行業(yè)工資差距研究述評

[摘要]我國行業(yè)工資差距在不斷擴大，且高于許多西方國家。國內(nèi)現(xiàn)有文獻大多將行業(yè)工資差距的原因歸結(jié)為制度性因素。目前這一領(lǐng)域的研究不足之處表現(xiàn)為集中于實證分析，規(guī)范性分析太少；對行業(yè)工資差距的評判，大多從公平角度出發(fā)，較少從效率角度進行評價，缺乏科學(xué)的評判體系；忽視了行業(yè)非經(jīng)濟薪酬差別對經(jīng)濟薪酬（工資）差別的影響。

[關(guān)鍵詞]工資差距制度性因素 非經(jīng)濟薪酬

[中圖分類號]F036 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-6623（2008）01-0097-03

[作者簡介]甘春華（1970—），女，江西豐城人，暨南大學(xué)博士研究生，研究方向為勞動經(jīng)濟學(xué)。

一、我國行業(yè)工資差距的

總體演變趨勢和特點

我國的行業(yè)工資差距明顯，幾乎成為社會各界的共識。理論界的研究揭示，行業(yè)工資差距變化的總體趨勢是：1990年以來我國行業(yè)工資差距在不斷擴大，且高于許多西方國家。王美艷、蔡日方（2005）的研究揭示，從1993年到2002年行業(yè)工資差距的貢獻具有先下降后上升的特點， 1978～1988年，行業(yè)工資差距呈下降趨勢，1988年以后，則呈上升趨勢。 鐘春平（2004）的研究證實：1978～2002年我國16個行業(yè)的工資差距在震蕩中擴大。信衛(wèi)平（2004）和金玉國（2004）的研究都表明，按行業(yè)工資水平高低排名，1993年以后，位次前移的是金融、電信等壟斷行業(yè)和新興行業(yè)，位次居尾的是競爭性程度較大的行業(yè)，如制造業(yè)、零售業(yè)等。

即使在同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)，也存在較大行業(yè)工資差距。陳菲（2003）分析了第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的行業(yè)收入差距，發(fā)現(xiàn)第三產(chǎn)業(yè)各行業(yè)的工資差異有幾個特點：壟斷行業(yè)與競爭激烈行業(yè)之間職工的收入差距過大；新興行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)之間職工的收入差距大；知識密集型行業(yè)與勞動密集型行業(yè)之間職工的收入差距逐漸擴大；采用半市場和非市場分配方式行業(yè)與采用市場分配方式行業(yè)之間職工的收入差距逐漸拉大。

郭茜（2003）選擇北京市豐臺區(qū)為代表，分析了行業(yè)之間以及行業(yè)內(nèi)部工資差距的特點，發(fā)現(xiàn)壟斷行業(yè)收入明顯高于其他行業(yè)；行業(yè)間的工資收入差距明顯大于行業(yè)內(nèi)部收入差距，即群體間的差距過大，而群體內(nèi)的差距過小，行業(yè)之間較大的收入分配差距與行業(yè)內(nèi)部的平均主義分配傾向并存。

二、 對行業(yè)工資差距的原因分析

國外相關(guān)文獻中對行業(yè)工資收入差異的解釋可歸納為兩種因素:勞動力市場競爭性因素（包括人力資本補償因素、勞動負(fù)效應(yīng)因素等）和非競爭因素（包括效率工資制度、工會因素、體制因素等）。國內(nèi)多數(shù)文獻對此的解釋歸因于非競爭因素，側(cè)重分析體制因素對行業(yè)工資差距的影響。認(rèn)為壟斷（所有制壟斷）是導(dǎo)致行業(yè)工資差異的主要原因。

王美艷（2005）的研究揭示行業(yè)工資差距的影響因素為經(jīng)濟增長速度（GDP）和行業(yè)壟斷程度（國有經(jīng)濟成分的比重）。金玉國（2004）運用Granger因果關(guān)系檢驗法對自己提出的壟斷假說進行了驗證，得出的結(jié)論是：行業(yè)工資水平取決于行業(yè)的相對壟斷度（國有經(jīng)濟成分的比重）。陳弋（2005）的研究也證實企業(yè)國有經(jīng)濟成分比重不同，則工資水平也會有很大的差異。他深入分析了企業(yè)所有制對工資差別的影響，得出結(jié)論：我國國有企業(yè)和非國有企業(yè)間存在較大的工資差異，這種工資差異來自所有制的差別效應(yīng)和工作小時數(shù)的差別效應(yīng)，而非個人特征差別。中央和地方國有企業(yè)與城市集體企業(yè)之間的工資差異則是所有制效應(yīng)和不同工人特征聯(lián)合作用的結(jié)果，中央國有企業(yè)和地方國有企業(yè)之間的工資差異完全產(chǎn)生于所有制效應(yīng)。地方國有企業(yè)和城市集體企業(yè)與外商投資企業(yè)的工資差異則主要由純所有制效應(yīng)造成。

至于其他制度因素，如工會和工資分配制度對工資差距的影響，我國學(xué)者較少研究，國外學(xué)者研究較多。澳大利亞學(xué)者Waddoups， C. Jeffrey（2005）對本國工會的影響做了研究?；诎拇罄麃喌墓?shù)量在20世紀(jì)90年代以來逐漸減少，作者通過分析1993年以來的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，工會對工資的影響在減弱，工會與非工會企業(yè)的工資差別很小，而且也不再與行業(yè)的工會化程度相關(guān)。Garino， Gaiaa，Martin（2000）則研究了效率工資制度對工資差別的影響。他們將效率工資制與工會談判理論相結(jié)合，建立了一個工資決定模型。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)效率工資效應(yīng)存在時，商品市場壟斷力量的增強會對工資產(chǎn)生更強的影響，使工資差距擴大。

關(guān)于競爭性因素對行業(yè)工資差距的影響，我國學(xué)者的研究普遍表明，人力資本并非行業(yè)工資差距的主要原因。如徐林清（2004）分析了教育對行業(yè)工資的影響，發(fā)現(xiàn)行業(yè)工資差異不能用人力資本特征來解釋，性別就業(yè)傾向也不能揭示行業(yè)工資差異。王美艷的研究說明，教育對行業(yè)工資的影響在各省是不同的。但是鐘春平（2004）的研究表明，行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新程度是導(dǎo)致行業(yè)工資差距的主要原因之一。他應(yīng)用熊比特創(chuàng)新論，從技術(shù)創(chuàng)新的變化角度分析了行業(yè)工資差距的形成原因，結(jié)論是：居民申請專利的數(shù)量與行業(yè)工資差距具有同向變化關(guān)系。

三、行業(yè)工資差距的測度和評價

在對行業(yè)工資差距的測度上，學(xué)者們一般通過以下幾種指標(biāo)來反映：方差法（計算工資均值、極大/極小值之比、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)、加權(quán)變異系數(shù)等）；基尼系數(shù)、泰爾熵標(biāo)準(zhǔn)、阿特金森指數(shù)、余期望指數(shù)等。

在壟斷程度的衡量上，大部分學(xué)者用行政壟斷程度表示行業(yè)壟斷程度，以行業(yè)內(nèi)國有企業(yè)職工占全部職工的比重為指標(biāo)。也有人以行業(yè)內(nèi)人均占有的國有資產(chǎn)量來衡量行政壟斷程度。只有少部分學(xué)者對行業(yè)的自然壟斷、行為壟斷做了定性的分析（王軍、張?zhí)N萍2005）。

在評判標(biāo)準(zhǔn)上，我國對收入分配的公認(rèn)評判原則是：效率與公平兼顧。但是，對于行業(yè)工資差距的判斷，學(xué)者們大都從公平角度出發(fā)，較少從效率角度評判工資差距。而公平觀有三種：起點公平觀、過程公平觀、結(jié)果公平觀。大部分學(xué)者采用結(jié)果公平觀加以判斷，根據(jù)工資的極值比、標(biāo)準(zhǔn)差、基尼系數(shù)、泰爾指數(shù)等的大小來判斷，例如認(rèn)為基尼系數(shù)在某個范圍內(nèi)表明收入差距合理，如果超過某個范圍則差距就太大。學(xué)術(shù)界對此評判標(biāo)準(zhǔn)有頗多爭議。武顏民（2005）、曾國安、羅光強（2005）等認(rèn)為，經(jīng)濟發(fā)展水平、歷史文化基礎(chǔ)、經(jīng)濟體制的類型和變革基礎(chǔ)以及國民的整體素質(zhì)等都對基尼系數(shù)產(chǎn)生不同方向、不同程度的影響，不能簡單地依據(jù)所謂國際公認(rèn)的警戒線，來對本國的分配狀態(tài)做出輕率的評價。要確定出一個普遍適用的關(guān)于居民收入差距的絕對不可逾越的數(shù)量界限是很困難的， 因為在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段、不同的歷史文化背景、不同的國際政治經(jīng)濟背景下，相同程度的居民收入差距對經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定所造成的影響并不相同。

也有不少人以規(guī)則公平來評判，他們大都基于行業(yè)行政壟斷現(xiàn)象加以評判。還有的主張起點公平，建議通過增加人力資本投資或重新分配行業(yè)資源來縮小行業(yè)工資差距。另有些人主張綜合這三種公平觀進行評判，如董全瑞（2005）提出我國收入分配的底線標(biāo)準(zhǔn)，這一底線標(biāo)準(zhǔn)包括:第一，以一部分人收入的增加不以另一部分人收入的減少為條件；第二，社會經(jīng)濟活動過程是否公正地對待生產(chǎn)要素所有者尤其是勞動力要素所有者；第三，必須考察社會分配給每個人所應(yīng)得的部分，究竟是增加還是減少，從而測定是否向共同富裕目標(biāo)邁進；第四，經(jīng)濟發(fā)展進程是否增加了所有人的機會。

在評判方法上，大部分文獻用單一因素評判行業(yè)工資差距，很少建立系統(tǒng)的評判體系。荀關(guān)玉（2005）做了這方面的研究，她建立了一個行業(yè)合理收入差距的評判模型，將行業(yè)勞動者的平均受教育年限、人均勞動強度、勞動復(fù)雜程度、勞動環(huán)境以及行業(yè)的壟斷程度作為因變量，把政府發(fā)展經(jīng)濟的意愿和能力因素作為虛擬變量，對國家統(tǒng)計局劃分的16 個行業(yè)的合理收入差距進行了測算。其中行業(yè)的壟斷程度用行業(yè)新增固定資產(chǎn)量來衡量。

郭平（2006）的研究雖然不是針對行業(yè)工資差距，而是針對廣義的收入差距，但他對收入差距的評判方法值得借鑒。他主要運用規(guī)范分析法進行判斷。他以福利經(jīng)濟學(xué)為理論基礎(chǔ)，用居民財產(chǎn)收入、教育、個人能力以及政府變量作為福利稟賦指標(biāo)，設(shè)計了居民收入分配規(guī)范函數(shù)，利用阿特金森指數(shù)確定收入分配的不合理程度，進行公平度評價。

四、 國內(nèi)研究的不足和空白

第一，國內(nèi)現(xiàn)有文獻普遍以實證研究為主，缺乏規(guī)范的分析框架作基礎(chǔ)，因此難以得出系統(tǒng)的結(jié)論，提出全面的政策建議。就收入分配這個大領(lǐng)域而言，在國內(nèi)理論界和學(xué)術(shù)界尚沒有共識和統(tǒng)一的判斷標(biāo)準(zhǔn)，這是目前該領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的薄弱環(huán)節(jié)。

第二，對工資差距的研究主要從公平角度分析，較少從效率角度進行分析。表現(xiàn)為對壟斷性因素的分析很多，競爭性因素的分析較少。在對行業(yè)壟斷性因素的分析中，側(cè)重對勞動力需求方的壟斷分析（企業(yè)所有制壟斷），對勞動力供給方的壟斷分析很少（如工會的影響）。在對勞動力需求方的壟斷分析中，普遍以所有制壟斷加以測量，較少分析市場壟斷的影響。

第三，對各行業(yè)的非經(jīng)濟報酬差距（如工作的社會地位、工作環(huán)境的舒適性、工作的挑戰(zhàn)性等）缺乏研究。嚴(yán)格地說，本文上述所指的工資差距是經(jīng)濟報酬的差距，事實上非經(jīng)濟報酬也屬于廣義的薪酬范圍。在物質(zhì)生活水平日益提高的今天，人們在擇業(yè)時往往會綜合權(quán)衡某種工作的經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬，而且非經(jīng)濟報酬的影響正在逐漸增加。因此，各行業(yè)非經(jīng)濟報酬的差別必然影響到經(jīng)濟報酬（狹義的工資）的差距。當(dāng)然，非經(jīng)濟報酬的測度存在很大難度，很多方面涉及心理學(xué)理論。

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