生的身份進入百度，但是會得到所在崗位的正常待遇。百度構(gòu)建了完善的內(nèi)部培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，會為每一位應(yīng)屆畢業(yè)生配備一位導(dǎo)師。導(dǎo)師所屬的部門不一定與該學(xué)生相同，既可以幫助他們盡快融入企業(yè)，同時也有助于開拓新人的視野。

2005年，百度吸納了80名實習(xí)生，其中兩名實習(xí)生在未畢業(yè)、未正式成為百度員工的情況下，已經(jīng)拿到高級經(jīng)理職位相應(yīng)的薪水，并管理著60人的團隊。人在實戰(zhàn)中成長得最快。百度在重大項目和技術(shù)研發(fā)上，也有大量的實習(xí)生參當(dāng)國家文化遭遇全球化時，人們開始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個愈來愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開展經(jīng)營和從事價值鏈。

與進來。百度也倡導(dǎo)員工“自我培訓(xùn)”，工程師要在完成任務(wù)的過程中不斷有意識地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷自我學(xué)習(xí)，形成能力的螺旋式上升。在以結(jié)果為導(dǎo)向的管理下，百度卻對失敗采取了一種相當(dāng)寬容的態(tài)度。在百度，失敗了沒有關(guān)系，不會受到任何懲罰，但必須認真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人重蹈覆轍。

國家文化和全球性文化

荷蘭著名的管理學(xué)家霍夫斯泰德曾經(jīng)對著名跨國企業(yè)IBM在世界各地的64個分公司進行過跨國調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，又對來自23個國家的學(xué)生，19個國家的社會精英，23個國家的商業(yè)航線飛行員，15個國家的消費者，14個國家的公務(wù)員進行了進一步的研究。這些研究的成果促使他得出結(jié)論：國家文化從五個維度影響著企業(yè)文化。其中，領(lǐng)導(dǎo)技能主要受“集體主義與個人主義”的影響，組織結(jié)構(gòu)主要受“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”的影響，而激勵機制同時受到了“集體主義對個人主義”，“權(quán)力距離”和“陽剛氣質(zhì)對陰柔氣質(zhì)”的影響。

在霍夫斯泰德的研究結(jié)果中，中國的長期導(dǎo)向性遠遠超出其他國家，他認為，中國人更重視長遠利益，更愿意花時間建立長遠的合作關(guān)系。比如第一次與對方公司的代表見面，商談一樁生意時，中國人通常會花很多時間介紹公司的歷史、發(fā)展方向、各類產(chǎn)品線，以及人事組織結(jié)構(gòu)等；然后讓對方公司介紹自己的情況，全部完畢之后，才進入具體的項目談判。如果是外商來中國談判，一般都不會在第一次會議上就詳談生意細節(jié)，總是先要帶對方參觀一下工廠或公司，宴請對方，或請對方游山玩水，參與休閑社交活動，然后，到最后一兩天才正式比較嚴肅地進入正題談生意。美國商人常常對此不解。因為他們是短期導(dǎo)向的文化，有把所有生意都看成“一錘子買賣”的傾向，所以，覺得介入那些與生意沒有直接關(guān)系的活動純粹是浪費時間，有時甚至認為是中國人玩的花樣，讓他們上當(dāng)。使他們在所剩無幾的時間里被迫做出決策，而做出讓步。

與長期導(dǎo)向性獨占鰲頭相比，中國的個人主義維度遠遠落后于其他國家。集體主義是中國社會文化的核心理念，它強調(diào)人性中的共性，要求個人遵守集體規(guī)范。這就在一定程度上導(dǎo)致了中國人個性不突出，重情誼、禮儀，輕理性、法制的特點。傳統(tǒng)的中國社會中，一向強調(diào)血緣關(guān)系，社會關(guān)系，人際關(guān)系的重要性。我國的一些俗語比如：打虎親兄弟，上陣父子兵；肥水不流外人田；在家靠父母，出外靠朋友等深刻地體現(xiàn)出一點。在權(quán)力距離這一維度，中國遠遠超出世界平均水平。這一指標指的是一個社會中的人群對權(quán)利分配不平等這一事實的接受程度。接受程度高的國家，社會層級分明，權(quán)力距離大；接受程度低的國家和民族，人和人之間比較平等，權(quán)力距離則小。中國文化中從孔孟提倡的君臣、父子和三綱五常，到現(xiàn)代社會強調(diào)的聽父母的話，尊敬領(lǐng)導(dǎo)和師長，講求的都是社會的秩序和人與人之間的等級。中國社會中地位象征非常重要，上級所擁有的特權(quán)被認為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模@種特權(quán)大大地有助于上級對下屬權(quán)力的實施。在中國企業(yè)中，決策程序經(jīng)常是由上而下的，上級做最后的決策，下級一般都唯命是從，不主動發(fā)表自己的意見。

然而，當(dāng)國家文化遭遇全球化時，人們開始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個愈來愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開展經(jīng)營和從事價值鏈。美國華盛頓州立大學(xué)管理學(xué)教授約翰·庫倫指出，在一個真正的全球性文化中，具有企業(yè)家精神的管理者要使他們自己及其公司形成全球性的思維方式，并體現(xiàn)在公司內(nèi)發(fā)生的任何事情上。

從谷歌到百度，二者的企業(yè)文化有相似的地方，比如崇尚工程師文化，以人為本和尊重個性。李彥宏本人也是一個“秀才”與“海龜”的結(jié)合體。在百度，所有的會議室都以中國的詞牌名命名，從“滿江紅”到“青玉案”，再到“最高樓”，據(jù)說，這些名稱基本上都出自“海龜”李彥宏。

面對激烈的國際競爭，中國IT企業(yè)應(yīng)該鼓勵在企業(yè)內(nèi)形成全球性文化，從全球視角看待戰(zhàn)略機遇，以更好地謀求發(fā)展。企業(yè)文化變革的過程，本身要克服很多的信息不對稱，既有受限于傳播技術(shù)或人的認知能力而形成的，也有人為制造的。企業(yè)管理者可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)獲得更多的信息，并向員工傳遞價值觀，通過外部網(wǎng)絡(luò)向社會公眾宣傳企業(yè)理念，傳播企業(yè)及其產(chǎn)品的價值觀，尋求企業(yè)內(nèi)外的文化認同。