儒家文化中的領(lǐng)導(dǎo)方式與上下級人際和諧

摘要：上下級人際和諧在組織中具有重要意義，它可以提升員工的生產(chǎn)率和工作滿意感，后者又影響到員工流動率、組織公民行為和反生產(chǎn)行為。根據(jù)和合性的高低，組織中的上下級和諧可以分為投契式、親和式、合模式、區(qū)隔式、疏離式和隱抑式等六種水平，前三種為實性和諧，后三種為虛性和諧。上級管理者的仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)均有利于實性和諧的形成，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能帶來虛性和諧。仁德領(lǐng)導(dǎo)是獲得人心、提升上下人際和諧的有效領(lǐng)導(dǎo)方式。

關(guān)鍵詞：上下級人際和諧；仁慈領(lǐng)導(dǎo)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；德行領(lǐng)導(dǎo)

中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004－1605(2007)12－0085－04

在管理思想史上，對和諧的價值理想和倫理目標(biāo)的追求由來已久，儒家管理思想尤以和諧為鵠的。和諧可以分為身心和諧、人際和諧、群己和諧和天人和諧等層次，其中人際和諧是組織管理研究關(guān)注的重點。本文旨在探討領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的人際和諧狀態(tài)，以及領(lǐng)導(dǎo)行為對上下人際和諧的影響。

一、為何選擇“上下級和諧關(guān)系”作為研究對象

英國企業(yè)家皮京頓說：“在一個企業(yè)中如何創(chuàng)造合作親善的關(guān)系這便是管理者的最大責(zé)任”。組織中的人際和諧可以細(xì)分為“上下級之間的和諧”與“平級同事間的和諧”，較之后者，前者對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義更為重大，故本文聚焦于前者。

作為高水準(zhǔn)生產(chǎn)率的必要條件，科學(xué)管理之父泰羅曾對“和諧的上下級關(guān)系”給予高度評價：“在雇主和工人之間應(yīng)該經(jīng)常保持良好的人際關(guān)系”，“當(dāng)他們以友好合作和相互幫助來代替對抗和斗爭時，他們就能共同使剩余額猛增，以致工人工資就有大大增加的充分余地，制造商的利潤也會大大增加”。而以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派也以一系列的實驗結(jié)論證明了心理因素、社會因素對生產(chǎn)率的重要影響，特別是其中的“繼電器裝配實驗”，得出這樣的結(jié)論：管理者創(chuàng)造與工人的友好氣氛可以改變工人的工作態(tài)度，并提升產(chǎn)量?？梢?，和諧的上下級關(guān)系使勞動者在生產(chǎn)勞動過程中心情愉快，從而發(fā)揮其生產(chǎn)能動性，使人的勞動能力和才華得到最大限度的施展，促進(jìn)生產(chǎn)率的大幅度提升。

眾所周知，工作滿意感始終是人員流動率、組織公民行為和反生產(chǎn)行為的重要影響因素，而“和諧的上下級關(guān)系”又正是工作滿意感的決定變量。工作中的人際關(guān)系可以預(yù)測員工的工作滿意感，儒家文化中這一點表現(xiàn)得尤為明顯。與“個人取向”的西方文化不同，儒家文化具有“社會取向”的特點，社會關(guān)系、特別是與權(quán)威者的關(guān)系，對個體的影響甚為顯著。Kwan，BondSinge-lis(1997)的跨文化研究支持了這一觀點，他們發(fā)現(xiàn)，“和諧人際關(guān)系”和“自尊”都是影響生活滿意度的變量。就集體主義傾向的華人(以香港人為被試)而言，“和諧人際關(guān)系”的影響力更大，而對以個人主義為主的美國人而言，“自尊”對生活滿意感具有更為重要的作用。這一結(jié)論說明，華人社會中的人際和諧，是決定個體生活態(tài)度和行為的重要變量，工作場所的人際和諧對員工的工作滿意感和工作行為起著至關(guān)重要的影響作用。

與上司不合導(dǎo)致的低工作滿意感，可能會表現(xiàn)在員工的離職、低組織公民行為、高反生產(chǎn)行為等方面。在人力資源管理行業(yè)中，流行這樣一種說法：“員工加入的是公司，離開的是上司?！边@說明在就業(yè)決策中，組織的特征，如知名度等因素，左右著人們的選擇；而在離職決策中，上級管理者的因素則可能成為決策的主導(dǎo)，上下級關(guān)系不合會使員工離職的概率升高。用赫茲伯格的雙因素理論來解釋：不和諧的上下級關(guān)系對員工的工作滿意感具有破壞性，下屬在這一關(guān)系狀態(tài)中基本的保健因素沒有得到滿足，就會選擇離開組織。

組織公民行為和反生產(chǎn)行為都是員工在制度要求之外的自發(fā)行為，前者有益于組織運作，后者則出于對組織具有破壞性的動機(jī)，這兩種行為間接受到員工與上級管理者之間和諧程度的影響。組織各個層面的管理者，尤其是高級管理者，往往被下屬視為組織的代言人，下屬與他們的不合可能泛化為對組織整體的敵視。在這種心理狀態(tài)下，員工不僅不會自覺自愿地為組織多做貢獻(xiàn)，而且可能暗中破壞組織利益，以使由于不合而失衡的心理得到補(bǔ)償。

由此可見，上下級人際和諧對組織效能和員工效能具有至關(guān)重要的意義。那么，組織中的上下級和諧具體又呈現(xiàn)為哪些形態(tài)呢?

二、組織上下級人際和諧由疏及近的形態(tài)

如果某一概念在一個文化中占據(jù)重要地位，那么在該文化中就必然存在比在其它文化中更為深入細(xì)致的分類，如愛斯基摩人有許多詞來稱呼不同狀態(tài)的“雪”。同理，儒家文化強(qiáng)調(diào)“和為貴”，中國人對和諧狀態(tài)的細(xì)微差別也有更為敏感的知覺和細(xì)致的分類。從“肝膽相照”到“貌合神離”，表面雖為和諧，實地卻差去甚遠(yuǎn)。臺灣學(xué)者黃囇莉?qū)Υ嬖谟谌A人社會復(fù)雜的和諧狀態(tài)進(jìn)行了實證研究，抽出六種和諧，從和合性的遞減、差異性的遞增順序，分別命名為投契式和諧、親和式和諧、合模式和諧、區(qū)隔式(部分和諧)、疏離式(表面和諧)和隱抑式(表面和諧)。

黃氏理論研究對象為各類角色關(guān)系，所形成的模型較為概括，我們無法從中看到某一特定角色關(guān)系由疏及近的漸變狀態(tài)，包括本文關(guān)注的上下級人際和諧。有鑒于此，筆者對黃氏理論進(jìn)行了修正，使之能更為準(zhǔn)確和全面地概括上下級和諧的各種程度。下面按照和合性由高到低的順序依次討論。

在所有的和諧類型中，投契式和諧的和合性最高。投契式和諧所揭示的精神或心靈境界是自由自在、輕松自然、無壓力、無束縛，甚至充滿美與樂的感受。在此狀態(tài)中，雙方以自然、真誠的面貌呈現(xiàn)、表達(dá)真正的自己；不虛偽、不矯飾、開朗直爽；能自然地分享，卻又不批評、不論斷對方；他們之間能夠適度地關(guān)心對方的需要并給予支持。在這樣的關(guān)系中，上下級均能感受到尊重、啟迪、成長。上下級之間實現(xiàn)這種狀態(tài)較為難得，它是以上下級在心理上完全平等為前設(shè)條件。上司的影響完全建立在非正式權(quán)力的基礎(chǔ)上，下屬也要徹底擺脫下位者常見的內(nèi)心深處對上位者的敬畏及由此導(dǎo)致的思想和行為上的拘謹(jǐn)。但是，若非特殊情形，如雙方在成為上下級之前就存在較深層次的平等交往，否則一般情況下難以實現(xiàn)。

親和式和諧是第二種上下級和諧狀態(tài)。下屬與上司在恪守角色本分的同時有較多超越工作之外的私人交往，彼此存在一定的私人情義。在持續(xù)互動中，他們彼此交換“報”與“施”的角色，是故不會斤斤計較，甚至可能作出原則之外的遷就。在情緒感受上，以親切、融洽為主要表征。與投契式和諧相比，他們之間在精神世界上的交流和投契程度沒有那么深，更多只是情義層面上的互動。這種和諧程度往往存在于領(lǐng)導(dǎo)者與“自己人”圈子內(nèi)的下屬之間。

合模式和諧，是指關(guān)系中的上下級雙方對于彼此的責(zé)任義務(wù)存有共識，并依照自己的角色去完成一定的責(zé)任與義務(wù)，相互配合良好，彼此相處融洽。上下級之間存在明確的角色界限。因之，這種和諧狀態(tài)是最常見的。在兩者的角色關(guān)系中，明顯存在心理上的不平等，上級作為主導(dǎo)，下屬成為附從，在主導(dǎo)和附從過程中，也摻雜些許人際情義，使附從者能享受自在自主的感覺和溫情脈脈的情感，以此潤滑上下級關(guān)系。與親和式和諧相比，這種和諧狀態(tài)人際情義比較少，僅保持在潤滑互動的水平上，雙方的互動更多基于角色義務(wù)。

上述三種和諧都是實性和諧，雖然有親近程度的不同，但信任、接納是它們共有的特點。下面三種和諧類型為虛性和諧，防衛(wèi)、拒絕為主要色彩。

區(qū)隔式和諧，是在實性人際和諧已確知不可能的情況下，退而求其次所能獲得的最佳狀態(tài)。這是一種部分和諧。為達(dá)致這一目標(biāo)，必須先做區(qū)隔化工作。上下級雙方試圖先根據(jù)各項準(zhǔn)則將關(guān)系單元化，將空間區(qū)隔化，將責(zé)任區(qū)分化，將領(lǐng)域界定化，然后選定某一關(guān)系、空間和領(lǐng)域作為陣地。雙方互動時，依據(jù)領(lǐng)域內(nèi)的游戲規(guī)則謹(jǐn)慎行事，只做份內(nèi)事，其他部分避不觸碰，以確保某部分的和諧。區(qū)隔式和諧中的上下級彼此不講情分、公事公辦、小心謹(jǐn)慎，理性戒備。這樣關(guān)系中的下級只做份內(nèi)之事，對于額外的要求往往心存抵觸。

疏離式和諧的上下級雙方相互之間缺乏整體認(rèn)可，比如，為了避免價值觀不合所引發(fā)的沖突，他們通過保持距離，以形式化的禮儀維系一個淡然的和合關(guān)系。疏離式和諧的雙方以禮儀式行為、貌合神離、表淺難以深入等方法，達(dá)到有距離感的疏離效果，進(jìn)而讓關(guān)系維持下去。這種和諧狀態(tài)較為少見，只存在于下屬工作較為獨立，與上司的工作聯(lián)系比較松散的情況下。

隱抑式和諧的上下級之間和合性則已完全遭受破壞，只是礙于不得已相處，而將相互的不滿或敵意等負(fù)面情緒隱忍強(qiáng)壓，代以一般的禮儀式互動，這一關(guān)系內(nèi)隱隨時可能沖破禮儀防衛(wèi)面具而外顯的沖突。由于上司有人事任免權(quán)，或?qū)θ耸氯蚊鉀Q策施加重要影響，所以若非下屬有特殊關(guān)系，否則上司不會容許這一狀態(tài)的存在。因此，隱抑式和諧一般是下屬單方面的感受，與下屬接觸少的上司也許對此一無所知。

上下級之間從親密到疏離存在上述六種和諧狀態(tài)。不同和諧狀態(tài)中的下屬對其工作的態(tài)度和行為存在明顯差別，有必要對影響上下級和諧的因素加以探討，找到構(gòu)建和諧關(guān)系的核心對策。從全面的角度來分析，影響上下和諧的因素可以分為三大類別：關(guān)系雙方個體因素，如雙方的性格、價值觀；關(guān)系雙方的互動方式，包括上司的領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬的“向上管理”行為；外部環(huán)境的因素，如組織文化、利益分配制度等。其中，上級管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為影響力無疑占主導(dǎo)作用。那么，作為主導(dǎo)的上級領(lǐng)導(dǎo)行為又是如何對上下級和諧關(guān)系發(fā)生作用的呢?

三、中國文化語境中上級領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制

對于上下級沖突與主管領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系，有研究發(fā)現(xiàn)，情緒型沖突和情緒任務(wù)混合型沖突都與主管領(lǐng)導(dǎo)行為存在顯著相關(guān)，上下級人際狀態(tài)受主管領(lǐng)導(dǎo)行為的直接影響。中國文化語境中的領(lǐng)導(dǎo)有其獨特方式，被臺灣學(xué)者鄭伯壎稱為“家長式領(lǐng)導(dǎo)”，并被作為普遍存在于華人社會的領(lǐng)導(dǎo)形式。

家長式領(lǐng)導(dǎo)，就是在人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式。家長式領(lǐng)導(dǎo)包含三個維度：立威、施恩與樹德，分別對應(yīng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三種形態(tài)。威權(quán)(authoritarianism)領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對的、不容挑戰(zhàn)，對下屬做嚴(yán)密的控制，要求下屬毫不保留地服從；仁慈(benevolence)領(lǐng)導(dǎo)，指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬個人的福祉做個別、全面而長久的關(guān)懷；德行(moral)領(lǐng)導(dǎo)，指的是領(lǐng)導(dǎo)者必須表現(xiàn)更高的個人操守或修養(yǎng)，以贏取下屬的景仰與效法，如不徇私、以身作則等。

家長式領(lǐng)導(dǎo)的三種形態(tài)彼此獨立，且與上下級人際和諧的關(guān)系也有不同的表現(xiàn)：

第一，德行領(lǐng)導(dǎo)與上下級和諧。孟子曰：“以力服人者，非心服也”，“以德服人者，中心悅而誠服也”，傳達(dá)了這樣一個信息：與“以力服人”相比，“以德服人”才是實現(xiàn)上下關(guān)系和諧的最佳途徑。上下級發(fā)生沖突時，如果管理者以高風(fēng)亮節(jié)使下屬心悅誠服，下屬就會自覺將自身行為納入管理者所期望的軌道，從而與上司之間形成實性和諧。但是，如果下屬是屈于壓力而不得不服，則可能造成下屬只是對管理者維持表面上的虛性和諧，內(nèi)心存在隔閡。

黃囇莉提出，中國人的和諧化方式有若干層面，包括個人內(nèi)心層次，關(guān)系倫理層次、社會規(guī)范層次、功效思慮層次。德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級和諧的影響可以歸屬于個人內(nèi)心層次的“道德積累和諧化方式”。這種和諧化的理念是：當(dāng)事人自身的美德，如仁民愛物、尚同兼愛、敬德修德、理性自覺等，是可以克服私欲和偏見的，有利于與外界達(dá)成和諧的狀態(tài)。實施德行領(lǐng)導(dǎo)的主管能以德服人、以德昭人，能夠通過人心美德相互間之感應(yīng)使下屬對其加以信任和效仿，進(jìn)而實現(xiàn)黃氏所說的對自己的“私欲以‘公’克制，剛?cè)崾浴小酥薄?/p>

第二，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與上下級和諧。仁慈領(lǐng)導(dǎo)的思想根源，在于儒家文化的“仁”。實施仁愛有兩條途徑：一是“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”；一是“己所不欲，勿施于人”。其中，“己所不欲，勿施于人”在世界各大文化、宗教中都有相似表述，被公認(rèn)為是處理人際關(guān)系的“道德黃金律”。仁慈領(lǐng)導(dǎo)從“仁”字出發(fā)，對下屬個人的福祉做個別的、長久而全面的關(guān)心，可以換來下屬的感恩圖報，無疑有利于上下級和諧氛圍的營造。

對照黃囇莉關(guān)于人際和諧化的論述，仁慈領(lǐng)導(dǎo)帶來的上下級人際和諧，屬于關(guān)系倫理層次的“義先于利的和諧化方式”。這一方式的基本理念是將追求私利作為沖突的主要根源，基于倫理的關(guān)系規(guī)范強(qiáng)調(diào)以對方為重的義務(wù)原則，故可避免追求私利而招致的沖突，關(guān)系規(guī)范使得當(dāng)事人必要時可以為了維護(hù)和有心人的人際關(guān)系而犧牲自身利益。員工在領(lǐng)受領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈恩惠之后，便承擔(dān)了回報上司的義務(wù)。于是，當(dāng)員工與上司面臨義利之爭的時候，很容易傾向于選擇“義”。比如，主管的某行為侵害到一個員工的利益，假如該員工曾受惠于這位主管，他很可能會忍受和接納這個行為，以維護(hù)與上司的和諧關(guān)系。倘若他此時不顧對主管所欠人情，與之公事公辦，那么將會被認(rèn)為是忘恩負(fù)義，不通人情。因此，我們認(rèn)為仁慈領(lǐng)導(dǎo)有利于上下級和諧關(guān)系的建立和維護(hù)。

第三，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與上下級關(guān)系。先前研究中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織效能和員工效能是積極影響抑或消極影響，不同研究產(chǎn)生了相反的結(jié)論。筆者認(rèn)為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與上下級人際和諧并非簡單的促進(jìn)或損害兩種可能，就不同的員工而言，它的效果可能差異較大。對某些藐視權(quán)威的員工來說，通過樹立權(quán)威形象來控制對方是無效的，甚至引發(fā)逆反效應(yīng)；而對權(quán)威取向的員工來說，它則可起到穩(wěn)定局面的作用，當(dāng)然風(fēng)平浪靜的背后可能就是暗涌。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可以在社會規(guī)范層面上誘發(fā)人際和諧。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有兩個內(nèi)涵，一是專權(quán)，指展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威，來引發(fā)部屬的服從、順從及畏懼反應(yīng)等，強(qiáng)調(diào)服從領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威；二是威信，指領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)控程序，維護(hù)規(guī)范與制度等以提升部屬的工作績效，強(qiáng)調(diào)對領(lǐng)導(dǎo)者所建立之制度、原則及規(guī)范等的服從。這兩種內(nèi)涵分別對應(yīng)著“正統(tǒng)權(quán)威的和諧化方式”和“利害權(quán)衡的和諧化方式”。前者的基本理念是：如果讓社會中的各個個體都依循一定的思路或行為法則，則能確保社會和人際的和諧。在中國文化中，綱常、禮教等思想擁有正統(tǒng)權(quán)威之實，故而依綱常、禮教而思、而行，就確保了社會的和諧。在現(xiàn)代的企業(yè)組織中，家長式威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)沿襲父權(quán)的角色和行為風(fēng)格，假如員工本身價值觀中具有傳統(tǒng)性，他會不自覺扮演著子輩的角色，以子對父的服從來對應(yīng)專權(quán)行為，進(jìn)而維持了企業(yè)這個大家庭表面上的和諧?！袄?quán)衡的和諧化方式”的基本理念是：凡事均有利弊得失，要用在權(quán)衡利害之后試圖在“利中取大，害中取小”。與此理念相一致，員工憚于受到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的懲罰而順從其安排，和諧的局面產(chǎn)生。但在威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)下，員工維護(hù)和諧的行為出于利害關(guān)系的考慮，所營造的和諧狀態(tài)只是形式上的或者是虛化的。

四、解決方案：以仁德領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建和諧上下關(guān)系

通過分析，德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)顯然有利于上下級之間形成實性和諧。這一觀點在樊景立和鄭伯壎的研究中得到了間接支持。他們根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者在威權(quán)、仁慈和德行三個方面表現(xiàn)的強(qiáng)弱，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為八個類別：明主型、仁主型、幫主型、清官型、溺愛型、德范型、霸主型、庸主型。研究發(fā)現(xiàn)，明主型和仁主型最能獲得員工的滿意，前者為高威權(quán)、高德行、高仁慈的組合，后者為低威權(quán)、高德行、高仁慈的組合，兩者的共性在于高德行和高仁慈兼?zhèn)洹？梢姡实骂I(lǐng)導(dǎo)是贏得下屬愛戴、構(gòu)建和諧上下級關(guān)系的最佳手段。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)，根源于儒家文化的核心——“仁”。儒家文化在強(qiáng)調(diào)等級的同時，也強(qiáng)調(diào)高位者對低位者的責(zé)任義務(wù)，即上級對下級的仁慈。主管對下屬的個人照顧、寬容及體諒等施恩行為，不僅會引發(fā)下屬的感恩圖報，亦可能使部屬將仁慈行為視為良好品德的展現(xiàn)，對主管表現(xiàn)出情感的依附與認(rèn)同。然而，中國文化同時也是講究“差序格局”的，領(lǐng)導(dǎo)者往往不能一視同仁地對待所有的下屬，而將下屬區(qū)分為差序的自己人和外人。對于自己人，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出較多的施恩，對外人則反之，梁鈞平教授將之概括為“圈子文化”。如果領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈只惠澤少數(shù)人，雖然他與這些少數(shù)下屬之間實現(xiàn)和諧，并由此獲得下屬的忠誠承諾，然而卻是以失去與大部分人的實性和諧及由此帶來的承諾為代價。因為員工不會認(rèn)同一個將自己排斥在外的特殊主義圈子，進(jìn)而不會認(rèn)同圈子的核心人物——領(lǐng)導(dǎo)者，那么實性和諧的基礎(chǔ)就不存在了。因此，領(lǐng)導(dǎo)者實施仁慈領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)切記：圍繞用自己有限的資源去換取與更多的下屬建立“施報”聯(lián)系，將自己人的圈子最大程度地擴(kuò)大；在對某些人施恩的同時，決不能違背公平原則。以直接或間接犧牲其他人的利益為代價。

單純的仁慈領(lǐng)導(dǎo)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。曾仕強(qiáng)先生在《管理大道》中寫到：“企業(yè)主持人要在員工及社會大眾的心里，占有相當(dāng)份量，用討好的方式是行不通的。因為中國人實在不容易被討好，惟有誠懇實在，用修己來安人。員工心安身樂，心中當(dāng)然有主持人的存在?！痹谑┒饕該Q取感恩回報的同時，還應(yīng)有德范的感召力量。下屬最為在意的領(lǐng)導(dǎo)德行，包括對己、對人、對事業(yè)三個層面的原則。對己的原則包括“正直”、“自律”，這是領(lǐng)導(dǎo)德行里最基礎(chǔ)的特質(zhì)。對領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)的“為人正直”、“不占便宜”、“不徇私情”等樹德行為，下屬會表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同內(nèi)化，促進(jìn)下屬與領(lǐng)導(dǎo)者之間的實性和諧。對人的原則是“寬容”、“仁愛”，這一點是仁慈領(lǐng)導(dǎo)的品德基礎(chǔ)，出于對人的寬厚仁愛的施恩比出于工具性目的的施恩，更能引發(fā)下屬內(nèi)心深處的感動和認(rèn)同。現(xiàn)代社會競爭激烈，領(lǐng)導(dǎo)者只有愛人律己還不夠，是否能帶領(lǐng)大家獲得事業(yè)上的成就，也是不可忽視的品質(zhì)，因此，“敬業(yè)”、“盡責(zé)”成為新時代背景下的領(lǐng)導(dǎo)者德行。伴隨著平等主義的現(xiàn)代思潮，德行領(lǐng)導(dǎo)已有取代部分不合理的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的趨勢，領(lǐng)導(dǎo)者高度公私分明與以身作則的領(lǐng)導(dǎo)行為，通過上下級實性和諧的構(gòu)建，能發(fā)揮出比威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)更為巨大的影響力。

責(zé)任編輯：黃 杰