基于組織沖突理論的和諧管理

　　摘要:如何處理好組織沖突與和諧問題是做好組織管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，更是構(gòu)建和諧社會的前提條件。本文運用組織沖突理論，簡要分析了組織和諧產(chǎn)生的直接原因，提出了組織應(yīng)如何實現(xiàn)組織和諧的主要方法。
　　關(guān)鍵詞:組織沖突；和諧管理；和諧
　　
　　一、 組織沖突與和諧的涵義
　　
　　以羅賓斯、托納、巴羅等為代表的外國學(xué)者和以邱益中、劉靜艷等為代表的中國學(xué)者都從不同角度對組織沖突做出了定義，定義雖然多種多樣，但我們?nèi)匀豢梢哉业經(jīng)_突共同的內(nèi)涵：其一，沖突是不同主體或主體的不同取向?qū)μ囟腕w處置方式的分歧而產(chǎn)生的行為、心理的對立或矛盾的相互作用狀態(tài)；其二，沖突是行為層面的沖突和心理層面的沖突的復(fù)合；其三，沖突的主體可以是組織、群體或個人，沖突的客體可以是利益、權(quán)力、資源、目標、方法、意見、價值觀、感情、程序、信息、關(guān)系等；其四，沖突是一個過程。因此，組織沖突可定義為個人、群體或組織由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。以沖突對組織的作用性質(zhì)為依據(jù)，沖突可以分為兩種類型：建設(shè)性沖突和破壞性沖突。建設(shè)性沖突是指對組織目標的實現(xiàn)有幫助的沖突，對組織是一種有利的力量。破壞性沖突指對組織目標的實現(xiàn)有害的沖突，常常給組織帶來一些消極的影響。
　　和諧是指事物處于協(xié)調(diào)、一致、平衡的狀態(tài)。組織和諧的本質(zhì)涵義組織內(nèi)部個體與個體、群體與群體、個人與群體的關(guān)系協(xié)調(diào)。但是，這種關(guān)系協(xié)調(diào)并不包含“一團和氣”。組織和諧的含義正好與組織沖突中的破壞性沖突是相反的。因此，可以運用組織沖突管理理論研究組織和諧問題。以組織沖突的視覺，組織內(nèi)的不和諧是指個人、群體或組織由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異，對組織產(chǎn)生破壞性作用。
　　
　　二、 組織和諧原因分析
　　
　　1.組織沖突與和諧的影響因素
　　影響組織和諧的因素也可歸納為四大類：個人、溝通、結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境，可細分為個性差異、價值觀差異、角色、時間觀念、認識差異、信息差異、溝通、目標差異、組織和群體規(guī)模、群體成員構(gòu)成、任務(wù)專門化、職責(zé)、管理風(fēng)格、獎勵系統(tǒng)、評估和報酬體系、利益分配、資源、權(quán)力、相互依賴性、個人在組織的地位、組織變化、文化差異、組織風(fēng)氣和競爭。
　　
　　2.影響組織和諧的直接因素分析
　　利益分配包括資源的調(diào)配和經(jīng)濟利益的分配。組織用于分配的收益和資源與個人或群體的實際需求之間存在一定的差距，每個人都可能想得到更多的收益，于是個人、群體或組織間的不和諧便可能發(fā)生。由利益分配引起的組織內(nèi)部不和諧，一是個人或群體對組織的利益分配不信任，二是現(xiàn)實中的利益分配不合理。由于以前不合理的利益分配，組織中的個人或群體會失去對利益分配公平性的信任。在心理情感上，每個人或群體都可能自覺不自覺地把自己放在最重要的位置，總以為所做的貢獻也比同事大，從而產(chǎn)生對自己所得利益不滿足的感覺，懷疑分配方式和結(jié)果?？陀^評估標準的不合理，分配操作上的失誤都可能導(dǎo)致不合理的利益分配。在組織內(nèi)部和諧的成因中，公正的利益分配是其中最敏感的成因。不公正的利益分配所引起的不和諧，往往具有很強的對抗性。
　　由目標差異引起的不和諧，存在于組織內(nèi)部的不同個體或群體之間，組織與個體或群體之間。個人或群體追求的目標包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的地位、權(quán)力和聲望等。他們WUGU8AFpgFauLMfkvHjnAw==追求的目標有時不一致，存在一定的差異。組織結(jié)構(gòu)中專業(yè)化和分工形成的不同部門，執(zhí)行不同的職能，有著不同的目標和任務(wù)，導(dǎo)致部門間的目標差異。在心理情感上，每個人或群體都認為自己的目標重要，從而導(dǎo)致圍繞各自目標的實現(xiàn)、相互之間的爭奪、阻礙等行為的發(fā)生。組織與組織成員之間的目標不和諧，往往是因為組織過分強調(diào)自己目標的重要，而忽視或不能兼顧職工追求的物質(zhì)和非物質(zhì)目標。
　　個人或群體雙方的背景不同、各部門的文化不同、雙方地位的不同和觀念的不同等認識差異都可能引起不和諧。群體中的成員都有著不同的背景——受教育程度、家庭出身、價值觀念等，原來的背景會影響他考慮問題的方法，導(dǎo)致認識上出現(xiàn)差異。組織中的不同部門可能形成各自的部門文化，而不同的部門對同一問題的認識必然會受到部門文化的影響。個人所處的地位不同，導(dǎo)致看問題的角度不同，從而產(chǎn)生認識差異。高層管理者通常是從全局、整體利益看問題，部門管理者往往從各自的、局部利益出發(fā)考慮問題。由于個人的經(jīng)驗和期望的不同，每個人看或想問題的方法就不同。只有經(jīng)常從其他人的角度來看問題，才能產(chǎn)生和諧。
　　
　　三、 實現(xiàn)組織和諧的主要方法
　　
　　處理組織沖突的常用方法有兩種：過程法和結(jié)構(gòu)法。過程是指為了達到期望的結(jié)果而采取的一系列行動或時間安排，如組織中的溝通、決策和領(lǐng)導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)是指對任務(wù)、技術(shù)和其它因素的穩(wěn)定安排，以保證組織成員有效地共同工作。要實現(xiàn)組織和諧，同樣可以使用過程法和結(jié)構(gòu)法。過程法是通過改變組織成員處理不和諧的不同風(fēng)格來提高組織的有效性，它有時需要改變信息溝通、領(lǐng)導(dǎo)體制等組織過程。結(jié)構(gòu)法是通過改變組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來改善組織效率，如差異性和整合機制、獎勵制度、操作程序、等級序列等等。利益分配、目標差異和認識差異是影響組織和諧的直接因素，管理者可以適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合過程法和結(jié)構(gòu)法兩種不同的方法，使用以下五個主要方法來實現(xiàn)利益合理分配、盡量減少目標差異和認識差異，從而實現(xiàn)組織和諧。
　　
　　1.完善人員使用與調(diào)配制度
　　首先，應(yīng)合理選人，優(yōu)化結(jié)構(gòu)。為達到目標一致和認識相近，須合理構(gòu)建團隊和組織，應(yīng)選擇素質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等相匹配的人員，避免格格不入的成員相互搭配。其次，有目的或定期的組織人員內(nèi)部調(diào)動。實行工作輪換，能提高換位思考能力，加強組織成員對更多工作角色的了解，促進相互理解。
　　
　　2.建立公正科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)
　　薪酬公平是實現(xiàn)利益分配公平最重要的基礎(chǔ)內(nèi)容。組織成員關(guān)注的薪酬公平問題分為兩大類：組織成員的報償還是什么以及這些報償是如何被支付的，被稱為分配公平；薪酬決定是如何得出的，被稱為程序公平。在薪酬管理中，管理者堅持公正原則，可以預(yù)防和減少不和諧事件的發(fā)生。組織的管理者須根據(jù)薪酬激勵公平性設(shè)計原則，通過崗位評價建立科學(xué)的職務(wù)工資體系，設(shè)計合理的績效工資標準體系，確保分配結(jié)果公平；同時，在組織內(nèi)部公布薪酬體系，做到公開、透明，確保程序公正。
　　
　　3.建立科學(xué)的考評體系
　　考評結(jié)果是組織成員薪酬增減、職務(wù)升降、評先等的重要依據(jù)，因而客觀公正的考評結(jié)果是實現(xiàn)利益分配公平最重要的前提條件。在考評工作中，應(yīng)堅持公正原則，提高考核的結(jié)果公正、程序公正和交往公正。其中，管理者應(yīng)建立科學(xué)細化量化、可操作性強的考評指標和標準體系，注重平時的考評信息收集工作，選擇立體式的考評主體，避免暈輪效應(yīng)、寬大化傾向、近因效應(yīng)。
　　
　　4.加強信息溝通
　　管理者應(yīng)科學(xué)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，建立組織內(nèi)部的信息溝通體系，不斷完善溝通渠道，確保各成員之間和各種形式的信息交流暢通，增進感情和理解，降低他們的差異性，促進目標一致和認識相近。現(xiàn)代組織已步入信息社會，更需加現(xiàn)代強信息溝通。計算機信息系統(tǒng)是實現(xiàn)現(xiàn)代組織內(nèi)部橫向和縱向聯(lián)系的一個重要手段。組織內(nèi)部可建立計算機信息系統(tǒng)，實現(xiàn)內(nèi)部信息資源的有效管理和交流共享，使各級管理者或一線員工方便地進行例行的信息交流。
　　
　　5.建設(shè)組織文化
　　組織風(fēng)氣是約定俗成的行為規(guī)范，是組織文化在組織成員的思想作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、工作方式和生活方式的綜合反映。通過加強組織文化建設(shè)，正確誘導(dǎo)組織風(fēng)氣，使組織成員能理性看待利益分配差異，注重群體利益和組織利益；也能促使組織成員的個性心理和價值觀與組織的整體心理和價值觀進行整合，促進組織內(nèi)部形成共同的組織意識和一致的目標，同時還促進認識差異的減少。
　　
　　四、結(jié)束語
　　
　　本文以組織沖突的視覺對構(gòu)建和諧組織作了初步的研究。本文研究表明，影響組織和諧的因素可歸納為四大類：個人、溝通、結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境。針對影響組織和諧的直接因素（即利益分配、目標差異和認識差異），構(gòu)建和諧組織的主要方法為：完善人員使用與調(diào)配制度、建立公正科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)、建立公正的考評體系、加強信息溝通、建設(shè)組織文化等。
　　作者單位：中國民航飛行學(xué)院
　　
　　參考文獻：
　　[1]單寶.企業(yè)和諧管理的內(nèi)涵與思路[J].企業(yè)改革與管理，2