構建和諧穩(wěn)定勞動關系保障后勤事業(yè)健康發(fā)展

　　2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過了《勞動合同法》，新法將于2008年1月1日起正式施行。這部法律引起了社會各界的極大關注。對于高校后勤來說，無論是在管理方式還是在用工模式上都將產(chǎn)生深遠的影響。如何適應《勞動合同法》，規(guī)范企業(yè)用工行為，徹底理順勞資關系，建立一個和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境是擺在高校后勤面前一個最現(xiàn)實最緊迫的課題。
　　
　　一、學好法律，理順關系，未雨綢繆
　　
　?。ㄒ唬┏浞终J識貫徹勞動合同法的意義
　　《勞動合同法》的制定與頒布實施是落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。我國改革開放以來，經(jīng)濟迅速發(fā)展，而同時，勞動關系也變得復雜多樣，勞動爭議也日趨增多?！秳趧雍贤ā氛菫榱擞行幚韯趧訝幾h，妥善調整勞動關系，平衡各方利益，力求達到一種規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定的狀態(tài)，進一步推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。同時，《勞動合同法》也是為了更好地保護勞動者的合法權益，并使改革成果由勞動者共享的重要體現(xiàn)。法律不僅明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，并傾向性地站在勞動者的立場上，對勞動者，尤其是弱勢勞動者的權益給予了更高的、更人性化地保護。增強了就業(yè)的穩(wěn)定性，推進了社會保障體系的進一步完善?！秳趧雍贤ā愤€完善了勞動保障法律體系，完善了社會主義市場經(jīng)濟法律體系，實行依法治國戰(zhàn)略的重要舉措。在大力推行“法制化”建設的今天，這部與全民自身利益密切相關的法律的實施對提高全民的法律意識，增強學法、知法、守法、用法的法律素質，營造“有法必依”的法律氛圍都將產(chǎn)生十分重大的現(xiàn)實意義。
　?。ǘ├枚喾N形式，認真學習、宣傳、普及《勞動合同法》
　　多年以來，高校后勤企業(yè)尤其是各企業(yè)部門因為沒有完全或直接進入市場，帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。因此，不可避免地在用工問題上，也有許多不太規(guī)范的地方。而在社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，高校后勤社會化的力度也越來越大，高校后勤許多企業(yè)也逐步走出校園，進入社會競爭領域。在參與社會的競爭中，后勤企業(yè)沒有特殊性，應當依法經(jīng)營?！秳趧雍贤ā氛綄嵤┲?，高校后勤應認真學習、研究這部法律，要通過多種形式、多種渠道，比如通過報紙、網(wǎng)絡、舉辦專題培訓班、進行學習研討、知識競賽等方式大力宣傳、普及這部法律，領會法律精神的精髓，把握法律條款的實質，提高自覺執(zhí)行法律的意識和能力。只有做到了全員普法、知法才能保證《勞動合同法》的順利貫徹實施。
　?。ㄈ┱J清用工現(xiàn)狀，理順勞動關系，為勞動合同法實施做好準備工作
　　中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為《公務員法》及《勞動合同法》的問世標志著人力資源管理的法制時代的來臨。高校后勤的各級干部應該從意識上重視用工問題，摒棄以前種種簡單地、武斷地處理方式和方法?，F(xiàn)在員工的法律意識、維權意識也越來越強，而前幾年未能規(guī)范用工沉積下來較多的矛盾和隱患。加之高校后勤部門較多，員工人數(shù)較多，一個部門的一件勞動糾紛沒有處理好，都可能會在整個后勤范圍帶來連鎖反應。一旦處理不慎，極有可能引起群體性事件。因此，在處理勞資糾紛時，不能心存僥幸，或滿不在乎，更不能激化矛盾。更何況《勞動合同法》的立法宗旨明確提出“保護勞動者的合法權益”，這意味著，在特定條件下，如果對勞動者利益的保護與對用人單位的利益保護發(fā)生沖突的時候，法律優(yōu)先保護勞動者的利益。因此，高校后勤要高度重視《勞動合同法》的頒布實施，依法理順和規(guī)范本企業(yè)的用工行為和勞動關系，真正地重視用工問題，重視勞資關系的處理問題，妥善處理好與員工利益相關的各類事務，自覺承擔起應該承擔的社會責任和歷史責任。
　　
　　二、貫徹法律，積極面對，和諧發(fā)展
　　
　　學習《勞動合同法》，要針對高校后勤用工上的實際問題，進行具體分析。高校后勤多為勞動密集型企業(yè)，由于學校核撥的服務經(jīng)費有限和出于降低成本支出的考慮，長期以來職工工資處于較低水平，參加社會保障的機制也未完全建立。而新法重點保護的是勞動者的權益，無疑會給今后的人事管理工作帶來新的挑戰(zhàn)。因此要認真思考，拿出面對措施，找到適應新法要求，又能促進事業(yè)發(fā)展的有效解決辦法，盡量降低今后勞資糾紛的可能，最大限度地減少為此付出的成本代價。
　?。ㄒ唬┤媲謇憩F(xiàn)有人員
　　清理有以下三層含義。
　　1、登記造冊。登記造冊是一項最基礎的人事管理工作。但是，高校后勤各部門由于工作強度高、勞動量大、勞動時間長、工資報酬偏低等原因，各部門普遍存在著人員流動過于頻繁的現(xiàn)象，人事部門更換資料不及時或缺失嚴重，導致信息不準，不利于管理?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定，用人單位應當建立職工名冊備查。借著登記造冊的機會，高校后勤各部門應對現(xiàn)有人員進行全面清理，將對不同時間段的用工，以及對社會保險的不同繳納情況進行分開統(tǒng)計，以了解本部門的實際用工狀況，找出需要解決和注意的問題。并且建立信息化的人事管理系統(tǒng)，為今后規(guī)范人事管理工作奠定基礎。
　　2、分類管理。全面清理人員還有一層含義，即對員工進行分類管理。在清理的過程中，應對人員進行不同層次的分類統(tǒng)計，確定哪些是核心人員，哪些是骨干人員；哪些適宜從事管理工作，哪些有技術特長；哪些具有潛質，可以重點培養(yǎng)，哪些是普通人員。針對不同的類別采取不同的對策。尤其是在新法實施以后，涉及到選擇合同種類，簽訂合同年限、報酬、待遇等問題，更不可能一刀切。如果不做到事先心中有數(shù)，恐怕會帶來一系列的不便。對于后勤事業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀管理和技術人才，要借助新法中的有利條款，加以約束和管理，建立一支長期穩(wěn)定的人才隊伍，以保證后勤事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　3、重視合同簽訂與管理。高校后勤各部門普遍存在不與勞動者簽訂合同的現(xiàn)象。這種狀況一旦發(fā)生勞動糾紛是極其不利的。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，對于簽訂勞動合同都做了硬性規(guī)定。因此，在清理人員的過程中，應注意對合同的清理，沒有簽訂合同的應及時簽訂。
　?。ǘ┮婪ń⒑屯晟浦贫?br/>　　規(guī)章制度在《勞動合同法》中是用人單位依法進行內部管理的重要依據(jù)，作用十分重大。每個部門都有系列的規(guī)章制度。但是，在《勞動合同法》實施之前，各部門應對現(xiàn)有的規(guī)章制度進行一次清理。規(guī)章制度的訂立必須符合三個條件：內容合法、民主程序、向員工公示。首先要確定的是規(guī)章制度的合法性，不合法的規(guī)章制度是不受法律保護的。各部門應把各種規(guī)章制度認真進行核查，修改完善。按《勞動合同法》的要求，交由職工討論，并經(jīng)全體職工大會或職工代表大會決議通過。討論與決議的過程，一定都要留下文字的記錄依據(jù)。
　　根據(jù)《勞動合同法》的要求，規(guī)章制度的建立與完善應尤其注意以下幾個方面：
　　1、勞動紀律和履行崗位職責要求的制度一定要詳細，并具有可操作性。
　　2、招聘的制度也要完善。招聘必須是合法的，合法用工首先從合法招工開始，要充分履行告知與說明義務。
　　3、考核、測評制度要明細。這是判斷員工是否勝任崗位職責要求，能否完成工作任務的重要依據(jù)。
　　4、向員工公示或告知勞動者是必不可少的程序。如果用人單位沒有相應證據(jù)證明勞動者已經(jīng)知道所訂的制度，那么，在處理勞動糾紛時也會非常被動。
　?。ㄈ└鶕?jù)實際狀況，以不同的管理模式和運行機制選擇不同的用工類型
　　高校后勤涉及服務、經(jīng)營面廣，加上幾年來社會化改革的不斷向前推進，后勤許多部門，尤其是企業(yè)部門進行了管理模式和運行機制的改革與調整，建立了多種形式的符合市場經(jīng)濟規(guī)律和教育規(guī)律的機制與體制。因此，各部門應根據(jù)自身特點和實際狀況，以不同的管理模式和運行機制選擇不同的用工類型，也可以在對《勞動合同法》中提到的“非全日制用工”“勞務派遣”及“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”這幾種情況上，多做研究和思考，盡量在合法的前提下選擇對企業(yè)比較有利的用工方式。
　　
　　（四）思考合同文本，選擇合同簽訂種類及年限
　　高校后勤過去簽訂合同的方式往往就是在人事部門拿個范本、簽個字即可。在《勞動合同法》實施之后，要改變這種輕率做法。因為合同成為處理今后可能發(fā)生的勞動糾紛的重要依據(jù)。要謹慎對待每一份合同。針對不同的人，和自身不同的需要，可能合同的內容與要求都是不相同的。沒有一份合同能夠包羅萬象，把各種不同的情況都包含在內，處理得當?shù)?。因此，各部門在擬定合同時，應分別進行全面、充分地分析研究和思考，對合同涉及的重要內容和條款要認真細致，反復推敲，尤其是對于合同的簽訂種類及年限更要注意因人而異，按需選擇。
　?。ㄎ澹└淖儌鹘y(tǒng)用工思路，工作重點從招聘轉為內部培養(yǎng)
　　《勞動合同法》實施之后，在用工問題上很重要的一項改變就是用工思路的不同，工作重點將從招聘轉為內部培養(yǎng)。新法鼓勵簽訂長期勞動合同和無固定期限勞動合同，旨在建立一個相對穩(wěn)定的用工機制，有效降低人員流動過于頻繁給勞動者、用人單位及社會帶來的不穩(wěn)定因素。事實上，人員流動過于頻繁對用人單位來講，也不是什么好事。人所盡知，沒有一支相對穩(wěn)定的管理和技術人才隊伍，事業(yè)是很難向前發(fā)展的。而對于個別單位有意地頻頻更換人員借以逃避用工責任在新法實施之后也將不再可能。在人員相對固定的前提下，用工的重點從在外面挖人轉向在內部挑選合適的人才進行培養(yǎng)，建立自己的人才隊伍。高校后勤要進一步重視培訓工作，加強職工培訓的力度和范疇，要將職工培訓工作提到一個更高的戰(zhàn)略層次去規(guī)劃和實施。
　　高校后勤還要制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案，建立以干部梯隊建設和職工素質建設為核心內容的人力資源體系，在充分研究個人職業(yè)生涯設計與集團長遠發(fā)展目標相統(tǒng)一的基礎上，做好人力資源的招聘、組合、配置、開發(fā)和利用等工作，實現(xiàn)真正意義上的人力資源管理。
　?。└母锕?，積極發(fā)揮工會組織作用
　　中國的工會，是黨領導下的工會。工會主席往往都是單位的高層領導擔任。所以，要完全站在勞方的立場上是不可能的。但是，三方機制的確立，工會是勞動者利益的代表，這是法律所規(guī)定的。新法實施將極大地促進我國的工會組織的改革與建設。擁有良好的勞資關系對每個企業(yè)都是有益的，如何改革工會，發(fā)揮工會組織應有的作用是要引起充分重視。因為有很多的程序是必須經(jīng)過工會的，比如，規(guī)章制度的建立、員工的辭退、勞動報酬的確立等。都是非常敏感而核心的問題。工會組織如何在其中正確發(fā)揮作用，引導和指導勞動者正確處理勞動關系和勞動爭議，恐怕是今后工會工作中的一個新的課題。
　　（七）充分發(fā)揮企業(yè)文化建設作用，促進勞資關系和諧發(fā)展
　　企業(yè)文化是一種核心競爭力。它可以統(tǒng)一職工的價值取向、思想動態(tài)、行為準則；也可以凝聚人心，弘揚集體主義精神，將職工的個人發(fā)展與集體的整體發(fā)展有機結合。高校后勤又處在一個文化氛圍極其濃郁的特殊環(huán)境，因此，要緊緊地把握這種先天的有利條件，充分發(fā)揮先進文化的影響力、滲透力，營造一種追求事業(yè)發(fā)展，忠誠、敬業(yè)、愛崗，與后勤事業(yè)共成長的良好企業(yè)文化。用企業(yè)文化去感染人，鼓舞人，團結人。在法律鋼性管理之外，通過企業(yè)文化的建設進行柔性管理，用感情留人，用事業(yè)留人，促進勞資關系的和諧發(fā)展。
　　總之，勞動關系的構建不僅關系到合同雙方當事人的權益，也關系到用工單位的發(fā)展，更關系到社會的安定團結。只有構建一種互利互惠的、和諧穩(wěn)定地勞動關系才能真正保護勞動者與用工單位的合法權益，促進用工單位自身的發(fā)展和社會的進步。因此，高校后勤應以《勞動合同法》的頒布實施為契機，徹底改變傳統(tǒng)用人觀念和模式，真正做到依法用工，構建新型的和諧穩(wěn)定的勞動關系，組建一支高素質的、穩(wěn)定的干部職工隊伍，以保證后勤事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
　?。ㄗ髡邌挝唬喝龒{大學后勤集團）