淺談通信企業(yè)營銷人員激勵機制的構(gòu)建

　　摘要：本文分析了建立通信企業(yè)營銷人員激勵機制的目的和重要性，提出了建立營銷人員激勵機制的基本思路，具有一定的科學性和可操作性，對實際工作具有現(xiàn)實性的指導(dǎo)意義。
　　關(guān)鍵詞： 通信企業(yè)； 營銷人員； 激勵機制
　　
　　通信企業(yè)建立營銷人員激勵機制作為營銷管理的一項重要內(nèi)容，采取有效的激勵機制，激發(fā)營銷人員的工作積極性和創(chuàng)造性，在營銷管理中顯得尤為重要。
　　
　　一、企業(yè)建立營銷人員激勵機制的目的
　　
　　營銷環(huán)節(jié)關(guān)系著企業(yè)資金的回收、剩余價值的實現(xiàn)，如果這一環(huán)節(jié)出了問題，那么整個企業(yè)將無法運轉(zhuǎn)。為什么有些企業(yè)里的高新技術(shù)、高科技產(chǎn)品、好產(chǎn)品、新理念不被消費者或客戶接受呢？為什么在產(chǎn)品、技術(shù)方面占優(yōu)勢的企業(yè)而市場占有率、產(chǎn)品普及率、用戶使用率卻偏低呢？為什么流失一個或幾個企業(yè)營銷人員會導(dǎo)致整個企業(yè)崩潰呢？從人力資源管理的角度來看，這一切都是人的因素在作怪，那就是沒有管理好或缺乏一支高效、精干的營銷隊伍。然而，在“招人容易留人難”的今天，尤其是企業(yè)營銷部門員工的更替更像走馬燈似的，要打造一支高素質(zhì)的營銷隊伍又談何容易？因此，筆者認為充分調(diào)動企業(yè)營銷人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性并對其進行有效的約束和控制，是解決以上問題的癥結(jié)之一。
　　
　　二、企業(yè)建立營銷人員激勵機制的重要性
　　
　　在市場經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，我國的企業(yè)經(jīng)營仍然帶有很多計劃經(jīng)濟的烙印，目前，很多企業(yè)對生產(chǎn)、財務(wù)、技術(shù)等部門的管理很重視，而對于營銷部門來說，則相對較弱。在人才流動日益頻繁的今天，很多企業(yè)花費大量資金和人力招聘、培訓(xùn)營銷人員，但最后卻流失到其他的企業(yè)，甚至是與自己競爭很激烈的企業(yè)，為他人做了嫁衣裳。這樣不僅人力資本投資沒有得到應(yīng)有的回報，反而嚴重威脅到自身的生存和發(fā)展。與此相反，大凡想在企業(yè)營銷行業(yè)打拼的員工，其志不在“小”，并不是企業(yè)小施一點恩惠就可以套住他們的，他們大都希望通過自己的才智和付出，得到合理公正的回報及企業(yè)對其業(yè)績的認可和個人的尊重，并以此獲得心理上的平衡和滿足。故對企業(yè)的營銷人員必須采取行之有效的激勵措施，以達到育人、用人、留人的目的，保證企業(yè)營銷隊伍的穩(wěn)定。
　　另一值得關(guān)注也是企業(yè)營銷管理上比較棘手的問題是：企業(yè)原有一批資深的營銷精英，但是隨著企業(yè)的發(fā)展、市場的擴大，卻增加了他們的私欲，即他們憑借自己的職務(wù)或手中的客戶信息資源來索要更高的極不合理的薪酬或職位，企業(yè)若不從，便以辭職相威脅，甚至有些人員辭職后，帶走了全部客戶信息資源，進入到了原企業(yè)的“對頭”企業(yè)，造成了企業(yè)不可彌補的損失。至于營銷人員泄漏保密技術(shù)、越權(quán)代簽、接收客戶賄賂、竄貨牟利等不正當?shù)男袨閯t更是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。那么如何預(yù)防或控制此類現(xiàn)象的發(fā)生呢？這就涉及到對營銷人員的約束和控制。健全約束機制是企業(yè)營銷管理不可或缺的。
　　
　　三、構(gòu)建營銷人員激勵機制的基本思路
　　
　　知識經(jīng)濟時代如何調(diào)動員工積極性是直接關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事，因此，企業(yè)應(yīng)深謀遠慮，構(gòu)架起具有本企業(yè)特色的激勵文化，使企業(yè)營銷人員一開始就處于這種文化氛圍的熏陶教育之中，潛移默化地推動每一個員工做出良好的自我激勵行為。
　　未來的時代，是一個文化的時代，人的觀念和行為要通過文化去感染和約束，對于一個企業(yè)，構(gòu)筑先進的企業(yè)文化，是社會發(fā)展的需要，是企業(yè)生存的需要。主要是因為作為生產(chǎn)力中最活躍的因素——人的需求層次發(fā)生了很大變化，由過去的自我生存的需求，逐步向獲得尊重、自我實現(xiàn)的需求過渡。將來的企業(yè)營銷將不僅僅是實質(zhì)性的產(chǎn)品，更重要的將是企業(yè)的文化。
　　這就對營銷人員的素養(yǎng)提出了更高的要求，給營銷主管部門對營銷人員的管理提出了一個新課題。
　　我們要講究人力資源成本和人力資源投資效益，就不得不揚棄過去單純進行物質(zhì)獎勵的傳統(tǒng)激勵觀念，而要隨著價值觀眾的演變而有的放矢。那么，通過哪些激勵方式對企業(yè)營銷人員進行有效的激勵呢？
　　
　　1.薪酬激勵
　　營銷工作是一種高風險、極具挑戰(zhàn)性的工作，這就要求有一套高回報且彈性較大的薪酬體系與之匹配，盡管薪酬激勵是一種短期激勵機制，且激勵作用遵循邊際效用遞減規(guī)律，即當薪酬達到一定程度后，其激勵作用將會逐步下降。但是在我國這樣一個生活水平不高甚至偏低的國家，人的生存和發(fā)展是第一位的，因此物質(zhì)利益所占比重仍然較大。目前，許多企業(yè)普遍采用的是崗位效益工資，即將工資分為兩大塊，崗位工資和效益工資。崗位工資部分包括崗位工資、工齡工資、職務(wù)及技能補貼、相關(guān)津貼；效益工資部分包括崗位獎金及與工作業(yè)績掛鉤的相關(guān)獎勵。對于營銷人員根據(jù)其營銷業(yè)績劃分了營銷員、營銷主管、營銷經(jīng)理、高級營銷經(jīng)理等級別，分別享受不同的職務(wù)津貼。業(yè)務(wù)獎勵（營銷提成）根據(jù)營銷積分進行獎勵。
　　薪酬激勵具有方式簡單、短期效果明顯等優(yōu)點，但也存在一定的不足，它遵循邊際效用遞減規(guī)律，在短期內(nèi)效果明顯，但隨著社會收入和文化水平的不斷提高，其激勵效果將會減弱。如何有效的發(fā)揮其激勵效果呢？可以采取以下措施：首先，獎勵必須及時兌現(xiàn)。在企業(yè)出臺新的薪酬政策時，要及時予以執(zhí)行，如果營銷人員業(yè)績達到，要及時兌現(xiàn)相關(guān)獎勵，形成規(guī)模效應(yīng)，切實達到“激勵先進，鼓舞后進”的目的。其次，拉開薪酬檔次。在激勵措施制定時，業(yè)績和薪酬檔距要成幾何倍數(shù)增長，對特別突出的拔尖營銷人員進行重獎。最后，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在兌現(xiàn)物質(zhì)獎勵的同時，對于優(yōu)秀營銷人員也要進行精神鼓勵。例如，召開大會頒獎、制作光榮榜、在企業(yè)內(nèi)部刊物或行業(yè)刊物上刊登先進事跡宣傳、向上級推薦授予榮譽稱號等方式，可以使他們在獲取物質(zhì)獎勵的同時獲得精神上的極大滿足，在薪酬激勵過程中，在措施制定上要把握一個“度”，同時在激勵過程中要進行多種方式的組合激勵，針對不同人員可以采取不同的組合方式，力求激勵效果最佳。
　　
　　2.職務(wù)晉升激勵
　　企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都具有重要意義。對員工個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得晉升的機會，會認為這是企業(yè)對其工作能力和工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標志，職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟地位與社會地位的提高，進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。但職務(wù)晉升必須遵循晉升決策的結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性三大原則，盡可能地消除晉升帶來的負面影響。例如因不公正的晉升而帶來員工之間的抱怨甚至磨擦，影響整個營銷隊伍的穩(wěn)定。
　　在營銷管理中，企業(yè)應(yīng)為不同類型的員工提供不同的晉升階梯。適合做管理且達到晉升要求的，就晉升到更高一級的管理崗位；不適合做管理但達到晉升要求的，就提供其專業(yè)發(fā)展的途徑。這種制度使沒有管理興趣或管理能力欠缺的優(yōu)秀專業(yè)營銷人員可以在專業(yè)知識和技能階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。近幾年來，電信系統(tǒng)在對生產(chǎn)一線人員的管理過程中，徹底打破工人和干部界限、生產(chǎn)人員和管理人員界限。對于在業(yè)務(wù)發(fā)展上成績突出，做出巨大貢獻的營銷人員，可以享受中層管理崗位的職位待遇，在住房分配等福利待遇上優(yōu)先考慮。同時在人員提拔任用上將營銷能力也作為一個重要條件。比如縣分公司一般管理人員的晉升，要經(jīng)過相應(yīng)程序，對于優(yōu)秀的職工可以選拔為優(yōu)秀中青年干部進行培養(yǎng)。然后對于其中的優(yōu)秀者根據(jù)個人特點分別提拔任用，適合管理的搞管理，適合專業(yè)技術(shù)的搞技術(shù)。
　　
　　
　　3.授權(quán)激勵
　　授權(quán)激勵是充分信任人的一種好方法。人人都想實現(xiàn)自我價值，充分授權(quán)對下屬是信賴、滿足，又具有挑戰(zhàn)性。只有當各級部門主管和員工被充分授權(quán)后，他們才能釋放他們一切的能量，敢干放手去做事情。在企業(yè)的營銷經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理把與客戶談判、簽訂協(xié)議或合同等重大的富有挑戰(zhàn)的工作交給手下，即給了員工展示自己才華的一次鍛煉機會，又體現(xiàn)了上司的知人善任。當然在授權(quán)的同時上司必須為員工正確的行使權(quán)利提供必要的幫助，傳授員工處理業(yè)務(wù)的技巧和經(jīng)驗。一旦授權(quán)就不要有任何猶豫，應(yīng)表現(xiàn)出充分信任和關(guān)切，以免傷害下屬的自尊。尤其在營銷領(lǐng)域，如果上司放手不放心，委任不授權(quán)，則下屬在完成談判任務(wù)的過程中將會處于一種兩難境地：或是事無巨細樣樣請示，以至貽誤時機；或是因權(quán)責不到位而無法在重要環(huán)節(jié)上達成一致，這將是對營銷人員自尊心的極大傷害。為此，在營銷過程中，推行項目營銷，可以有效地發(fā)揮授權(quán)的激勵作用，減少因授權(quán)不當造成的不必要的損失，商南電信分公司在這一方面做了有益的嘗試，取得了一定的收效。營銷項目明確到人，明確項目的目標值，明確完成的時限，明確項目費用，明確相應(yīng)的激勵政策，明確項目負責人的應(yīng)有權(quán)利，給其創(chuàng)造較為寬松的發(fā)展環(huán)境，以促進營銷的成功率。
　　
　　 4.寬容激勵
　　上下級之間發(fā)生矛盾和沖突是在所難免的，下級觸犯上級的情況也時有發(fā)生。還有當下屬在做業(yè)務(wù)時難免不犯錯誤，尤其是企業(yè)新招進的大學畢業(yè)生，由于實際操作能力及工作經(jīng)驗不足，可能將一筆可觀的業(yè)務(wù)搞砸，這是很正常的事。遇到這種情況，營銷主管人員應(yīng)以豁達的態(tài)度泰然處之，不能耿耿于懷，更不能蓄意報復(fù)，即便下級的態(tài)度比較惡劣，也要本著“企業(yè)大事講原則，個人小事不計較”的精神理念去消除和化解，必要時可于事后主動找對方談心交換意見，以圖圓滿解決。這樣處理不僅不會有損于管理人員的形象，還會因此而提高威信及親和力，加深上下級的理解和溝通。一個現(xiàn)代企業(yè)，一個鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)，應(yīng)該是一個允許人犯錯誤的企業(yè)，一個沒有人犯錯誤的企業(yè)或部門只能是死水一潭，沒有活力，工作只是平推。企業(yè)員工被鼓勵發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，他們便沒有思想包袱，沒有后顧之憂，不必畏首畏尾。
　　
　　 5.情感激勵
　　要關(guān)心人，多談心溝通，特別是一個人有思想情緒時，要及時談心，解除他人的心理障礙。營銷主管與自己下屬的日常交往既是正常的、大量的，又是于無形中實施“柔性激勵”的最佳時機。首先，管理者應(yīng)調(diào)整好自己的心態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)只是行政職務(wù)崗位上的分工，上下級在工作中是平等的，沒有高低貴賤之分。所以，領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前不能有絲毫的優(yōu)越感和特殊感。考慮到下屬可能會產(chǎn)生心理障礙，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)在交往中主動、虛心，神態(tài)語言要平易、謙和，從這個基點出發(fā)，和部下的融通就會更加樸素地不著痕跡。人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實現(xiàn)信息方面的溝通。尤其是營銷人員，他們在作業(yè)務(wù)時，經(jīng)常頻繁地與上級主管接觸交流，可以增強彼此的信賴和了解程度，上級體察到下級的所思所想、才華能力，在工作安排上就能知人善任，人盡其用。
　　
　　6.目標激勵
　　營銷部門根據(jù)企業(yè)總的中長期發(fā)展規(guī)劃，制定本部門的發(fā)展奮斗目標，讓營銷人員了解部門目標，看到發(fā)展的前景、目標，看到光明。這種激勵是從長遠的角度出發(fā)的激勵。同時，本部門在制定發(fā)展目標時，一定要讓員工參與，虛心聽取員工的意見。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)員工，大多希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能給他們提供一個展示自己全部智力的舞臺，以圓自我價值的實現(xiàn)之夢。這是企業(yè)員工精神方面的一種高層次的追求，應(yīng)該得到愛護和尊重。只有讓員工明白企業(yè)的目標，并為他們給企業(yè)發(fā)展獻計獻策提供機會，才能激發(fā)他們創(chuàng)造性思維的火花，從而煥發(fā)出許多不尋常的創(chuàng)新和有價值的建議。另外，員工在明白并參與制定企業(yè)的目標后，會在內(nèi)心形成一種無形的動力，從而為自己的行為制定自我奮斗目標。
　　
　　7.發(fā)展機會激勵
　　高科技企業(yè)的營銷人員一般學歷都不低，他們除了滿足適當?shù)奶刭|(zhì)和精神需求之外，考慮更多的卻是未來的發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，人的自由和充分發(fā)展則將是企業(yè)員工價值體系的部分，有許多員工頻頻跳槽，并不是企業(yè)待遇差，其實更主要的是為自己贏得一個充分自由的發(fā)展空間。因此，企業(yè)必須為員工提供一定的發(fā)展機會，如在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學習、學費贊助、外派出國留學等。給員工提供了發(fā)展機會，也就無形地增強了對員工的激勵，從而為企業(yè)未來的更大發(fā)展增強了后勁和力量。
　　作者單位：陜西郵電職業(yè)技術(shù)學院教務(wù)處
　　
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