家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的需求因素分析

　　摘要：在國(guó)內(nèi)外研究家族企業(yè)的文獻(xiàn)中，引進(jìn)外部職業(yè)經(jīng)理是一個(gè)中心問題。對(duì)于許多家族企業(yè)而言，其主要成長(zhǎng)瓶頸并不是金融資本，而是管理資源最需要的人力資本。文章在綜述相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，分析了影響我國(guó)家族企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理需求的主要因素，從理論上提出了一個(gè)研究問題的思路框架。
　　關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理；需求因素
　　
　　通常，職業(yè)經(jīng)理被認(rèn)為是具有一定工作經(jīng)歷、受過(guò)系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)并以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)的專門人才。在家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理需求因素問題上，理論界在企業(yè)規(guī)模這一因素上達(dá)成了一般共識(shí)。但是，僅僅通過(guò)企業(yè)規(guī)模的角度還不能完全解釋對(duì)職業(yè)經(jīng)理需求的全部因素。實(shí)際上，企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和家族成員的數(shù)量與能力都是其主要的影響因素。
　　
　　一、企業(yè)的規(guī)模
　　
　　在古典企業(yè)中，企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者之所以集于一身，其根本原因是社會(huì)分工程度和生產(chǎn)規(guī)模較低，企業(yè)的管理活動(dòng)對(duì)一般人或在企業(yè)實(shí)踐中稍加領(lǐng)會(huì)就可以掌握的人來(lái)說(shuō)，是完全可以駕馭的，并且，在企業(yè)所有者創(chuàng)辦企業(yè)之前，資本本身作為能力的一種重要的傳遞信號(hào)，他已經(jīng)被證明具有了一定的經(jīng)營(yíng)能力。但是，隨著社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，尤其伴隨著科技革命的爆發(fā)，導(dǎo)致了企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的管理變得更加復(fù)雜，企業(yè)的所有者僅僅依靠現(xiàn)有的能力已經(jīng)很難完成這些協(xié)調(diào)管理工作。這時(shí)，管理工作如同技術(shù)分工那樣，需要由多人而不是一個(gè)人（所有者）來(lái)完成，即一個(gè)企業(yè)需要由多個(gè)專職經(jīng)理來(lái)共同經(jīng)營(yíng)，這樣對(duì)職業(yè)經(jīng)理的需求就產(chǎn)生了。
　　從歷史上看，錢德勒通過(guò)對(duì)19世紀(jì)40年代到20世紀(jì)20年代之間鐵路、食品、煙草、化學(xué)、橡膠、石油等工業(yè)的發(fā)展變遷研究，論證了當(dāng)多單位工商企業(yè)在規(guī)模和經(jīng)營(yíng)多樣化方面發(fā)展到一定水平，其經(jīng)理業(yè)更加職業(yè)化，企業(yè)管理就會(huì)和其所有權(quán)分開。
　　實(shí)證研究表明，當(dāng)企業(yè)處于中小規(guī)模階段時(shí)，家族成員經(jīng)營(yíng)企業(yè)有著更好的凝聚力和承受力，這時(shí)往往不會(huì)去選擇外部人來(lái)管理企業(yè)。但是，當(dāng)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的占有率不斷擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張時(shí)，企業(yè)對(duì)管理制度革新的要求和對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的需求就會(huì)隨之提高，引入外部職業(yè)經(jīng)理與內(nèi)部家族成員組合，或讓職業(yè)經(jīng)理直接負(fù)責(zé)企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)就成為了保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種需求。也有實(shí)證研究表明，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，由企業(yè)主單獨(dú)決策的比重呈明顯下降趨勢(shì)，董事會(huì)共同決策的比重呈顯著上升趨勢(shì)，這說(shuō)明了權(quán)力隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而分散。
　　
　　二、企業(yè)的發(fā)展階段
　　
　　從企業(yè)發(fā)展的角度看，外部經(jīng)理并不是貫穿所有企業(yè)成長(zhǎng)的每個(gè)階段。在企業(yè)發(fā)展的初期，家族成員完全有能力控制企業(yè)，然而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入發(fā)展期，尤其是成熟期，經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)管理上的影響不斷降低，能否對(duì)企業(yè)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的管理，從而有效組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)有著決定性的意義。而此時(shí)，企業(yè)的所有者并不一定會(huì)擁有這樣的能力，于是引入更高水平的經(jīng)營(yíng)者，職業(yè)經(jīng)理就成為了企業(yè)在新形勢(shì)下對(duì)人才的需求。
　　我國(guó)學(xué)者蘇啟林和朱文通過(guò)對(duì)我國(guó)128家上市的家族類企業(yè)的實(shí)證研究，用數(shù)學(xué)模型證實(shí)了在家族企業(yè)發(fā)展的不同階段上，家族成員介入經(jīng)營(yíng)管理的比重與家族企業(yè)的價(jià)值呈現(xiàn)出不同的相關(guān)關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)就是，家族企業(yè)處于發(fā)展階段時(shí)，家族成員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)將高于非家族成員，這時(shí)，家族成員介入經(jīng)營(yíng)管理的比重越大，企業(yè)價(jià)值越高；當(dāng)企業(yè)處于成熟時(shí)期，家族企業(yè)帶來(lái)的各種機(jī)會(huì)成本足可以使得非家族成員發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)小于因?yàn)榧易逍湃味?jié)約的交易成本，此時(shí)，非家族成員的貢獻(xiàn)水平高于家族成員，家族成員介入家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)的比重越高，家族企業(yè)價(jià)值就越低。
　　需要指出的是，企業(yè)的發(fā)展階段與企業(yè)的規(guī)模并不具有必然的聯(lián)系。雖然存在的一般情況是，在企業(yè)投資規(guī)模較小時(shí)，企業(yè)也處于成長(zhǎng)的初期，此時(shí)，引入職業(yè)經(jīng)理是沒有必要的。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，大量生產(chǎn)與大量分配成為普遍現(xiàn)象，這時(shí)就需要引入外部經(jīng)理承擔(dān)管理協(xié)調(diào)的職能，同時(shí)，企業(yè)也進(jìn)入了發(fā)展期。
　　
　　三、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)
　　
　　企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)也是影響家族企業(yè)引進(jìn)外部經(jīng)理的重要因素，可以從兩個(gè)角度來(lái)解釋企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)。
　?。ㄒ唬┬袠I(yè)的集中度
　　通過(guò)行業(yè)的集中度可以解釋企業(yè)對(duì)外部經(jīng)理的需求影響。如果產(chǎn)業(yè)集中度高，引入外部經(jīng)理的需求就低；如果產(chǎn)業(yè)涉及分散，企業(yè)多元化程度高，引入外部經(jīng)理的需求就高。如溫州的“一鄉(xiāng)一品”形式，一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)百家企業(yè)同時(shí)生產(chǎn)一種產(chǎn)品且分工很細(xì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)很單純，管理起來(lái)也很簡(jiǎn)單，企業(yè)就不會(huì)產(chǎn)生對(duì)具有高水平的能力的需求。相反，企業(yè)的產(chǎn)業(yè)分散，呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)，企業(yè)是一個(gè)集生產(chǎn)、銷售、管理科研開發(fā)的綜合型企業(yè)，那么所有部門和環(huán)節(jié)都由一個(gè)人管理，就很容易出現(xiàn)漏洞，這時(shí)，企業(yè)就需要引入外部更高水平的經(jīng)理。
　?。ǘ┬袠I(yè)中員工的偷懶行為被觀測(cè)到的難易程度
　　從某種意義上講，企業(yè)管理者是企業(yè)的專門監(jiān)督人，員工的偷懶行為能否被觀測(cè)到，不同的行業(yè)有著不同的特點(diǎn)。有些行業(yè)內(nèi)的業(yè)績(jī)測(cè)量普遍為計(jì)件工資，這些行業(yè)由于員工偷懶行為的可觀測(cè)度容易被控制，因此這類企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理的需求就不是很大；另一些行業(yè)則無(wú)法通過(guò)計(jì)件工資來(lái)衡量，而是依靠計(jì)時(shí)工資來(lái)核算，這些行業(yè)的員工所做的工作很多是靠他們的潛力，對(duì)他們的工作努力程度很難檢測(cè)，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)彈性很大，這類企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理的需求就會(huì)更強(qiáng)一些。
　　
　　四、企業(yè)內(nèi)家族成員的數(shù)量和能力
　　
　?。ㄒ唬┮胍粋€(gè)相關(guān)數(shù)學(xué)模型
　　參照楊曉維（2000）的模型，將家族成員作為經(jīng)營(yíng)者還是職業(yè)經(jīng)理作為經(jīng)營(yíng)者看作是一個(gè)選擇的過(guò)程。
　　1、當(dāng)家長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)，給企業(yè)帶來(lái)的收益是R[，P]，它將直接等于企業(yè)凈收益R[N][，P]，即：R[，P]＝R[N][，P]＝f（C[，P]，S[，P]）。C[，P]是指經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)能力，它與企業(yè)的凈收益正相關(guān)；S[，P]表示經(jīng)營(yíng)者偷懶行為給企業(yè)帶來(lái)的凈損失，它與企業(yè)凈收益負(fù)相關(guān)。這里假設(shè)家長(zhǎng)不存在偷懶行為，即：
　　
　　2、如果家長(zhǎng)缺乏足夠的經(jīng)營(yíng)能力，他將選擇更有能力的經(jīng)營(yíng)者來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，如果他將經(jīng)營(yíng)權(quán)交給家族成員（用M1表示），那么家族成員給企業(yè)帶來(lái)的收益為：R[，M1]＝R[N][，M1]＝f（C[，M1]，S[，M1]）。這里假設(shè)家族成員不存在偷懶行為和代理問題，即：
　　
　　3、如果家長(zhǎng)不將經(jīng)營(yíng)權(quán)讓渡給家族成員，而是將經(jīng)營(yíng)權(quán)讓渡給職業(yè)經(jīng)理（用M2表示），那么職業(yè)經(jīng)理給企業(yè)帶來(lái)的收益是：R[，M2]＝R[N][，M2]－A＝f（C[，M2]）-A。由于職業(yè)經(jīng)理是外部人，存在著代理問題，因此，職業(yè)經(jīng)理的專業(yè)化經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的凈收益R[N][，M2]是要大于實(shí)際帶給企業(yè)的收益R[，M2]。這里A包括兩部分，一是經(jīng)營(yíng)者獲得的薪金、獎(jiǎng)金、合約事前規(guī)定的其他福利好處、職位消費(fèi)獲得的相應(yīng)效用等，它們構(gòu)成了經(jīng)營(yíng)者收入R[，A]；二是經(jīng)營(yíng)者缺乏有效的約束和激勵(lì)帶來(lái)的效率損失A[，S]，即：
　　
　　由此可知，家族企業(yè)的繼承問題其實(shí)是一個(gè)選擇問題，即Max（R[，P]，R[，M1]，R[，M2]）的取值問題。如果假設(shè)家族成員經(jīng)營(yíng)企業(yè)沒有代理成本，那么在①與②的比較中，只要C[，M1]>C[，P]，家長(zhǎng)就應(yīng)當(dāng)將經(jīng)營(yíng)權(quán)交給家族成員。而在②與③的比較中，則比較復(fù)雜，如果經(jīng)營(yíng)權(quán)要讓渡給外部經(jīng)理，除了保證C[，M2]>C[，M1]外，還要能彌補(bǔ)因代理成本而帶來(lái)的損失，即f（C[，M2]）－f（C[，M1]）-R[，A]-A[，S]>0。
　　
　　然而，實(shí)際的繼承選擇問題要比列出的模型復(fù)雜的多。Darshan & Bachkani等人在繼承問題上的研究指出，家族企業(yè)能否將經(jīng)營(yíng)權(quán)繼承給家族成員內(nèi)部，關(guān)鍵看家族企業(yè)內(nèi)外部因素的影響。內(nèi)部因素包括家族企業(yè)后代的準(zhǔn)備情況以及家族企業(yè)內(nèi)部家庭成員之間的關(guān)系，外部因素包括子女的就業(yè)機(jī)會(huì)以及企業(yè)本身的發(fā)展情況。
　?。ǘ┘易宄蓡T作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)繼承制度化的選擇
　　從改革開放以來(lái)我國(guó)家族企業(yè)的發(fā)展看，第一代企業(yè)家雖然受教育程度有限，但一般思維敏捷且具有一定的判斷決策能力和強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)，利用改革開放初期經(jīng)濟(jì)短缺的特點(diǎn)，通過(guò)個(gè)人社會(huì)資本完成了“滾雪球”式的自我擴(kuò)張。
　　但不可否認(rèn)的是，一方面，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大與專業(yè)化的深化，經(jīng)營(yíng)者受教育水平的限制，其經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)已相對(duì)落伍；另一方面，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，企業(yè)成長(zhǎng)已經(jīng)不再主要依靠個(gè)人網(wǎng)絡(luò)，而更需要專業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。這樣，當(dāng)以這一批企業(yè)家為代表的家長(zhǎng)缺乏實(shí)際的經(jīng)營(yíng)能力時(shí)，繼承問題就成為了企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
　　需要注意的是，家族成員由于受到家族內(nèi)部生育繁衍的局限，對(duì)家族成員擔(dān)任企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是很受限制的。此外，當(dāng)家長(zhǎng)缺乏足夠的能力時(shí)，如果采取子承父業(yè)的話，很多子女的年齡還比較小，也沒有足夠的能力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)駕馭企業(yè)。從概率的基本原理分析，在家族內(nèi)部挑選有能力者和在職業(yè)經(jīng)理層中挑選有能力者，顯然是后者的選擇會(huì)挑選到更有能力的經(jīng)營(yíng)者。每年的職業(yè)經(jīng)理培養(yǎng)機(jī)構(gòu)都向社會(huì)輸送著一大批的畢業(yè)生，這些畢業(yè)生每年都會(huì)產(chǎn)生，有著充分制度化的保證，同時(shí)，企業(yè)中也有大量的職業(yè)經(jīng)理在等待著新的流動(dòng)。因此，當(dāng)企業(yè)的家長(zhǎng)缺乏足夠的能力時(shí)，如果將繼承權(quán)交給子女或家族成員，存在很多不確定因素，尤其從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，它不是一種制度化的繼承安排。有學(xué)者通過(guò)對(duì)本國(guó)上市家族公司的實(shí)證研究表明，一個(gè)家族企業(yè)尋找管理繼承人的優(yōu)先順序應(yīng)是：家族企業(yè)外部人、非家族成員內(nèi)部人、家族成員內(nèi)部人。
　　
　　五、結(jié)論
　　
　　我國(guó)家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的需求因素主要有兩個(gè)方面：
　　企業(yè)自身情況，包括企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和行業(yè)特點(diǎn)，其與家族企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理的需求呈正向的關(guān)系。
　　企業(yè)內(nèi)部家族成員的數(shù)量和能力，其與家族企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理的需求呈負(fù)向的關(guān)系。因此，從家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)張，所涉及行業(yè)的不斷多元化，企業(yè)的管理變得越來(lái)越復(fù)雜和專業(yè)化，企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人才的需求程度越來(lái)越強(qiáng)，而家族成員由于在人口自然增長(zhǎng)率、人員可選擇范圍等的限制下，一般會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)對(duì)人力資本需求的增長(zhǎng)速度，所以，引入職業(yè)經(jīng)理將是一個(gè)必然趨勢(shì)。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、楊曉維.市場(chǎng)與企業(yè)所有權(quán)安排[J].經(jīng)