員工培訓(xùn)后流失風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題

　　一、 我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
　　
　　國(guó)內(nèi)相關(guān)培訓(xùn)專(zhuān)家在1995年就指出：“不重視員工培訓(xùn)的企業(yè)加入世貿(mào)組織后將必死無(wú)疑?！钡珦?jù)2001年廣州勞動(dòng)管理協(xié)會(huì)和北京西三角認(rèn)識(shí)技術(shù)研究所聯(lián)合開(kāi)展的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，只有5％的國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)員工的人力資本投入；20％左右的國(guó)有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)人均僅10元～30元；30％的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；其他的國(guó)有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止對(duì)人力資本的投資。而且，其中有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對(duì)員工的崗后和中長(zhǎng)期的培訓(xùn)。我國(guó)國(guó)企人力資本投入呈大幅度減少的趨勢(shì)。
　　一方面，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的要求遞增；而另一方面，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)望而卻步。歸根結(jié)底是因?yàn)榕嘤?xùn)是一種投資，投資必然存在著風(fēng)險(xiǎn)。因而，如何應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)后的流失問(wèn)題成了企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)時(shí)急需解決的問(wèn)題。
　　
　　二、員工培訓(xùn)后流失原因的分析探討
　　
　?。ㄒ唬┘?lì)政策不到位
　　美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授對(duì)人力資本能動(dòng)性作過(guò)專(zhuān)題研究，結(jié)果顯示：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮20％～30％；如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80％～90％。而受到挫折時(shí)，則會(huì)限制自身潛力的發(fā)揮。
　　多數(shù)企業(yè)中，員工參與培訓(xùn)后，績(jī)效的提升無(wú)法獲得組織的認(rèn)可，這在一定程度上打擊了員工的積極性。這種組織上的認(rèn)可屬于精神激勵(lì)。相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的影響更明顯。在人力資本綜合匹配性的導(dǎo)向下，培訓(xùn)后的員工更關(guān)注同行業(yè)的工資福利水平和自身未來(lái)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整匹配資料的供給，否則流失在所難免。
　?。ǘ┡嘤?xùn)設(shè)計(jì)體系本身的滿意度低
　　從整個(gè)培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)流程來(lái)看，導(dǎo)致員工流失的原因有以下幾種：
　　1.培訓(xùn)對(duì)象選擇不科學(xué)。有些企業(yè)在沒(méi)有充分了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和需求的情況下，盲目地選擇培訓(xùn)對(duì)象。當(dāng)企業(yè)選擇了一些“身在曹營(yíng)心在漢”的人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，其投資就好比為他人做嫁衣。
　　2.培訓(xùn)課程不合理。有些企業(yè)的培訓(xùn)課程單純停留在技能培訓(xùn)等操作方面，態(tài)度方面的培訓(xùn)是課程設(shè)計(jì)的陰影。例如，很多企業(yè)對(duì)于新進(jìn)員工只是加緊進(jìn)行具體業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)，而忽視了最重要的企業(yè)紀(jì)律和企業(yè)文化的灌輸，這將使得員工很難將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。
　　3.培訓(xùn)無(wú)連續(xù)性。部分企業(yè)將培訓(xùn)作為短時(shí)間內(nèi)的補(bǔ)救措施，企業(yè)的短期行為直接使得員工對(duì)于知識(shí)技能方面的需求無(wú)法得到全面的提升。
　?。ㄈ┢髽I(yè)組織文化的欠缺
　　企業(yè)組織文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，這種文化氛圍是挽留員工的潛在的感情因素。很多組織以硬性的規(guī)章制度來(lái)約束員工，員工無(wú)法感受到企業(yè)對(duì)其的關(guān)心和重視，自然選擇離開(kāi)。
　　（四）企業(yè)無(wú)發(fā)展前景
　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景直接關(guān)系到員工的發(fā)展。企業(yè)無(wú)法給員工一個(gè)確切的前進(jìn)方向，也就無(wú)法保證員工能夠堅(jiān)定地留在組織里。
　　
　　三、員工培訓(xùn)流失問(wèn)題對(duì)策的探討
　　
　　員工培訓(xùn)后的流失根源在于從組織到個(gè)人的各個(gè)方面，既然要控制和減少員工在培訓(xùn)后的流失，就必須正確認(rèn)識(shí)、合理引導(dǎo)和利用人力資本的屬性，并且依照其屬性改變企業(yè)內(nèi)部存在的各方面因素。毫無(wú)疑問(wèn)，激勵(lì)、促進(jìn)人力資本屬性積極作用的發(fā)揮，限制、約束其消極作用的危害是流失風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)鍵。本文將最終解決辦法歸為五大管理體系。
　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)體系設(shè)計(jì)管理
　　建立一個(gè)完善的培訓(xùn)管理體系是企業(yè)必要的前期控制行為，可以在一定程度上減少流失發(fā)生的可能性。
　　1.合理進(jìn)行培訓(xùn)需求分析
　　培訓(xùn)需求分析即要確定什么樣的人需要培訓(xùn)以及進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)，建議企業(yè)從組織分析和人員分析兩個(gè)層面。組織分析針對(duì)企業(yè)的整體資源配置和組織環(huán)境，適合高層管理者進(jìn)行。人員分析則將員工之前的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)對(duì)比判斷。
　　2.選擇培訓(xùn)對(duì)象
　　在有培訓(xùn)需求的員工中，首先要考慮員工本身的態(tài)度，如果員工本身就有向外發(fā)展的趨勢(shì)，組織要堅(jiān)決排除在外。其次就是考察員工的自身能力，即考察員工有無(wú)人力資本增長(zhǎng)潛力。對(duì)于很有潛力的員工，企業(yè)也應(yīng)相當(dāng)注意，因?yàn)檫@些人的能力提升快，其對(duì)于物質(zhì)資料的要求增加的也快，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注他們的未來(lái)發(fā)展預(yù)期。
　　3.培訓(xùn)課程
　　現(xiàn)代的培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該包括五個(gè)層次：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。企業(yè)的知識(shí)技能的培訓(xùn)必須遵循科學(xué)性的原則，思維、觀念以及心理的培訓(xùn)則應(yīng)遵循趣味性和科學(xué)性相結(jié)合的原則。組織在培訓(xùn)的過(guò)程中要加入情感因子，潛移默化地傳達(dá)企業(yè)文化，切忌條款強(qiáng)制性地灌輸。拓展訓(xùn)練就是常用的方式。
　　4.反饋和改進(jìn)
　　任何一項(xiàng)行為都不可缺少反饋和改進(jìn)。培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，企業(yè)需要不斷地根據(jù)前次培訓(xùn)中暴露出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)地改進(jìn)后期培訓(xùn)。反饋信息來(lái)源于培訓(xùn)的參與者，企業(yè)應(yīng)利用調(diào)查問(wèn)卷的方式，及時(shí)搜集參與者提出的問(wèn)題，并及時(shí)調(diào)整。
　?。ǘ┵M(fèi)用管理
　　培訓(xùn)費(fèi)用的分擔(dān)關(guān)系到企業(yè)和員工的雙方利益。對(duì)于培訓(xùn)費(fèi)用分擔(dān)的最終結(jié)論有三種：由員工承擔(dān)培訓(xùn)的全部費(fèi)用、由企業(yè)全部承擔(dān)以及企業(yè)和員工分?jǐn)傎M(fèi)用。
　　有學(xué)者認(rèn)為，員工承擔(dān)費(fèi)用可以增大離職時(shí)的成本，在一定程度上減少員工的流動(dòng)，尤其是通用性技能的培訓(xùn)。另一部分學(xué)者認(rèn)為，員工培訓(xùn)后素質(zhì)的提升會(huì)使整個(gè)企業(yè)的素質(zhì)提升并獲得更大收益，長(zhǎng)期來(lái)看應(yīng)由企業(yè)買(mǎi)單。另外，員工承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)打擊其積極性。最為普遍的觀點(diǎn)是企業(yè)和員工分?jǐn)偱嘤?xùn)成本，既保證在一定程度上加大員工的流失成本，也充分考慮員工的承擔(dān)能力和學(xué)習(xí)積極性。類(lèi)似于新員工的試用期，由員工培訓(xùn)期間的低工資來(lái)實(shí)現(xiàn)。
　　本文認(rèn)同第二種觀點(diǎn)，即由企業(yè)全部承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，但是承擔(dān)的方式可有所改變，可采取“押金”的形式。在培訓(xùn)開(kāi)始前，企業(yè)向員工收取全部的培訓(xùn)費(fèi)用，并且與員工約定培訓(xùn)結(jié)束，工作一定時(shí)間后全額退還。從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)承擔(dān)全部費(fèi)用。當(dāng)然，對(duì)于退還也有一定的前提要求，除了設(shè)定必須工作的年限外，企業(yè)還需要將員工工作期間的績(jī)效與退還相掛鉤，如果員工在培訓(xùn)后績(jī)效呈下滑趨勢(shì)或者做出違背企業(yè)利益的事情，企業(yè)可以酌情扣留部分培訓(xùn)費(fèi)用或者全額扣留。企業(yè)收到培訓(xùn)金時(shí)，鑒于其數(shù)額較大且保留時(shí)間較長(zhǎng)，可用于進(jìn)一步投資獲利。企業(yè)應(yīng)派人對(duì)培訓(xùn)基金的運(yùn)用實(shí)施監(jiān)督和管理。
　?。ㄈ┖贤芾?br/>　　合同管理屬于流失問(wèn)題的事前控制。合同明確規(guī)定培訓(xùn)雙方的權(quán)利與義務(wù)，企業(yè)可以根據(jù)合同保障自己的權(quán)益，加大員工的流失成本。此成本包括兩方面：一是金錢(qián)成本，即違約金；一是未來(lái)發(fā)展的成本，即競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。
　　違約金金額大小需要依據(jù)培訓(xùn)費(fèi)用以及接替的新員工的重置費(fèi)用等所有帶給企業(yè)的損失的總和制定。除違約金外，常見(jiàn)的有競(jìng)業(yè)禁止的協(xié)定。競(jìng)業(yè)禁止時(shí)間的設(shè)定應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者產(chǎn)品的特性確定相應(yīng)的時(shí)期。如歐盟規(guī)定：競(jìng)業(yè)禁止期限一般為兩年，最長(zhǎng)不得超過(guò)五年，我國(guó)以二至五年不等的時(shí)間年限較為妥當(dāng)。
　　（四）培訓(xùn)過(guò)程管理
　　培訓(xùn)過(guò)程管理是培訓(xùn)流失風(fēng)險(xiǎn)的事中控制階段，其核心是有效溝通，對(duì)象包括培訓(xùn)師和參加培訓(xùn)的員工。
　　針對(duì)培訓(xùn)師，企業(yè)需要追蹤員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)與培訓(xùn)師保持聯(lián)系，及時(shí)了解員工的心理變化，分析潛在風(fēng)險(xiǎn)，合理控制。針對(duì)參加培訓(xùn)的員工，則從兩個(gè)角度進(jìn)行管理：一是對(duì)培訓(xùn)師的授課意見(jiàn)；二是在培訓(xùn)期間不斷增加的需求。前者是為了實(shí)現(xiàn)員工與培訓(xùn)師的相互監(jiān)督，后者則是對(duì)員工心理變化的直接管理，同時(shí)也便于培訓(xùn)工作的后期改進(jìn)。企業(yè)需要在培訓(xùn)期間設(shè)立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的崗位或部門(mén)進(jìn)行過(guò)程控制。
　?。ㄎ澹┘?lì)管理
　　員工培訓(xùn)之后，技能得到了提升，其在社會(huì)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力提高，為了滿足作為經(jīng)濟(jì)人的自利心理，對(duì)于外界的誘惑會(huì)更加的關(guān)注。有調(diào)查表明，員工培訓(xùn)后流失的最主要原因是組織內(nèi)部激勵(lì)制度的不完善，可見(jiàn)激勵(lì)管理對(duì)于流失風(fēng)險(xiǎn)控制的有效性。
　　本文將激勵(lì)措施歸結(jié)為薪金激勵(lì)、福利激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)以及機(jī)會(huì)激勵(lì)等。
　　薪金激勵(lì)是最為傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，也是易于操作的方式。本文涉及的薪金激勵(lì)主要是指員工在培訓(xùn)后，組織對(duì)員工工資的調(diào)整。當(dāng)然，工資調(diào)整要依據(jù)一定的原則，并不是所有進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)的人都必須加工資。企業(yè)可以將培訓(xùn)與工資掛鉤，即若員工在培訓(xùn)后能獲得更好的績(jī)效，則可將該員工列入工資調(diào)整序列。
　　福利激勵(lì)是指排除企業(yè)必須要實(shí)行的法定福利以外的福利，可以是帶薪休假或者參與高層管理的機(jī)會(huì)等。福利激勵(lì)同樣可以采取績(jī)效福利的方式。
　　產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是最近幾年比較流行的一種激勵(lì)方式，主要包括員工持股計(jì)劃（ESOP）和股票期權(quán)制度，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況選擇合適的方案。
　　機(jī)會(huì)激勵(lì)主要是針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部資源的配置和員工的需求狀況，及時(shí)準(zhǔn)備連續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃，從根本上杜絕培訓(xùn)的短期行為。
　　除了上面所說(shuō)明的應(yīng)對(duì)措施外，企業(yè)還要加強(qiáng)配套制度，如人才儲(chǔ)備、崗位輪換等，使企業(yè)在培訓(xùn)前、中、后三個(gè)階段都做好充分的準(zhǔn)備來(lái)應(yīng)對(duì)流失風(fēng)險(xiǎn)。
　　（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院）