員工違約，企業(yè)咋樣來“綢繆”

　　新近頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了更加嚴(yán)格的限制，一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，那么如何在不能約定違約金的情形下，規(guī)避員工隨意違約或逃避違約責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)呢?
　　
　　對(duì)策一：“火眼金睛”——嚴(yán)格把好招聘關(guān)
　　
　　為避免員工在加入公司后出現(xiàn)惡性跳槽情況，招聘人員需要有一雙“火眼金睛”。在招聘過程中，除應(yīng)當(dāng)考察應(yīng)聘者是否具備與招聘崗位相符的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能等因素外，還應(yīng)重點(diǎn)考察其職業(yè)道德意識(shí)和誠信水平。通過與其深入交談，詳細(xì)了解應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷和離職原因。企業(yè)應(yīng)設(shè)立基本的職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)施相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)及背景調(diào)查，從人員選用階段就把握住員工的基本素質(zhì)。
　　同時(shí)，企業(yè)一定要審查應(yīng)聘者原單位所出具的離職證明?！秳趧?dòng)合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！痹趯?shí)際工作中，應(yīng)聘者有可能故意隱瞞與原單位尚未解除勞動(dòng)協(xié)議的事實(shí)，使企業(yè)在不知情的情況下聘用該員工。一旦發(fā)現(xiàn)了這種情況，不管該員工能給企業(yè)創(chuàng)造多大的價(jià)值，都應(yīng)立即與其解除勞動(dòng)關(guān)系，為本企業(yè)員工樹立誠信的典范。
　　
　　對(duì)策二：“照章辦事”——規(guī)范勞動(dòng)合同文本
　　
　　勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者同用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)所依據(jù)的重要證據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)說，約定服務(wù)期?！钡?3條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款?！薄杜嘤?xùn)協(xié)議》、《保密協(xié)議》作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同本身具有同等法律效力，也可以作為勞動(dòng)爭議處理的有效證據(jù)。
　　在簽訂勞動(dòng)合同或協(xié)議時(shí)，在雙方認(rèn)可的前提下，企業(yè)應(yīng)盡可能詳細(xì)地規(guī)定員工的責(zé)任、義務(wù)以及違約的處理方式，做到追究員工違約責(zé)任時(shí)有據(jù)可查。如在簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)，應(yīng)注明培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期、違約金數(shù)額、支付方式等。培訓(xùn)協(xié)議的條目要細(xì)，要注意每一個(gè)可能引起爭議的細(xì)節(jié)，否則會(huì)為追究違約責(zé)任留下隱患。
　　另外，勞動(dòng)合同最好是送到勞動(dòng)保障行政部門鑒證。一方面，在合同簽訂之初保證勞動(dòng)合同的合法有效性；另一方面，也向員工明確了勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性，如違反需承擔(dān)法律責(zé)任。
　　
　　對(duì)策三：“多項(xiàng)選擇”——?jiǎng)?chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間
　　
　　隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì)，很多企業(yè)無法為員工提供太多的管理職位。因此，企業(yè)應(yīng)開辟員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即管理通道和專家通道，鼓勵(lì)員工走專業(yè)技術(shù)路線，把注意力轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)知識(shí)的積累、業(yè)務(wù)能力的提高、行業(yè)形勢(shì)的把握、職業(yè)生涯的明晰上。通過確立明確的職稱晉升路徑，讓員工看得見目標(biāo)，愿意為之付出努力，在專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域里得到廣泛認(rèn)可。制定接班人計(jì)劃，培養(yǎng)全方位的接班人，保證不管誰離職，都不會(huì)出現(xiàn)人才斷檔。實(shí)行工作輪換制度，讓員工在不同時(shí)間在部門內(nèi)負(fù)責(zé)不同工作，以提高員工的綜合技能。幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)獲得更好的成長機(jī)會(huì)，提高員工職業(yè)滿意度和成就感。
　　
　　對(duì)策四：“金手銬”——設(shè)計(jì)有競爭力的薪酬體系
　　
　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類職位的工作性質(zhì)和要求，設(shè)立內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職稱，設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展專家通道相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)等級(jí)工資體系。在專業(yè)技術(shù)職位上工作的員工可根據(jù)個(gè)人所具有的專業(yè)技術(shù)職稱，享受相應(yīng)的工資等級(jí)，隨著職業(yè)工作能力的提高晉升等級(jí)，沿著新的等級(jí)享受正常的工資晉升。
　　對(duì)于員工福利，要著重強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的福利觀念，以滿足不同員工的不同福利需求，給予他們充分選擇福利的自由。比如一些企業(yè)提出了“自助餐式”的福利計(jì)劃，即把員工的年福利總額設(shè)定在一個(gè)范圍內(nèi)，由員工根據(jù)需要自己決定享受何種形式的福利，如家庭醫(yī)療保險(xiǎn)、健康俱樂部會(huì)員資格、法律服務(wù)、低息貸款等。通過靈活而個(gè)性化的薪酬福利制度，保證薪資體系對(duì)員工的吸引力，使之成為防止人才流失的“金手銬”。
　　
　　對(duì)策五：“不魚而漁”——建立育效的員工培訓(xùn)模式
　　
　　職業(yè)培訓(xùn)是提高員工專業(yè)技術(shù)水平、加強(qiáng)員工歸屬感的重要手段。對(duì)企業(yè)而言，為防止培訓(xùn)后員工跳槽，應(yīng)要注意兩方面的問題。一是，在前期選擇參加培訓(xùn)的員工時(shí)要謹(jǐn)慎，尤其是那些公司投入較大、附加值較高、能夠給公司帶來較高預(yù)期收益的培訓(xùn)項(xiàng)目。比如，盡量不要選擇剛?cè)肼毜膯T工，他們與企業(yè)還處于磨合期，未完全融入本企業(yè)文化中，對(duì)企業(yè)的忠誠度還很低，容易在培訓(xùn)后跳槽；盡量不要選擇工作表現(xiàn)差的員工，因?yàn)槠綍r(shí)的工作表現(xiàn)差，有可能是該員工工作態(tài)度不積極、發(fā)展?jié)摿Σ患鸦蛞延刑蹆A向的表現(xiàn)。把培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為一種激勵(lì)因素，應(yīng)優(yōu)先給予為企業(yè)服務(wù)時(shí)間長、忠誠度高、績效考核表現(xiàn)突出的員工。二是，公司應(yīng)給予員工一個(gè)可以將培訓(xùn)所學(xué)技能得到良好發(fā)揮的空間。既然公司為培訓(xùn)花費(fèi)了大量成本，并承擔(dān)了員工可能跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，那么最好的防范辦法就是在自己的公司給受訓(xùn)員工以良好的發(fā)展空間，使其學(xué)有所用，并輔之以相應(yīng)的激勵(lì)措施。員工在發(fā)揮自己所學(xué)的同時(shí)，又能得到很好的激勵(lì)，那么跳槽的幾率自然會(huì)降低。
　　
　　對(duì)策六：“按方抓藥”——建立健全知識(shí)管理體系
　　
　　人員流動(dòng)是現(xiàn)今許多企業(yè)不得不面對(duì)的問題，建立企業(yè)知識(shí)管理體系是規(guī)避這一問題的有效應(yīng)對(duì)措施。知識(shí)管理就是將分散在不同員工大腦、抽屜、計(jì)算機(jī)、辦公室的知識(shí)管理起來，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的積累、共享、重用、進(jìn)化與創(chuàng)新，從而建立有效的企業(yè)長效的競爭體系。企業(yè)通過運(yùn)用知識(shí)管理體系(KM系統(tǒng))設(shè)計(jì)員工的技術(shù)項(xiàng)目，使所有員工的工作文檔、報(bào)告、模板、客戶資料都通過KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，留下企業(yè)項(xiàng)目所需的技術(shù)、累積的經(jīng)驗(yàn)、資訊和知識(shí)，這就等于留住了員工的大腦。知識(shí)管理體系建立、健全后，可以降低企業(yè)對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。
　　
　　對(duì)策七：“好和好教”——做好離職管理
　　
　　對(duì)于核心員工的辭職，一定要做好離職管理。在查詢提出辭職請(qǐng)求的員工工作績效情況和工作能力評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上，開展“一對(duì)一”的面談。首先，應(yīng)盡力挽留核心員工，這樣可以讓辭職員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視。即使無法留住，也要盡可能“好和好散”，因?yàn)殡x職員工是公司未來再招聘的最合適人選。事實(shí)證明，同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些新人高40％左右?！柏?cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。其次，是了解員工離職的真實(shí)原因，特別是離職后的去向。如果員工希望放松一下或者是有私事要處理，公司可以與之協(xié)商安排一個(gè)時(shí)間段的帶薪休假，并保持聯(lián)絡(luò)，直到其返回公司。
　　
　　對(duì)策八：“未雨綢繆”——注意仲裁時(shí)效
　　
　　仲裁時(shí)效是當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求保護(hù)自己權(quán)益的時(shí)間限制。根據(jù)《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)?！痹瓌趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第85條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。就企業(yè)而言，當(dāng)員工未按法定程序解除勞動(dòng)合同，擅自離職、或未履行完服務(wù)期義務(wù)、或違反競業(yè)限制約定到競爭單位就職，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，通過法律途徑保護(hù)自身的合法權(quán)益，避免因程序權(quán)利的喪失而導(dǎo)致自己實(shí)體權(quán)利的喪