知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本產(chǎn)權(quán)收益探究

　　摘要：人力資本已與財(cái)務(wù)資本在企業(yè)資本安排中處于平等的地位，因而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，應(yīng)賦予人力資本所有者相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)，參與企業(yè)的收益分配，采用何種方式參與收益分配，就成為問題的關(guān)鍵，本文從不同的角度，提出了一些分配的方式，并對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人力資本、財(cái)務(wù)資本、資本產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)權(quán)收益、分配方式
　　
　　 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，“知識(shí)”繼勞動(dòng)資本和財(cái)務(wù)資本之后脫穎而出，已成為現(xiàn)代企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵，取代資本要素成為最核心的要素。知識(shí)由人掌握、支配，不同的人，由于稟賦和后天的努力不同，知識(shí)的深度、廣度也不相同，“天道酬勤”，在人力資源已成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，如何體現(xiàn)這一句古老的成語，已成為現(xiàn)代企業(yè)不得不直面的一個(gè)迫切課題。
　　
　　一、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵
　　
　　 現(xiàn)代企業(yè)存在和發(fā)展的前提，是必須擁有和控制人力資源、財(cái)務(wù)資源和物資資源這三種基本的要素資源，但實(shí)際上物質(zhì)資源的貨幣表現(xiàn)就是財(cái)務(wù)資源，因此企業(yè)資本可以分為人力資本和財(cái)務(wù)資本，二者共同推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
　　企業(yè)資本的歷史演進(jìn)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于生產(chǎn)力的低下，財(cái)務(wù)資本的稀缺，財(cái)務(wù)資本在企業(yè)資本中占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)制度按“資本基本主義”原則構(gòu)建，所謂“資本基本主義”原則是指社會(huì)的基本組織和經(jīng)濟(jì)權(quán)力是以財(cái)務(wù)資本為中心構(gòu)建，財(cái)務(wù)資本是社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)力的中心，由此產(chǎn)生了馬克思所說的“資本雇傭勞動(dòng)”，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)以財(cái)務(wù)資本為中心，即財(cái)務(wù)資本提供者有剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)（張蕊、1998），此時(shí)，人力資本從屬于財(cái)務(wù)資本，在人力資本和財(cái)務(wù)資本的博弈中，財(cái)務(wù)資本居于主導(dǎo)地位，相應(yīng)的財(cái)務(wù)安排就以財(cái)務(wù)資本所有權(quán)為主導(dǎo)，由此建立了現(xiàn)代會(huì)計(jì)的資產(chǎn)＝負(fù)債＋業(yè)主權(quán)益，強(qiáng)調(diào)權(quán)益主體地位。
　　 隨著社會(huì)生產(chǎn)力的提高，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)將成為企業(yè)最重要的資源，人力資本要素素質(zhì)的高低已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資本已成為統(tǒng)馭財(cái)務(wù)資本，提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，因而，對(duì)人力資本的所有者，賦予其或說恢復(fù)其所有權(quán)、產(chǎn)權(quán)，就成為一種必然。
　　現(xiàn)代企業(yè)的合約安排要求恢復(fù)人力資本產(chǎn)權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)人力資本和財(cái)務(wù)資本的特別合約，在合約發(fā)展過程中，人力資本與財(cái)務(wù)資本的博弈推動(dòng)著企業(yè)分配制度的演進(jìn)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)資本比人力資本更為稀缺，因而在博弈過程中，契約的合約自然偏向財(cái)務(wù)資本，資本雇傭勞動(dòng)就成為人力資本與財(cái)務(wù)資本博弈的初始均衡狀態(tài)，與此相適應(yīng)，契約的所有權(quán)完全歸屬于財(cái)務(wù)資本所有者，企業(yè)的制度安排必然體現(xiàn)財(cái)務(wù)資本所有者的意愿，資本控制勞動(dòng)，勞動(dòng)者只能成為人力資源的提供者，談不上人力資本，更談不上人力資本產(chǎn)權(quán)問題。
　　 但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本和財(cái)務(wù)資本之間博弈的力量對(duì)比發(fā)生了顯著變化，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代財(cái)務(wù)資本的稀缺已隨社會(huì)進(jìn)步、生產(chǎn)力的發(fā)展而逐步讓位于人力資本，使人力資本比財(cái)務(wù)資本更稀缺、更重要。人力資本和財(cái)務(wù)資本的博弈表現(xiàn)出與工業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下相反的格局，市場里的企業(yè)表現(xiàn)成一個(gè)人力資本與財(cái)務(wù)資本非合作討價(jià)還價(jià)重復(fù)博弈的合約均衡（周其仁 1996）。在企業(yè)組織中，財(cái)務(wù)資本與人力資本必須相互結(jié)合，才能創(chuàng)造價(jià)值，因此，企業(yè)產(chǎn)權(quán)就應(yīng)由人力資本所有者和財(cái)務(wù)資本所有者共享。企業(yè)的制度安排應(yīng)同時(shí)體現(xiàn)出財(cái)務(wù)資本所有者的要求，又要體現(xiàn)出人力資本所有者的要求，在這個(gè)特別合約中，每個(gè)要素所有者都是平等的產(chǎn)權(quán)主體，都有權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)，企業(yè)最終所有權(quán)安排取決于人力資本和財(cái)務(wù)資本所有者的博弈能力。
　　人力資本的產(chǎn)權(quán)特征要求其與財(cái)務(wù)資本在企業(yè)資本安排中處于平等地位。傳統(tǒng)的企業(yè)理論認(rèn)為，由于財(cái)務(wù)資本與其所有者在自然形態(tài)上可以分離，再加上注冊(cè)資本制度，財(cái)務(wù)資本具有很強(qiáng)的抵押性功能，（胡玉明，2002），所謂“跑了和尚跑不了廟”，而人力資本因其與所有者不可分離，依附于人體，使得人力資本可以隨時(shí)退出企業(yè)而逃避風(fēng)險(xiǎn)，因而，財(cái)務(wù)資本獨(dú)享企業(yè)所有權(quán)，這在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是成立的，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，社會(huì)分工的日益精細(xì)化，使得人力資本的專用性和群體性不斷增強(qiáng)，使其抵押性功能不斷增強(qiáng)。人力資本的專用性是指人力資本所有者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴性和長遠(yuǎn)效益預(yù)期，即人力資本只有在該企業(yè)才能發(fā)揮自身價(jià)值，從而使其具有較強(qiáng)的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的自覺性和主動(dòng)性，人力資本的群體性是指人力資本的所有者在企業(yè)發(fā)展過程中共同協(xié)作形成的集體力量，一旦人力資本退出，集體力量就會(huì)削弱甚至消失，人力資本的專用性和群體性在現(xiàn)代社會(huì)高度社會(huì)化、知識(shí)化的分工協(xié)作中體現(xiàn)日益明顯，這使得人力資本所有者一旦離開企業(yè)，便會(huì)損失許多只有在該企業(yè)才能運(yùn)用的獨(dú)特資源，因而人力資本的這種專用性和群體性的共同作用使人力資本具有抵押功能，與財(cái)務(wù)資本所有者一道，成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，從收益、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱角度，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)分享收益。另外由于人口的劇增，使就業(yè)崗位已成為一種稀缺資源，這進(jìn)一步使人力資本所有者實(shí)際上比財(cái)務(wù)資本所有者要擔(dān)負(fù)更多的風(fēng)險(xiǎn)。
　　從法律角度，人力資本與財(cái)務(wù)資本一樣對(duì)企業(yè)資本具有保障功能。從各國民法、商法的立法原則看，企業(yè)實(shí)際承擔(dān)民事責(zé)任的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)是所有者權(quán)益而不是注冊(cè)資本，從法律實(shí)踐看，雖然規(guī)定了注冊(cè)資本制度作為對(duì)債權(quán)人的保障，但當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)時(shí)，注冊(cè)資本只是一個(gè)賬面數(shù)字，從會(huì)計(jì)實(shí)踐看，當(dāng)企業(yè)不能持續(xù)經(jīng)營而破產(chǎn)清算時(shí)，企業(yè)賬面資產(chǎn)按清算價(jià)值計(jì)量，它會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于賬面上按持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的價(jià)值。因而企業(yè)通過注冊(cè)資本制度使財(cái)務(wù)資本所有者承擔(dān)民事法律責(zé)任的最后一道防火墻僅是一種美好的愿望?，F(xiàn)實(shí)的情況是：只有將人力資本與財(cái)務(wù)資本結(jié)合，在企業(yè)制度安排上，同時(shí)重視人力資本所有者和財(cái)務(wù)資本所有者的要求，賦予人力資本的產(chǎn)權(quán)，才能使企業(yè)保持持續(xù)經(jīng)營，這不僅是法律上的要求，也是會(huì)計(jì)持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的要求。很多企業(yè)的破產(chǎn)，并非由于財(cái)務(wù)資本本身的原因，而是基于制度缺陷，使人力資本未能發(fā)揮作用，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者并沒有真正參與到財(cái)務(wù)資本經(jīng)營中去，這就談不上人力資本對(duì)財(cái)務(wù)資本債權(quán)人的保障作用。
　　從公有制的實(shí)現(xiàn)形式上看，也要求恢復(fù)人力資本產(chǎn)權(quán)。馬克思根據(jù)資本在資本價(jià)值增值過程中所起的作用不同，把資本劃分為不變資本和可變資本，可變資本“在生產(chǎn)過程中改變自己的價(jià)值量”?！安粌H再生產(chǎn)出勞動(dòng)力自身的價(jià)值，而且生產(chǎn)出超額價(jià)值”，因而，馬克思實(shí)際上早已把企業(yè)資本劃分為財(cái)務(wù)資本和人力資本，其中財(cái)務(wù)資本就是馬克思所說的不變資本，人力資本就是他所說的可變資本，只是由于社會(huì)制度的安排以及工業(yè)經(jīng)濟(jì)下財(cái)務(wù)資本的稀缺性，產(chǎn)生了資本對(duì)勞動(dòng)者的強(qiáng)制，因而馬克思進(jìn)一步分析，要根除資本雇傭勞動(dòng)，只有進(jìn)行制度改革，建立社會(huì)主義，使生產(chǎn)資料勞動(dòng)者所有，使人力資本所有者同時(shí)成為財(cái)務(wù)資本所有者，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資本和財(cái)務(wù)資本的有機(jī)融合，使人力資本產(chǎn)權(quán)參與收益分配，使人力資本所有者同財(cái)務(wù)資本所有者共同成為企業(yè)的出資者、股東，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者是企業(yè)的主人。后來的社會(huì)主義實(shí)踐者對(duì)于馬克思的觀點(diǎn)并未真正體會(huì)，對(duì)于生產(chǎn)資料的公有制僅從財(cái)務(wù)資本角度，因而未能真正創(chuàng)建一種有效的企業(yè)制度予以實(shí)施，當(dāng)然，由于社會(huì)主義國家的生產(chǎn)力水平普遍低下，稀缺的財(cái)務(wù)資本限制了人力資本發(fā)揮作用的空間，但從人類未來社會(huì)發(fā)展看，隨著財(cái)務(wù)資本的不斷豐富和人力資本對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力貢獻(xiàn)度的日益增大，人力資本產(chǎn)權(quán)必將會(huì)與財(cái)務(wù)資本產(chǎn)權(quán)有機(jī)融合。在我國現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)條件下，探討公有制的實(shí)現(xiàn)形式的一條行之有效的通道就是賦予人力資本所有者產(chǎn)權(quán)，使其同財(cái)務(wù)資本一道，享有收益分配權(quán)，再通過對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的不斷培養(yǎng)提高，縮小勞動(dòng)者素質(zhì)上的個(gè)體差異，同時(shí)在法律上明確對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，由此創(chuàng)建馬克思的理想社會(huì)。
　　
　　綜上所述，人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，已成為與財(cái)務(wù)資本有著同等重要的企業(yè)資源要素，因而人力資本所有者當(dāng)然也應(yīng)憑借其產(chǎn)權(quán)參與企業(yè)收益分配。
　　
　　二知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本產(chǎn)權(quán)參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式
　　
　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本所有者面臨著和財(cái)務(wù)資本所有者同樣的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營失敗，其產(chǎn)權(quán)價(jià)值會(huì)一落千丈，因而在人力資本產(chǎn)權(quán)和財(cái)務(wù)資本產(chǎn)權(quán)的博弈中，如何在收益分配制度上安排，使產(chǎn)權(quán)所有者風(fēng)險(xiǎn)收益對(duì)稱，使其風(fēng)險(xiǎn)與收益相匹配，從而使其真正擔(dān)負(fù)起企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。
　　
　　1.現(xiàn)有的收益分配方式及其評(píng)價(jià)
　　獎(jiǎng)金。這是基于人力資本所有者所完成的業(yè)績給予的獎(jiǎng)勵(lì)，這是一種歷史悠久且普遍采用的模式，一般按稅后利潤的固定比率計(jì)提或采用超額累進(jìn)計(jì)提。從實(shí)踐效果看，它能將人力資本所有者與股東（財(cái)務(wù)資本所有者）聯(lián)系起來，起到獎(jiǎng)勵(lì)作用，至于獎(jiǎng)金的多少，取決于雙方的博弈。其不足之處在于獎(jiǎng)金是根據(jù)實(shí)現(xiàn)利潤計(jì)發(fā)，易引發(fā)人力資本的短期行為。
　　年薪制：采用基本收入加風(fēng)險(xiǎn)收入，這一模式本質(zhì)上同獎(jiǎng)金模式相同，均是基于“資本雇傭勞動(dòng)”下財(cái)務(wù)資本所有者出于對(duì)人力資本所有者在兩權(quán)分離狀態(tài)下的一種短期激勵(lì)。
　　員工持股制。這一模式賦予了人力資本所有者一定數(shù)量的企業(yè)產(chǎn)權(quán)，使員工與投資者一道作為股東共同對(duì)債權(quán)人負(fù)責(zé)，因而能在一定程度上解決“兩權(quán)分離”產(chǎn)生的委托代理問題，但卻又與“兩權(quán)分離”背道而馳。
　　股票期權(quán)。即給予人力資本產(chǎn)權(quán)所有者在未來的某一時(shí)間以某個(gè)確定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的選擇權(quán)利，這種模式使得人力資本所有者的收益取決于行使股票期權(quán)的股票市場價(jià)格與預(yù)定價(jià)格之間的差額，因而 該模式不僅能使人力資本所有者對(duì)企業(yè)短期利益的關(guān)心，同時(shí)也促使其對(duì)企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注，使其進(jìn)行了從打工者到股東的角色轉(zhuǎn)換，但這一模式需要完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，我國現(xiàn)階段這三個(gè)要素均存在相當(dāng)?shù)娜毕荩热绻善笔袌錾?，股價(jià)并未真正成為經(jīng)濟(jì)的晴雨表，上市公司的經(jīng)營績效與股價(jià)相關(guān)性弱，盲目引入股票期權(quán)并不切實(shí)，會(huì)產(chǎn)生“市場投機(jī)→股價(jià)上漲→經(jīng)理人行使股票期權(quán)”，這與股票期權(quán)制度應(yīng)有的邏輯基礎(chǔ)：“經(jīng)理人努力工作→提高經(jīng)營業(yè)績→股價(jià)提高經(jīng)理人獲得股票期權(quán)回報(bào)”背道而馳，因而在我國現(xiàn)階段，股票期權(quán)應(yīng)慎行。（胡玉明，2002）
　　后續(xù)教育與技術(shù)培訓(xùn)。這一模式注重從心理上滿足員工的需求，減少員工的就業(yè)、再就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但其不足之處是不能單獨(dú)使用，必須配合其他方式。
　　職位晉升。這也是一種基于心理需求的激勵(lì)，通過晉升來提高員工的成就感，以激發(fā)其追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，但由于企業(yè)職位有限以及不能單獨(dú)實(shí)施，也有一定的局限。
　　 以上六種收益分配方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，其共同的不足之處在于比較注重短期激勵(lì)，是一種基于財(cái)務(wù)資本主導(dǎo)的分配模式，這與知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資本和財(cái)務(wù)資本有機(jī)融合的資本體系下的收益分配有一定的差距。
　　
　　2.人力資本參與收益分配實(shí)現(xiàn)形式的探索
　　為克服現(xiàn)有分配模式的短期效應(yīng)，真正實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的真實(shí)內(nèi)涵，應(yīng)進(jìn)一步探討人力資本產(chǎn)權(quán)的收益分配實(shí)現(xiàn)形式。
　　延期獎(jiǎng)金與或有報(bào)酬。為克服短期激勵(lì)的缺陷，可以采用延期獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式，即將員工部分年度獎(jiǎng)金延遲到以后年度支付，而提前離開者將喪失獲取這部分獎(jiǎng)金的權(quán)利，通過獎(jiǎng)金延期支付條款規(guī)定，企業(yè)經(jīng)理人（員工）自動(dòng)離開本企業(yè)或被開除時(shí)，獲得的延期支付獎(jiǎng)金的權(quán)利將自動(dòng)取消或喪失?；蛴袌?bào)酬則是指只有符合一定條件方可獲取的報(bào)酬，此處的一定條件就代表著企業(yè)激勵(lì)的方向，可以采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)把握定性指標(biāo)的制定和考核。這種激勵(lì)方式可以使企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)理人一旦離開企業(yè)所付出的代價(jià)非常高昂，從而可以減少因經(jīng)理人中途跳槽到競爭對(duì)手而造成的巨大損失。因此該激勵(lì)模式可以有效防止企業(yè)經(jīng)理人隨意離開企業(yè)，而企業(yè)又可以放心地進(jìn)行人力資本投資，這對(duì)企業(yè)和經(jīng)理人無疑都是雙贏的局面。
　　虛擬股票。在股票期權(quán)激勵(lì)方式下，公司經(jīng)理人在行使股票期權(quán)時(shí)需要支付一筆現(xiàn)金，如果該經(jīng)理人不富裕，特別是對(duì)年輕員工，采用這種方式就有一定的困難。因而，可以考慮采用虛擬股票的激勵(lì)方式，授予經(jīng)理人（員工）一個(gè)購買名義而非真實(shí)股票的期權(quán)。當(dāng)經(jīng)理人在預(yù)定期限使股票價(jià)格上升到預(yù)定價(jià)格水平，公司就支付一定數(shù)量的現(xiàn)金用以激勵(lì)員工。如：假設(shè)某公司授予某員工1000股的虛擬股票，預(yù)定價(jià)格每股50元，業(yè)績考核期為三年，如果三年后公司股價(jià)上升到100元，則公司應(yīng)該支付給該iN2W/cRYp9eU1OjcQleAVxroGQYdEqINmQxHgiRmMfo=經(jīng)理人50 000元〔（100－50）х1000〕。然而，如果該公司的股票市場價(jià)格達(dá)不到每股50元，經(jīng)理人（員工）就得不到任何收益。當(dāng)然另一種做法更為簡單：公司直接給予經(jīng)理人（員工）若干虛擬股票，規(guī)定一定年限后方可獲得該虛擬股票，當(dāng)經(jīng)理人獲得規(guī)定的虛擬股票時(shí)，就得到一筆相當(dāng)?shù)默F(xiàn)金，數(shù)額等于虛擬股票的數(shù)量乘以經(jīng)理人獲得虛擬股票時(shí)股票的市場價(jià)格。這時(shí)，虛擬股票實(shí)際上是一種延期獎(jiǎng)金激勵(lì)方式，只是獎(jiǎng)金數(shù)額不固定，它是將來公司股票價(jià)格的函數(shù)
　　企業(yè)價(jià)值評(píng)估激勵(lì)方法。企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值最大化，在基于可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)下，應(yīng)以企業(yè)價(jià)值增值作為目標(biāo)取向，因而企業(yè)員工的工作應(yīng)能提升企業(yè)價(jià)值，在資本市場比較成熟的國家，企業(yè)的價(jià)值高低可以通過資本市場來體現(xiàn)，但在資本市場還不完善的發(fā)展中國家以及非上市公司對(duì)企業(yè)的價(jià)值只能通過評(píng)估來確定，由此可以采用通過對(duì)企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估的價(jià)值增值的一定比例作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，采用個(gè)人所得稅中的超額累進(jìn)或超率累進(jìn)，使獎(jiǎng)勵(lì)比例隨員工在本公司工作的年限的增長而增長，促使經(jīng)理人注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，其計(jì)算模型可設(shè)計(jì)為：第N年員工的獎(jiǎng)勵(lì)金＝（第N年企業(yè)的評(píng)估價(jià)值－第N-1年企業(yè)的評(píng)估價(jià)值）×第N年的獎(jiǎng)勵(lì)比率，該方式的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)勵(lì)比率是逐年增大，從而使員工享受到隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大所帶來的不斷增多的收益分享，這一方式在資本市場、金融市場不發(fā)達(dá)的國家和地區(qū)比較有可行性，同時(shí)對(duì)非上市公司更是一種好的激勵(lì)方式，另外該方式也可以克服單純將獎(jiǎng)金與利潤掛鉤所產(chǎn)生的短期行為。其不足之處在于進(jìn)行價(jià)值評(píng)估的成本比較高。
　　企業(yè)現(xiàn)金流量增量比例激勵(lì)法。對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，是否有足夠的現(xiàn)金來應(yīng)付各種開支比單純的會(huì)計(jì)利潤更為關(guān)鍵，企業(yè)生存、發(fā)展的威脅主要是不能到期償債，利潤由于會(huì)計(jì)政策的可選擇性存在失真，故以其作考評(píng)指標(biāo)不是很妥當(dāng)，而現(xiàn)金流量以其客觀、可靠更能反映企業(yè)生存、發(fā)展的能力，因而對(duì)經(jīng)理人員的業(yè)績考核，就可以采用以現(xiàn)金流為基準(zhǔn)，依據(jù)未來一定時(shí)期的現(xiàn)金凈流量增量來進(jìn)行激勵(lì)。評(píng)價(jià)模型：未來一定時(shí)期的現(xiàn)金凈流量＝未來一定時(shí)期的現(xiàn)金流入量－流出量；未來一定時(shí)期的現(xiàn)金凈流量增量＝當(dāng)期現(xiàn)金凈流量－前一期現(xiàn)金凈流量；獎(jiǎng)勵(lì)額＝現(xiàn)金流量增量×獎(jiǎng)勵(lì)比例，同價(jià)值評(píng)估激勵(lì)方式一樣，獎(jiǎng)勵(lì)比例也可采用累進(jìn)的方式。這種方式的突出優(yōu)點(diǎn)在于現(xiàn)金流量不會(huì)受到會(huì)計(jì)政策選擇的影響，從而克服人為因素的干擾。
　　 事實(shí)上，從上面的討論中，可以看出，人力資本所有者參與利潤分配的形式多種多樣，每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)其所處的內(nèi)外環(huán)境，依據(jù)其激勵(lì)目標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)丶?lì)方式。
　　作者單位：瀘州職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理工程系
　　
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