如何使你的員工更優(yōu)秀

　　月是外面的圓，家花不如野花香。
　　許多管理者存在這樣的想法。他們經(jīng)常埋怨員工不夠優(yōu)秀，不能勝任工作的要求。但是，許多在原單位并不被看好的人，跳槽到其他單位后卻成了本行業(yè)的翹楚。而作為管理者守著千里馬卻不知其價(jià)值還自詡為伯樂(lè)，往往等到員工的激情消磨殆盡、技能退化之后才發(fā)現(xiàn)其價(jià)值，為時(shí)已晚矣！因此，重視人才要首先從重視本單位現(xiàn)有人才開(kāi)始。重新審視和挖掘現(xiàn)有人才，往往會(huì)有“不識(shí)廬山真面目”的感受。
　　
　　才華橫溢的人才人人想要
　　人人都希望本部門(mén)的員工是優(yōu)秀人才，但對(duì)人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)卻無(wú)定論。作為管理者要判斷個(gè)人對(duì)人才的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是否與組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)對(duì)人才要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致。如果忽略幾種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的差異，不能及時(shí)調(diào)整種種差異，往往會(huì)出現(xiàn)一系列的問(wèn)題，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)隊(duì)的整體運(yùn)作。有時(shí)管理者通過(guò)個(gè)人評(píng)價(jià)體系認(rèn)定的人才有可能得不到團(tuán)隊(duì)其他人員的充分認(rèn)可，如果管理者一意孤行，有可能會(huì)影響整體團(tuán)隊(duì)的情緒，使他們產(chǎn)生抵觸情緒。因而，建立公正公開(kāi)的評(píng)價(jià)體系和機(jī)制，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整對(duì)于一個(gè)組織的人力資源管理顯得尤其重要。
　　才華橫溢、業(yè)績(jī)卓著的人才人人想要，但是你真的需要這樣的優(yōu)秀人才嗎？舉例來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀主持人是每個(gè)電視臺(tái)渴求的資源與財(cái)富，但要真把CCTV的李詠、小丫調(diào)到自己電視臺(tái)來(lái)，高昂的成本以及所需的配套體系可能會(huì)讓許多臺(tái)長(zhǎng)頭疼不已。電視臺(tái)是一個(gè)需要系統(tǒng)配合和協(xié)作的組織，組織的高效需要各個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行效率的整體提升。如果僅是某個(gè)環(huán)節(jié)的改變，往往不會(huì)有較大成效。因此，我們要尋找符合電視臺(tái)目前最需要的人才，與電視臺(tái)發(fā)展目標(biāo)契合的人才為目標(biāo)；而非以追求最優(yōu)秀、最杰出的人才為最終目標(biāo)。
　　單位管理者往往希望員工優(yōu)秀，卻很少關(guān)心這些優(yōu)秀員工如何產(chǎn)生、從何而來(lái)。在評(píng)述優(yōu)秀員工時(shí)，我們會(huì)為他們個(gè)人奮斗的艱辛歷程所感動(dòng)，但是作為管理者，需要的不只是感動(dòng)而是觸動(dòng)與行動(dòng)。其實(shí)，人才成長(zhǎng)所遭遇的很多障礙和挫折是人為的、是管理機(jī)制的問(wèn)題，是可以避免的。如果有管理者的關(guān)心和幫助，人才成長(zhǎng)可以更迅速，團(tuán)隊(duì)實(shí)力也因此得到更快提升。因而，管理者在抱怨缺乏優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)之時(shí)，或是感慨于員工坎坷的成長(zhǎng)經(jīng)歷之時(shí)，首先需要考慮的是管理機(jī)制是否有漏洞，作為管理者是否為員工的發(fā)展提供了必要的支持與幫助。
　　“葉公好龍”、“武大招人”現(xiàn)象，在你的團(tuán)隊(duì)中或你的觀念中是否存在？組織機(jī)構(gòu)是否有足夠的保障體系敦促管理者無(wú)所保留地培養(yǎng)下屬員工。一些企業(yè)在人力管理與人才培育方面有個(gè)值得借鑒的做法，將干部的升遷與他直接下屬員工的職業(yè)發(fā)展相掛鉤。如果下屬員工在職業(yè)素質(zhì)方面沒(méi)有任何成長(zhǎng)和提高，他的直接領(lǐng)導(dǎo)也同樣難以獲得發(fā)展。這種人才培養(yǎng)與管理機(jī)制，能使企業(yè)培養(yǎng)大批的業(yè)界精英。只有“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”成為管理機(jī)制以及管理者責(zé)任，才能有效地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)與企業(yè)的發(fā)展。
　　
　　激勵(lì)是最好的方法
　　無(wú)論是企業(yè)還是電視臺(tái)這類(lèi)事業(yè)單位，員工都是促進(jìn)單位發(fā)展和實(shí)現(xiàn)跨越的生力軍。具體而言，電視臺(tái)經(jīng)過(guò)多年的積累，已獲的成績(jī)往往是經(jīng)過(guò)幾代電視人共同努力而取得的，現(xiàn)有員工與有形資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)同樣屬于企業(yè)的財(cái)富。因而，想要謀求發(fā)展不僅要有硬件的積累，也要有軟件的提升，其中最重要的因素是人才的培養(yǎng)與積累。但是由于我國(guó)電視臺(tái)“一元體制，二元經(jīng)營(yíng)”的特殊性，如果按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式任意將現(xiàn)有部分員工解聘、調(diào)換，在政策層面上是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。因此，提高單位績(jī)效最好的辦法就是充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，發(fā)揮大家的聰明才智，將領(lǐng)導(dǎo)“要你做事”轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工“我要做事”。在這個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，激勵(lì)是最好的方法。
　　電視作為一種比較特殊的行業(yè)，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，電視人作為一批創(chuàng)造性人才，在行為特征中除了作為“經(jīng)濟(jì)人”的一些共性以外，會(huì)比較具有“社會(huì)人”的特點(diǎn)。相對(duì)其它行業(yè)，電視人對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于成就感的追求，對(duì)于社會(huì)責(zé)任感的樹(shù)立以及渴望被社會(huì)認(rèn)可等心理特性更加顯著。
　　因而，對(duì)電視臺(tái)人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，管理者要充分考慮電視人的行為特征、心理特性以及個(gè)體對(duì)所受激勵(lì)的心理敏感度的不同，分層次、分類(lèi)別的有針對(duì)性的激勵(lì)。如對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員、電視編采人員、技術(shù)保障人員、以及行政后勤人員加以區(qū)分，強(qiáng)調(diào)不同的激勵(lì)理念并建立相應(yīng)的激勵(lì)體系。
　　電視臺(tái)是由善于發(fā)散性思考、敢于創(chuàng)新進(jìn)取的人員構(gòu)成的，這種人才不僅需要物質(zhì)滿足，更多的是精神滿足，因而“良禽擇木而棲、良臣擇君而事”的觀念比較重，更關(guān)注于電視臺(tái)的發(fā)展態(tài)勢(shì)、團(tuán)隊(duì)和諧程度、合作伙伴的職業(yè)素質(zhì)。因而，盡管電視臺(tái)在編制上與企業(yè)有區(qū)別，但在管理機(jī)制上需要向現(xiàn)代企業(yè)借鑒，如何塑造極富吸引力的企業(yè)文化是對(duì)于吸引人才，營(yíng)造電視臺(tái)良好氛圍的關(guān)鍵。
　　企業(yè)文化管理理論在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，把文化概念自覺(jué)應(yīng)用于企業(yè)管理之中，是以具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心。企業(yè)文化可以通過(guò)醒目的Logo、標(biāo)語(yǔ)、著裝要求、歷史事跡、企業(yè)人員行為特征等體現(xiàn)，但在這些有形的文化特征之后的核心內(nèi)容是無(wú)形的核心價(jià)值觀、信仰以及全體員工的共同理想與追求。應(yīng)該記住，企業(yè)文化的形成和塑造需要管理者長(zhǎng)期的堅(jiān)持和相應(yīng)的制度作為保障。
　　
　　天下沒(méi)有不合格的員工
　　優(yōu)秀人才人所共需，但優(yōu)秀人才不是天生的，是需要培養(yǎng)和訓(xùn)練的。特別是在信息爆炸的時(shí)代，如果只憑經(jīng)驗(yàn)辦事往往事倍功半，因而工作中的持續(xù)學(xué)習(xí)顯得尤為重要。在電視臺(tái)這種事業(yè)單位，人員的編制和管理機(jī)制都較為陳舊，老員工占據(jù)絕大多數(shù)，相較而言新聘人員寥寥無(wú)幾。因此面對(duì)這種情況，當(dāng)務(wù)之急是把現(xiàn)有員工的培訓(xùn)作為人才管理的核心工作，培養(yǎng)現(xiàn)有人員成為促進(jìn)電視臺(tái)發(fā)展的中堅(jiān)力量。同時(shí)，由于現(xiàn)有員工有較高的企業(yè)忠誠(chéng)度，更易于投身到本職工作，管理者不必?fù)?dān)心其培訓(xùn)成本與資源的浪費(fèi)。
　　很多電視臺(tái)都高舉建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)、學(xué)習(xí)型媒體的旗號(hào)，但真正能做到的電視臺(tái)并不多。這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)的整體學(xué)習(xí)觀念不強(qiáng)，特別是再學(xué)習(xí)觀念較弱。許多人，尤其是事業(yè)單位的員工，認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)生時(shí)代的事情，書(shū)本上的知識(shí)對(duì)于現(xiàn)實(shí)工作并沒(méi)有多大意義，對(duì)于在職培訓(xùn)一向不夠重視。另外，許多單位沒(méi)有持續(xù)學(xué)習(xí)的文化和氛圍，管理者整天致力于經(jīng)濟(jì)效益、工作效率的提高而沒(méi)有從根源上思考，忽視了培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的習(xí)慣。而很多普通員工更沒(méi)有自我發(fā)展、持續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)。媒體的整體績(jī)效的提高、人員素質(zhì)的提升，最經(jīng)濟(jì)的辦法是營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍、建立持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)員工的自我發(fā)展與職業(yè)素質(zhì)的提高。從另一個(gè)角度來(lái)看，培訓(xùn)是單位給予員工的福利之一，也是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的根本之道。
　　培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，需要專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和良好的運(yùn)作系統(tǒng)來(lái)完成。除了建立一個(gè)獨(dú)立部門(mén)——人力資源部，進(jìn)行培訓(xùn)工作的執(zhí)行和規(guī)劃之外，更需要相應(yīng)的制度保障。這樣才能把“要你學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)習(xí)”，讓勤于學(xué)習(xí)、善于思考的員工能夠得到提升和重用，讓?xiě)杏趯W(xué)習(xí)、不愿動(dòng)腦的員工受到相應(yīng)的懲罰甚至讓其離開(kāi)這個(gè)團(tuán)隊(duì)。
　　為了更好的考評(píng)員工的培訓(xùn)效果，常常需要許多相對(duì)量化的指標(biāo)。比如主持人每年需要許多項(xiàng)的考核和訓(xùn)練，這好比空軍飛行員每年必須保證多少小時(shí)的飛行里程才能夠上崗一樣。主持人的主持訓(xùn)練不一定都會(huì)播出，但一定是需要相應(yīng)的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練才能夠隨時(shí)能夠保持最佳的狀態(tài)。
　　天下沒(méi)有不合格的員工，只有不合格的管理者。如何通過(guò)一系列的激勵(lì)、培訓(xùn)、解聘、選拔等措施改變企業(yè)包括媒體的人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，是每一個(gè)媒體管理者需要解決的問(wèn)題，也是每一個(gè)傳媒企業(yè)的核心任務(wù)。