以人力資源管理提升企業(yè)執(zhí)行力

　　一、執(zhí)行力的內(nèi)涵
　　
　　(一)執(zhí)行力的概念
　　隨著管理科學(xué)的發(fā)展，人力資源管理倍受重視，在這個過程中，“執(zhí)行力”逐漸被人們發(fā)掘出來。管理者和研究者都意識到從戰(zhàn)略到目標(biāo)、從計劃到結(jié)果，二者之間總有一股莫名的力量左右著他們的距離。后來發(fā)現(xiàn)，這就是戰(zhàn)略或計劃相關(guān)人員的貫徹和執(zhí)行情況，便把它命名為“執(zhí)行力”。
　　
　　(二)執(zhí)行力的重要性
　　執(zhí)行力是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心環(huán)節(jié)，更是所有管理者和員工都必須面對的問題，個人執(zhí)行力的高低直接決定了其業(yè)績和前途。對于企業(yè)而言則是：執(zhí)行力的高低決定著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)程度，所以說“執(zhí)行力是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵”。首先，制定目標(biāo)時執(zhí)行力影響企業(yè)目標(biāo)的可行性：其次、實施戰(zhàn)略時執(zhí)行力影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)程度；再次，監(jiān)控戰(zhàn)略時執(zhí)行力影響企業(yè)目標(biāo)的變動度；最后，戰(zhàn)略評估時執(zhí)行力影響企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的真實性。
　　
　　(三)執(zhí)行力的內(nèi)容
　　“執(zhí)行力”這個概念，它針對組織行為，也指個人行為，包括戰(zhàn)略，也體現(xiàn)在戰(zhàn)術(shù)--上。執(zhí)行力有三個核心——人員流程、戰(zhàn)略流程和運營流程。從企業(yè)運營的角度來看，戰(zhàn)略等于做正確的事，運營等于把事情做正確，人員等于正確地用人。這三個方面相互作用，彼此緊密聯(lián)結(jié)：戰(zhàn)略流程將人員配備與運營現(xiàn)狀納入分析框架；人員的挑選與升遷則參考戰(zhàn)略與運營計劃：運營流程則與戰(zhàn)略目標(biāo)以及人力資源相互聯(lián)結(jié)。而最終這三項流程的聯(lián)結(jié)和綜合程度就表現(xiàn)為企業(yè)的執(zhí)行力。而人員流程作為動力源為戰(zhàn)略流程和運營流程提供人員支持。因此，相比之下人員流程更為重要。
　　
　　二、人員流程
　　
　　(一)人員流程的目標(biāo)
　　健全的人員流程有四項目標(biāo)：首先是準(zhǔn)確而深入地評估每位員工：其次是提供一個鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才的架構(gòu)，以適應(yīng)組織未來戰(zhàn)略執(zhí)行的需要：再次是充實領(lǐng)導(dǎo)人才儲備庫，為接班計劃的制定提供依據(jù)；最后則是使每位員工職盡所能。其中第四項目標(biāo)是最重要也是最難的。企業(yè)都是靠贏得市場來獲利的，接觸市場的人的執(zhí)行力直接影響產(chǎn)品的市場占有率，站在這些人身后的人則直接地控制著產(chǎn)品或接近市場的人，從而間接的影響產(chǎn)品的市場占有率。所以使每位員工適才適所，有效地工作是人員流程的終極目標(biāo)。
　　
　　(二)人力資源管理與人員流程
　　人員流程作為執(zhí)行力的第一核心與人力資源管理互為表里。人力資源管理的狀態(tài)決定著人員流程目標(biāo)的實現(xiàn)程度。人力資源管理狀態(tài)表現(xiàn)在人力資源管理的績效上，人力資源管理績效又來源于人力資源管理的目標(biāo)、功能和職能的實現(xiàn)。
　　
　　三、以人力資源管理提升個人執(zhí)行力
　　
　　企業(yè)執(zhí)行力大致可分為組織執(zhí)行力和個人執(zhí)行力。組織執(zhí)行力是顯微鏡，透過它能看到企業(yè)的每一個操作環(huán)節(jié)的缺陷：個人執(zhí)行力是放大鏡，通過它能看到企業(yè)的整體風(fēng)貌，雖然這種角度有些片面，但卻是顧客的認(rèn)知習(xí)慣。個人執(zhí)行力與企業(yè)績效之間有著微妙的關(guān)系。企業(yè)績效的實現(xiàn)依賴于顧客的忠誠度，要贏得顧客的忠誠就要依賴于員工的高質(zhì)量的工作，這又受員工的工作滿意度的影響。文章以人力資源管理提高員工的工作滿意度作為切入點，對提升企業(yè)個人執(zhí)行力進行淺究。
　　
　　(一)招聘錄用
　　個人執(zhí)行力整體上表現(xiàn)為“執(zhí)行并完成任務(wù)”的能力。所以，招聘錄用成為提升個人執(zhí)行力鏈條的第一環(huán)。在此。人力資源管理者作為招聘專家，須要考核的重點不僅是專業(yè)能力，更是個人品質(zhì)。一個人除了會做，還要有工作的意愿，動機的強度決定執(zhí)行的力度。能力強、態(tài)度好、認(rèn)同企業(yè)價值觀的人，才是能給企業(yè)帶來財富的人。企業(yè)要尋找的就是“自動自發(fā)”的人。這類人不僅為薪水而工作，他們有更高的追求。就是在工作中充分發(fā)掘自己的潛力，做正直而純正的事情，提升自己的能力。這是職業(yè)人最重要的品格，也是成為領(lǐng)導(dǎo)人才的基本條件。美國標(biāo)準(zhǔn)石油公司曾經(jīng)有一位普通職員叫阿基勃特。他總是在自己簽名的下方，寫上“每桶4美元的標(biāo)準(zhǔn)石油”字樣，無論是在出差住旅館的時候，還是寫信、簽收據(jù)的時候，只要簽了名，就一定寫上那幾個字。因此，他被同事戲稱為“每桶4美元”，他的真名倒沒人叫了。公司董事長洛克菲勒知道這件事后說：“竟有職員如此努力的宣揚公司的聲譽，我要見見他?！庇谑茄埌⒒毓策M晚餐。后來，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了標(biāo)準(zhǔn)石油公司第二任董事長。
　　
　　(二)培訓(xùn)開發(fā)
　　同樣，一個理性的員工也應(yīng)意識到自己與公司的利益是一致的，并全力以赴努力去工作。
　　1、培訓(xùn)按內(nèi)容可分為知識培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。首先，知識培訓(xùn)是態(tài)度培訓(xùn)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)。其次，執(zhí)行力不是工具，而是態(tài)度，是對工作、對公司、對老板的態(tài)度，更是對自己的態(tài)度。有效的態(tài)度培訓(xùn)能使員工保持良好的心態(tài)和信念。前國家足球隊教練米盧曾教導(dǎo)：態(tài)度決定一切。職場也是一樣。最后，有效的技能培訓(xùn)也能使員工的個人執(zhí)行力在短期內(nèi)提高。現(xiàn)實中也有員工的執(zhí)行力不佳是因為專業(yè)能力不夠，雖然態(tài)度好，但績效差，技能培訓(xùn)就針對這樣的員工。
　　2、培訓(xùn)按對象可分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。首先，新員工崗前培訓(xùn)在態(tài)度和技能兩方面提高新員工的素質(zhì)，使其更快地適應(yīng)企業(yè)的組織生活。新員工執(zhí)行力的提升就來源于此。其次，在職培訓(xùn)除了調(diào)整員工的工作狀態(tài)，提升個人執(zhí)行力之外，還能開發(fā)潛能。據(jù)科學(xué)家研究，一般人的潛能只發(fā)揮了4％—6％，因此人的潛能猶如一座待開發(fā)的金礦，蘊藏著無窮的價值。所以在職培訓(xùn)對人無論是態(tài)度還是技能都是對現(xiàn)有執(zhí)行力的升華。
　　
　　(三)薪酬管理
　　人力資源管理提升個人執(zhí)行力的第三環(huán)是薪酬激勵和福利。目前我國薪酬管理整體水平不高，尤其是在薪酬激勵和福利方面。其中有很多待規(guī)范的地方，最突出的問題就是管理人員的金錢觀。要么，什么都是發(fā)錢：要么，什么都是罰錢。而無論哪種都是金錢至上的觀念。心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論被各學(xué)科廣泛應(yīng)用，對薪酬管理也適用。目前我國城市居民的平均生活水平已經(jīng)使他們的需求層次提高到享受生活。所以，一些企業(yè)出現(xiàn)發(fā)錢也難指使人干活的局面。另一方面，也有一些企業(yè)千方百計地克扣員工的獎金等薪酬激勵。也許他們是基于X理論的人性假設(shè)，但這些企業(yè)的人格是殘缺的。這一點通常又與績效考核相連。與此相反，安利公司通過一套獎金制度就完成了薪酬、績效等所有的對營銷人員的激勵工作。如今。直銷業(yè)龍頭的地位證明了這樣人性化管理的成功。
　　
　　(四)績效管理
　　與薪酬管理關(guān)系最密切的就是績效管理。當(dāng)前雖然企業(yè)都在強調(diào)績效管理，但做法卻多是片面的。尤其是績效溝通過程，它同時也是人力資源管理提升個人執(zhí)行力的第四環(huán)?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是改善績效，而不是克扣工資。但缺少溝通的績效管理就很容易被誤解為老板的壓榨手段。這樣的企業(yè)，執(zhí)行力當(dāng)然成問題了。所以坦誠的績效溝通是提升個人執(zhí)行力的快捷方式。
　　溝通就是交換信息，績效溝通就是績效人員、直線主管與工作人員就其績效考核結(jié)果進行交流，以改善其績效。實踐中常見的問題就是無效溝通。而要做到有效溝通就要做到以下三點：用同樣的語言交流、回避沖突、注意態(tài)度與形式?！坝猛瑯拥恼Z言”就是溝通雙方的理解力要在同一個水平上，談話雙方的思維要在一個頻道上，溝通的目標(biāo)才能實現(xiàn)?；乇軟_突也是化解沖突，在溝通中促進了解，軟化矛盾取得共識，以實現(xiàn)共同的目標(biāo)。真誠、用心，不流于形式、走過場也是有效溝通的關(guān)鍵點。有效的績效溝通既能改善績效，又能起到激勵作用，提升員工的個人執(zhí)行力。
　　
　　(五)員工關(guān)系管理
　　提升個人執(zhí)行力鏈條的第五環(huán)就是員工關(guān)系管理。除了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和營造良好的工作氛圍之外還要對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃和管理。對于提升個人執(zhí)行力影響最直接的就是員工職業(yè)生涯設(shè)計和管理。人力資源管理者協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是一個幫助員工認(rèn)識自我，建立夢想的過程。企業(yè)做這項工作要從服務(wù)員工的角度出發(fā)，若能使企業(yè)的價值創(chuàng)造活動參與到員工的個人理想實現(xiàn)過程中，效果就是一石三鳥——既實現(xiàn)了員工個人目標(biāo)，更實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)，還起到最好的激勵效果。所以，做好這項活動就能滿足員工最高層次的需求，那么員工的高效執(zhí)行也將必然隨之而來。嚴(yán)格地說，這也是目標(biāo)管理的一部分。這也就是進行自我目標(biāo)計劃管理，首先明確目標(biāo)，制定計劃，其次掌握PDCA循環(huán)法，以科學(xué)的方法進行工作。所以，要強化工作動機，提升個人執(zhí)行力。進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是一個必不可少的環(huán)節(jié)。
　　
　　(六)其他方面
　　另外值得一提的是工作分析，它包括兩部分活動：一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格。結(jié)果將體現(xiàn)為一份職位說明書。職位說明書一方面讓每個崗位的人都知道自己該干什么；另一方面讓組織內(nèi)部的崗位之間指責(zé)分明，環(huán)環(huán)相扣。但是這項工作費時費力。要想看到執(zhí)行力提升，需要一個長時間的等待過程，所以不作詳細(xì)討論。
　　此外，人力資源規(guī)劃對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測結(jié)果制定出平衡工序的計劃。這便是人員流程目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)。所以，人力資源規(guī)劃對于提升員工個人執(zhí)行力的作用是基礎(chǔ)的、間接的。
　　以人力資源管理提升個人執(zhí)行力更需要企業(yè)明確自身的薄弱環(huán)節(jié)，有所重點地改善人力資源狀態(tài)，以達(dá)到提升個人執(zhí)行力的目的。同時，除了人力資源管理，其他企業(yè)管理活動也影響著執(zhí)行力的狀況，要全面提升企業(yè)的執(zhí)行力水平，順暢戰(zhàn)略目標(biāo)與結(jié)果之間的通道，還需要各部門相互配合完善各項管理活動，而不僅僅是人力資源管