走出四大認(rèn)識誤區(qū)，揭開評價中心真實面目

　　評價中心是以測評特定的能力素質(zhì)為中心、綜合運用多種評價方法、從多種角度對測評對象進(jìn)行觀察的一組系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動。因其能夠較為全面地考察測評對象的能力素質(zhì)，已經(jīng)被越來越多的人力資源工作者運用。但大多數(shù)人對它的認(rèn)識，只是停留在表面上，還未能理解評價中心的深刻內(nèi)涵，對如何操作評價中心技術(shù)尚未形成正確的思路。本文就常見的四種認(rèn)識誤區(qū)予以分析如下：
　　
　　“用了小組討論或BEI就是運用了評價中心技術(shù)”
　　
　　提及人才的評價選拔，很多HR工作者都說自己采用了評價中心，理由是在評價人員時已經(jīng)使用了小組討論或BEI面試等所謂“高級”評價技術(shù)。有些企業(yè)甚至認(rèn)為，構(gòu)建評價中心就是在企業(yè)內(nèi)部或人力資源部成立一個測評部或測評小組，專門負(fù)責(zé)員工的招聘、選拔等人才評價事宜。
　　這些都是對“評價中心”的片面或者錯誤的理解。評價中心是綜合的測評方式，并非某一種具體的評價方法，更不是一個單位或一個地點。評價中心的核心概念之一就是綜合運用各種評價技術(shù)，通過不同技術(shù)之間的互補(bǔ)，實現(xiàn)對測評對象的全面、完整的考察評價。
　　評價中心采用的評價技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)、行為事件面談(BEI)、角色扮演、管理游戲等，但不能說這些單一的技術(shù)就等同于評價中心。不同的評價技術(shù)在測量不同指標(biāo)時達(dá)到的效果不同，即使在測量同一指標(biāo)的不同方面也有所側(cè)重。因此，通常需要根據(jù)評價指標(biāo)，選取最具評價效度的技術(shù)。例如，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要通過團(tuán)隊互動進(jìn)行測評，所以在評價人際溝通、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作、影響力、語言表達(dá)等人際交往方面的能力時更為有效；而公文筐測驗則是模擬工作事件的紙筆測驗，其更適合評價綜合分析、統(tǒng)籌規(guī)劃、決策能力、信息把握等與事務(wù)處理相關(guān)的、思維層面的能力素質(zhì)。同樣對于人際溝通能力的測量，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更關(guān)注實際情境中與他人互動的技巧和策略，且大多是針對團(tuán)隊內(nèi)部的溝通；而公文筐測驗中將溝通范圍區(qū)分為對內(nèi)溝通和對外溝通，并側(cè)重考察與處理工作事件相關(guān)的溝通意識，比如在公文筐測驗中可以設(shè)計發(fā)生在公司外部的危機(jī)問題，考察測評對象在危機(jī)公關(guān)中的溝通協(xié)調(diào)能力。
　　當(dāng)然，這里并非強(qiáng)調(diào)小組討論不能考察公文筐所考察的指標(biāo)或維度，而是說各種評價方法在評價內(nèi)容和角度上各有優(yōu)勢。評價中心正是綜合考慮了各和平價方法的優(yōu)勢，通過2～3種評價方法對某項指標(biāo)進(jìn)行交叉評價，圍繞評價內(nèi)容選取有效的評價方法并加以有機(jī)組合，最終達(dá)到評價效果最優(yōu)化的目的。表一顯示的是一家金融保險公司高層管理者能力素質(zhì)測評的評價矩陣，該矩陣體現(xiàn)了評價中心這種多方法、多角度的特點。
　　
　　“通過購買評價中心題目或題庫完成評價中心技術(shù)轉(zhuǎn)移”
　　
　　有時候我們的顧問會接到這樣的電話：“我們想在公司內(nèi)部建立自己的內(nèi)部評價中心，你們能不能賣一套題目給我們自己操作?”這樣的問題常常讓我們哭笑不得。在很多HR工作者的心目中，評價中心技術(shù)的重心就是題，構(gòu)建企業(yè)自己的評價中心就是購買一套針對企業(yè)情況的評價中心題目，只要有題目，誰都能使用評價中心技術(shù)。比如：小組討論，無非是讓一組測評對象先就題目進(jìn)行個人陳述、再進(jìn)行交叉辯論，評委在一旁觀察測評對象的行為表現(xiàn)、打分、區(qū)分出三六九等。殊不知，恰恰就在這樣簡單的過程中，蘊含著評價中心“標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化”的精髓，空有題目的評價中心就像失去靈魂的軀殼，不能稱為真正的評價中心。
　　評價中心技術(shù)轉(zhuǎn)移是一個極為專業(yè)的過程。測評專家在幫助企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部評價中心時，必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，綜合把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、用人理念等相關(guān)信息。對需要進(jìn)行評價的崗位進(jìn)行深入研究，從工作分析入手，把握每個目標(biāo)崗位的關(guān)鍵職責(zé)和能力素質(zhì)要求，建立相應(yīng)的素質(zhì)模型或評估模型體系。此后的內(nèi)部評價中心構(gòu)建項目，都應(yīng)該在這一套評估模型的指導(dǎo)下進(jìn)行，并大致需要以下4個步驟：(1)根據(jù)評估模型確定合適的評價方法；(2)模擬目標(biāo)崗位的實際工作情境編制評價題目；(3)由評估模型中各評價指標(biāo)的內(nèi)涵，演繹出在各種評價方法中針對各項評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)；(4)確定評價流程及相關(guān)的配套文件，形成評價中心構(gòu)建的成果體系(如圖一所示)。
　　
　　將系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的評價中心框架和流程傳遞給企業(yè)，教會企業(yè)如何操作評價中心，如何準(zhǔn)確地完成人才評價工作，才是評價中心技術(shù)轉(zhuǎn)移的核心目的。因此，評價中心技術(shù)轉(zhuǎn)移應(yīng)當(dāng)是“授人以漁”，而非“授人以魚”。
　　應(yīng)注意的是，企業(yè)內(nèi)部評價中心一旦構(gòu)建完成也并非永遠(yuǎn)有效，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求等都會相應(yīng)地發(fā)生變化。在這種情況下，評價中心體系也需要做出相應(yīng)的調(diào)整。這種調(diào)整可能是評價方法的調(diào)整、也可能是題目的調(diào)整，甚至可能在評估模型上都需要做出改動。一般一套評價中心體系的適用年限是3～5年。
　　
　　“評價中心的評價內(nèi)容和評價方法越多越好”
　　
　　企業(yè)總希望獲得最準(zhǔn)確的測評結(jié)果，想當(dāng)然地認(rèn)為評價的指標(biāo)和所采取的評價方法越多越好。這種希望全面測量的心態(tài)完全可以理解，但是不是評價內(nèi)容和方法越多，得到的測評結(jié)果就越精準(zhǔn)呢?
　　我們知道，評估模型體現(xiàn)的是最能預(yù)測目標(biāo)崗位績效高低的核心能力素質(zhì)。在此之外的能力素質(zhì)不能說與目標(biāo)工作崗位無關(guān)，但它們對預(yù)測績效的貢獻(xiàn)度相對較小；更何況能力素質(zhì)是無窮盡的，我們只能將精力集中在最核心的素質(zhì)指標(biāo)上。不僅如此，當(dāng)測評摻雜進(jìn)與績效預(yù)測相關(guān)度較低的能力素質(zhì)時，核心能力素質(zhì)在整個綜合評價中所占的比重則會相應(yīng)降低，反而會影響預(yù)測的準(zhǔn)確性。對于選擇評價方法也是如此，當(dāng)我們用2～3種方法從不同角度對測評對象的某項能力素質(zhì)進(jìn)行評價后，已經(jīng)完全可以有效把握該項能力的狀況，此時若再增加其他方法，也只是對現(xiàn)有評價結(jié)果的反復(fù)驗證，這不僅浪費時間和精力，甚至可能因為增加了無效的行為證據(jù)而混淆測評結(jié)果。
　　因此，并非評價內(nèi)容和評價方法越多，評價結(jié)果就越準(zhǔn)確，重要的是選擇核心的評價指標(biāo)和最適合的評價方法。
　　
　　“評價中心技術(shù)優(yōu)于標(biāo)準(zhǔn)化測驗”或“標(biāo)準(zhǔn)化測驗比評價中心技術(shù)更客觀”
　　
　　人們通常會將評價中心技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)化測驗技術(shù)進(jìn)行比較：一種觀點傾向于“眼見為實”，認(rèn)為評價中心多樣化的評價方法與標(biāo)準(zhǔn)化測驗單調(diào)的選擇題相比，給測評對象提供了更多的展示機(jī)會、由測評經(jīng)驗豐富的專家根據(jù)實際情況進(jìn)行判斷打分，準(zhǔn)確性更高。因此，測評時應(yīng)首選評價中心技術(shù)；而另一種觀點顯然更看重“客觀性”，認(rèn)為評價中心技術(shù)既然有了測評專家的參與，必然摻雜了評價的主觀性，而標(biāo)準(zhǔn)化測驗?zāi)芨鼮閲?yán)格、準(zhǔn)確地根據(jù)測評對象的反應(yīng)做出判斷。其實，這兩種觀點都各有偏激之處。
　　因為，一方面，評價中心的確能夠從多個角度、較全面地對測評對象進(jìn)行系統(tǒng)觀察和綜合把握，但評價中心的操作也更為復(fù)雜，企業(yè)使用評價中心考察大批量人員時，投入的時間、人力和物力等各方面的成本都比較大。比如我們曾經(jīng)遇到過這樣一個案例，在兩千多名候選人中選擇23人，可以說是百里挑一了。這時不用說使用全套評價中心體系，僅采用面試可能就需要花一兩個月的時間。在這種情況下，就需要綜合使用評價中心技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)化測驗技術(shù)，先借助標(biāo)準(zhǔn)化測驗的高度統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)勢，對大量候選人進(jìn)行篩選，淘汰明顯不符合崗位要求的，再利用評價中心技術(shù)對沒有被淘汰的候選人的能力素質(zhì)進(jìn)行精確測量，這樣可以極大提高評價效率。
　　另一方面，雖然評價中心在評價過程中，有測評專家參與，但它并不缺乏客觀性。針對同一目標(biāo)崗位而言，一定時期內(nèi)的評價內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)是相對固定的，任何評委都必須按照既定的內(nèi)容、流程和標(biāo)準(zhǔn)對測評對象進(jìn)行評價。因此，評價中心是專家的評價經(jīng)驗與客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，是在客觀標(biāo)準(zhǔn)和流程的限制下發(fā)揮專家的評價經(jīng)驗，而不是隨意的主觀判斷。
　　綜上所述，無論“評價中心技術(shù)優(yōu)于標(biāo)準(zhǔn)化測驗”還是“標(biāo)準(zhǔn)化測驗比評價中心技術(shù)更客觀”，這兩種觀點在理解上都存在一些偏差。評價中心是一種綜合性、系統(tǒng)性的評價過程。從廣義上看，也可以將標(biāo)準(zhǔn)化測驗作為一種技術(shù)納入其中，作為評價技術(shù)體系的一部分。所以，評價中心技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)化測驗技術(shù)之間并，無高級、低級之分。我們進(jìn)行測評時最重要的是根據(jù)評價內(nèi)容，選擇最適合的評價方法或方法組合，致力于測評效果的最優(yōu)