知識型員工培訓(xùn)新思路：基于勝任特征

　　被譽(yù)為“經(jīng)營之神”的松下幸之助認(rèn)為：“培養(yǎng)人才是當(dāng)務(wù)之急……公司是制造人才的地方，兼而制造電器器具……”日本顧客中流傳著這樣的評價：“別家公司輸給松下電器公司，是輸在人才培訓(xùn)上。”因此，企業(yè)員工的培訓(xùn)是非常重要的，而知識型員工是知識經(jīng)濟(jì)時代的新興產(chǎn)物，作為掌握科學(xué)技術(shù)的人才，是當(dāng)今以及未來時代競爭的焦點(diǎn)。知識型員工的勝任特征具有獨(dú)特的特點(diǎn)。企業(yè)要留住知識型員工，使其成為企業(yè)的核心競爭力，就要從知識型員工的勝任特征出發(fā)對其培訓(xùn)，把企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型企業(yè)，把員工培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型人才，為企業(yè)提高綜合的經(jīng)濟(jì)效益。
　　
　　一、勝任特征文獻(xiàn)回顧
　　
　　勝任特征(competency)概念最早由美國學(xué)者麥克萊蘭于1973 年提出。麥克萊蘭認(rèn)為勝任特征是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征，是決定工作績效的持久的品質(zhì)和特征。例如，績效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力， 能夠發(fā)現(xiàn)問題，采取行動加以解決并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
　　目前普遍接受的觀點(diǎn)認(rèn)為，勝任力是直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等，它能夠?qū)⑵髽I(yè)中的績效優(yōu)秀者和績效一般者區(qū)分開來。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，這部分勝任力容易被感知和后天培養(yǎng)，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必須的，所以外顯勝任力也被稱為基準(zhǔn)性勝任力(threshold competence)；內(nèi)隱勝任力主要包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機(jī)等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，這部分勝任力不易被感知并且難以培養(yǎng)，是區(qū)分績效優(yōu)異者和績效平平者的關(guān)鍵因素，因此，內(nèi)隱勝任力也被叫做鑒別性勝任力(differentiating competence)。
　　勝任特征的定義很多，但勝任特征下列屬性是具有代表性的：⑴綜合性。勝任特征由多種要素組成，它是員工外在的知識、技能和內(nèi)在的態(tài)度、自我概念以及行為動機(jī)等心理品質(zhì)的有機(jī)結(jié)合。⑵工作緊密性。勝任特征與員工所承擔(dān)的工作任務(wù)密切相關(guān)，它是員工高質(zhì)量的完成本崗位各項(xiàng)工作任務(wù)所必備的基本特征，是個人能力與工作情景的有效匹配。只有個人能力為工作所需時，它才可能稱為勝任特征。⑶可習(xí)得性。勝任力屬于心理特征，但不等同于氣質(zhì)。具有可習(xí)得性和遷移性，可以通過一系列的“干中學(xué)”或培訓(xùn)開發(fā)，不斷提高其廣度和深度。
　　
　　二、對知識型員工勝任特征的界定
　　
　　美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出“知識型工作者”(Knowledge Worker)，他將其描述為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工不同于普通員工，具有其獨(dú)特的勝任特征。
　?。ㄒ唬┲R型員工掌握一定的專業(yè)知識和技能。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能借此可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，具有較高的個人素質(zhì)。
　　（二）具有高度的自主性和不斷創(chuàng)新能力。知識經(jīng)濟(jì)時代的員工是企業(yè)最富有活力的細(xì)胞體，他們具有知識資本，依靠自身占有的專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維， 并不斷形成新的知識成果。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識的能力?！币虼耍瑔T工更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活動范圍，一定的權(quán)限，追求自主性、個性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式。
　　（三）有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，更重視個人價值實(shí)現(xiàn)。知識型員工的工作特征具有其復(fù)雜性，知識經(jīng)濟(jì)時代的員工受教育程度較高，一般都有自己獨(dú)特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)。他們工作的目的主要是為了實(shí)現(xiàn)自己的個人價值，他們更加注重選擇和從事有利于發(fā)揮自己的專業(yè)特長、成就自己事業(yè)的工作與職業(yè)。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)，強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看做一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。
　　
　　三、知識型員工勝任特征的培訓(xùn)與開發(fā)
　　
　?。ㄒ唬┗趧偃翁卣鞯闹R型員工培訓(xùn)需求
　　Allee （1997）提出了組織的競爭優(yōu)勢可以從兩個維度來解釋的觀點(diǎn)，即核心技術(shù)競爭力與核心運(yùn)作能力，這兩方面的勝任力都離不開組織的學(xué)習(xí)能力。所以，我們把企業(yè)的持續(xù)學(xué)習(xí)能力作為組織核心能力的重要組成部分，提出培訓(xùn)開發(fā)的組織分析維度。對組織環(huán)境和組織變量進(jìn)行分析，如組織現(xiàn)狀、困難、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征等因素，這樣可以預(yù)測組織發(fā)展和工作任務(wù)的變化可能，準(zhǔn)確推測組織未來發(fā)展所需要的職務(wù)勝任要求，以及核心競爭力。
　　在確定培訓(xùn)需求時，必須要考慮知識型員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。知識型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)把組織的需要和個人的愛好結(jié)合起來，二者至少不能抵觸（見下表）。
　　
　　Prahalad和Hamel （1990）提供了組織分析的框架，把個體層次的勝任力概念置于“人—職—組織”匹配的框架，從而使個體勝任力概念真正有益于培訓(xùn)和開發(fā)。例如，個體的專長，如果不能與組織的勝任力相匹配，那么其作用會大打折扣；而脫離組織勝任力的培訓(xùn)活動則無助于組織的發(fā)展。
　　 （二）培訓(xùn)途徑
　　基于勝任力的知識型員工培訓(xùn)開發(fā)是依照勝任力模型的要求，通過對員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，來提高個體和企業(yè)整體的勝任力水平，不斷完善充實(shí)勝任力模型，以提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支持能力。這種培訓(xùn)不僅能滿足當(dāng)前崗位對勝任力的要求，而且從戰(zhàn)略層面上也能滿足企業(yè)在今后相當(dāng)長的時間里對知識型員工勝任力的要求。
　　勝任特征不僅是人事評價的核心，也是企業(yè)培訓(xùn)的焦點(diǎn)，其中的表層因素可以被意識所控制，被常規(guī)培訓(xùn)所影響。但其深層次特征或內(nèi)隱知識并不停留在主動意識中，難以通過常規(guī)培訓(xùn)加以提高。將深層次因素外顯化就成為培訓(xùn)的關(guān)鍵，運(yùn)用特殊的培訓(xùn)使其外顯化。
　　基于勝任力的知識型員工培訓(xùn)內(nèi)容及方式有其獨(dú)特性。知識型員工其勝任特征的培訓(xùn)采用五分法，即蛋糕五分法（見下圖）。
　　
　　1.表層勝任特征的培訓(xùn)
　?。?）知識培訓(xùn)，知識型員工本身就是知識的代表者，知識豐富，持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是最佳選擇，在原有知識基礎(chǔ)上，不斷地學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展，建立學(xué)習(xí)型組織是最佳選擇；（2）技能培訓(xùn)，由于知識型員工所從事的工作的特性，對其培訓(xùn)是包含多方面的，如決策技能、解決問題技能、溝通技能、創(chuàng)新技能等。知識和技能的培訓(xùn)是知識型員工勝任特征的基準(zhǔn)勝任力，屬于表層部分，培訓(xùn)容易實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵是知識型員工的內(nèi)隱勝任特征的培訓(xùn)。
　?。玻畠?nèi)隱知識的培訓(xùn)
　?。?）態(tài)度培訓(xùn)的主要目標(biāo)是解決“愿”的問題。知識型員工需具備扎實(shí)的理論和過硬的技能，必須有正確的價值觀和積極的工作態(tài)度，在認(rèn)識到自己知識和技能上不足時，會主動、有效地去學(xué)習(xí)和不斷提高自我，從而最終成為企業(yè)所需要的人才，給企業(yè)帶來財(cái)富。態(tài)度培訓(xùn)，首先要結(jié)合企業(yè)文化職位要求，讓員工理解有關(guān)理念，通過情景模擬讓培訓(xùn)學(xué)員暴露價值觀，制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，通過工作分析和員工分析，找到適合企業(yè)和每個員工態(tài)度形成和行為改變的最有效方法和技術(shù)。其次，在日常工作中保持積極態(tài)度，去啟迪和影響員工的行為?？赏ㄟ^角色扮演法、考察法等提高受訓(xùn)者正確面對現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。
　　
　?。?）思維培訓(xùn)，其主要任務(wù)是打破受訓(xùn)者固有的思維定式，從而得以不斷創(chuàng)新；其主要解決“創(chuàng)”的問題。在高度易變和不確定的系統(tǒng)中工作，必須動用他們所有的經(jīng)驗(yàn)、知識、技能應(yīng)對各種可能出現(xiàn)的情況或適應(yīng)各種預(yù)料中或非預(yù)料中的現(xiàn)狀。必須善于創(chuàng)新，并習(xí)慣于創(chuàng)新。現(xiàn)代社會唯一不變的就是變，創(chuàng)新成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要內(nèi)容。尤其是知識型員工具有不斷創(chuàng)新的能力。因此，在培訓(xùn)中，要加強(qiáng)創(chuàng)新思維的訓(xùn)練和創(chuàng)新意識的培訓(xùn)。
　　（3）心理培訓(xùn)，其主要任務(wù)是開發(fā)受訓(xùn)者的潛能；主要解決“悟”的問題。隨著競爭的日益激烈，員工的生活和工作節(jié)奏加快，工作壓力加重，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導(dǎo)十分必要。心理培訓(xùn)將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動之中，以便更好地解決員工的動機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。
　　良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強(qiáng)員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、奉獻(xiàn)意識、集體意識和團(tuán)隊(duì)精神。如聯(lián)想集團(tuán)定期邀請心理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)人士為員工做《壓力管理》等心理培訓(xùn)，TCL、實(shí)達(dá)公司都常年邀請培訓(xùn)公司開展心理培訓(xùn)，在世界500強(qiáng)中至少80％的企業(yè)為員工提供心理幫助計(jì)劃。員工心理檔案建設(shè)和心理培訓(xùn)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中不可缺少的環(huán)節(jié)。
　　
　　四、知識型員工培訓(xùn)中應(yīng)考慮的因素
　　
　?。ㄒ唬﹦偃翁卣髋嘤?xùn)應(yīng)該考慮到組織人員層次和行業(yè)、任務(wù)及企業(yè)特殊性等差異。組織中不同層次的員工其勝任特征培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特征突出其培訓(xùn)重點(diǎn)。在職業(yè)指導(dǎo)員的技能培訓(xùn)中，應(yīng)采用能體現(xiàn)鑒別性勝任特征的小組討論學(xué)習(xí)法(learning through discussion)，強(qiáng)調(diào)對于個人主動性和工作組織等勝任特征的培訓(xùn)和開發(fā)，進(jìn)而提高培訓(xùn)效果。
　　（二）如何對知識型員工內(nèi)隱特征有效地培訓(xùn)開發(fā)，有待于我們進(jìn)一步的研究探索，不斷地增強(qiáng)和提高其深度。在培訓(xùn)手段和方法的選擇上，要以遵循學(xué)習(xí)循環(huán)，激發(fā)學(xué)員興趣為原則。知識型員工基于勝任特征的培訓(xùn)是專門針對性的培訓(xùn)，要多借鑒國外的案例教學(xué)法、模塊培訓(xùn)法、討論法、游戲式等培訓(xùn)方法，特別是在隱性知識培訓(xùn)時用如經(jīng)歷、圖片、游戲、錄像、動畫等，其目的就是吸引并引導(dǎo)學(xué)員，啟發(fā)學(xué)員思維?？傊髽I(yè)要以開發(fā)知識型員工創(chuàng)新能力為中心，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
　　 最后，注意防范知識型員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險。知識型員工有較高的個人成就動機(jī)，而且知識型人才稀缺，流動較少受到機(jī)會成本的限制，所以他們的流動率較高。企業(yè)要尋求一套防范措施，從培訓(xùn)理念、培訓(xùn)策劃、約束機(jī)制以及離職程序等幾個方面，通過多種手段進(jìn)行分層次的、具有人性化色彩的多維設(shè)計(jì)，建立以預(yù)警機(jī)制為核心的防范機(jī)制。
　　（河南大學(xué)工商管理學(xué)院）