尋找員工滿(mǎn)意度的“杠桿”

　　哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)顧客滿(mǎn)意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)，而利潤(rùn)可增加25到85個(gè)百分點(diǎn)。這一結(jié)果顯示，員工滿(mǎn)意度正成為企業(yè)利潤(rùn)鏈中的關(guān)鍵性因素。
　　
　　什么是員工滿(mǎn)意度
　　
　　《孫子兵法》說(shuō)：上下同欲者勝。
　　當(dāng)今社會(huì)中，很多企業(yè)都十分關(guān)注用戶(hù)滿(mǎn)意度。然而，隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的商業(yè)組織在關(guān)注外部市場(chǎng)變化的同時(shí)，開(kāi)始將目光投向公司內(nèi)部員工，開(kāi)始關(guān)注員工滿(mǎn)意度。
　　員工滿(mǎn)意度是指員工通過(guò)對(duì)企業(yè)可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺(jué)狀態(tài)。也是公司員工感覺(jué)到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀需要，從而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度的量化描述。在企業(yè)鏈條中，管理者通過(guò)營(yíng)造良好的制度環(huán)境，讓員工滿(mǎn)意，員工因?yàn)楂@得了滿(mǎn)意努力工作讓客戶(hù)滿(mǎn)意，客戶(hù)滿(mǎn)意使企業(yè)得到回報(bào)。員工滿(mǎn)意度最終成為企業(yè)獲得利潤(rùn)的原始“內(nèi)力”因素。
　　
　　員工究竟關(guān)心什么
　　
　　企業(yè)關(guān)愛(ài)員工，反過(guò)來(lái)員工就會(huì)關(guān)愛(ài)企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛(ài)員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。實(shí)際工作中，影響員工滿(mǎn)意度的因素方方面面，最主要的因素來(lái)自以下幾個(gè)方面：
　　
　　Factor 1：任務(wù)
　　工作本身的性質(zhì)和特點(diǎn)是影響員工滿(mǎn)意度的首要因素。調(diào)查顯示，工作任務(wù)的復(fù)雜性、工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性、工作中的體力勞動(dòng)程度、員工完成任務(wù)的過(guò)程中所增加的企業(yè)價(jià)值、工作條件的好壞等，都是影響員工滿(mǎn)意度的因素。工作目標(biāo)太高，工作壓力太大，會(huì)降低員工士氣和工作積極性；工作目標(biāo)太低，缺乏挑戰(zhàn)性和難度會(huì)造成員工對(duì)工作懈怠和不滿(mǎn)；對(duì)于以體力勞動(dòng)為主的崗位，工作缺乏復(fù)雜性會(huì)在很大程度上影響員工滿(mǎn)意度。
　　
　　Factor 2：報(bào)酬
　　影響員工工作滿(mǎn)意度的物質(zhì)薪酬因素主要包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬的內(nèi)部公平性、福利和社會(huì)保障。薪酬水平是工作滿(mǎn)意度的重要影響因素。工作對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是謀生手段，員工能夠得到的薪酬收入是滿(mǎn)足員工及其家庭基本需求的物質(zhì)基礎(chǔ)保證，是影響員工對(duì)工作和企業(yè)評(píng)價(jià)的重要因素。
　　
　　Factor 3：空間
　　空間是指工作給員工帶來(lái)的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)是否能為員工提供培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工晉升和提拔等，也是影響著員工滿(mǎn)意度的因素。調(diào)查顯示，員工非?？粗毓ぷ髂芊窠o自己帶來(lái)成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，工作中能否學(xué)到對(duì)自己今后發(fā)展有用的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)能否盡可能地為員工提供開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，往往會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作的選擇以及對(duì)工作滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)。
　　
　　Factor 4：風(fēng)格
　　管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有兩大分類(lèi)模式，
　　一、關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn)；
　　二、專(zhuān)權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，以員工為中心的關(guān)心人的和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠給員工以更高的工作滿(mǎn)意感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正一分子，這會(huì)大大提高他們的工作積極性和滿(mǎn)意度。
　　
　　Factor 5：狀況
　　企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的較大差異。影響因素主要有：經(jīng)營(yíng)狀況、管理機(jī)制、發(fā)展前景等。尤其是企業(yè)發(fā)展前景與員工工作滿(mǎn)意度之間具有很強(qiáng)的正向關(guān)系。經(jīng)營(yíng)狀況好、管理機(jī)制活、發(fā)展前景好的企業(yè)，員工滿(mǎn)意度高；經(jīng)營(yíng)狀況不好、機(jī)制不靈活、發(fā)展前景不好的企業(yè)，員工的滿(mǎn)意度較低。
　　
　　Factor 6：文化
　　企業(yè)文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所形成的員工共同信守的價(jià)值觀念和行為模式，對(duì)于員工觀念和行為的塑造有很強(qiáng)的作用。企業(yè)一旦形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，往往會(huì)對(duì)員工形成很大的激勵(lì)和約束，會(huì)提高員工的工作滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
　　
　　員工滿(mǎn)意度的激活
　　
　　激勵(lì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，也是企業(yè)人力資源工作的核心內(nèi)容。只有通過(guò)各種有效措施，充分地挖掘和發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮“杠桿”作用，才能最大程度的提高員工的滿(mǎn)意度，才能有效的完成企業(yè)的組織愿景、不斷地提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　
　　Fulcrum 1：實(shí)施工作豐富化與工作成就感激勵(lì)機(jī)制
　　薪酬并不能完全替代員工的工作樂(lè)趣、意義和感受到的信任。員工的工作激情往往產(chǎn)生于對(duì)其工作的興趣。西方企業(yè)滿(mǎn)足員工成就感的方法是對(duì)職位進(jìn)行描述。明確規(guī)定員工所在職位的權(quán)力和責(zé)任，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效考核，提供反饋給員工，使員工了解自己工作的好壞，以及自己工作對(duì)企業(yè)的意義。對(duì)中層以上的管理者，西方企業(yè)普遍實(shí)行崗位輪換制和國(guó)家輪換制。輪換制不僅能培養(yǎng)高水平和全面的管理者，而且能夠變換管理者的責(zé)任和環(huán)境，避免厭倦情緒。
　　
　　Fulcrum 2：建立企業(yè)精神文化激勵(lì)機(jī)制
　　企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，在激勵(lì)人才成長(zhǎng)過(guò)程中起到巨大的基礎(chǔ)作用。要提升員工滿(mǎn)意度，應(yīng)當(dāng)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人的尊重，從而贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和傾情奉獻(xiàn)。要為員工提供適合其要求的成長(zhǎng)道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，讓所有員工在歡暢、快樂(lè)的心境中快速成長(zhǎng)。在共同的價(jià)值觀和共同的信念引導(dǎo)下，形成相同或相近的心智模式，使企業(yè)產(chǎn)生一種特殊的凝聚力與和睦感，從而增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)外部變化的能力。
　　
　　Fulcrum 3：構(gòu)建公平激勵(lì)機(jī)制
　　在組織內(nèi)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，有利于提升員工的滿(mǎn)意度。公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)的員工都希望組織具備的。因?yàn)楣娇梢允箚T工踏實(shí)工作，使員工相信付出與回報(bào)一致。韋爾奇曾說(shuō)過(guò)： “通用電氣不在意員工來(lái)自何方，畢業(yè)于哪所學(xué)校，出生在哪個(gè)國(guó)家，通用電氣擁有的是知識(shí)界的精英，青年人在這里可以獲得很多選拔任用的機(jī)會(huì)，根本不會(huì)論資排輩”。正所謂英雄不問(wèn)出處，每個(gè)員工都處在同一個(gè)起跑線(xiàn)上。這種公平競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制大大增強(qiáng)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織活力、提升了員工的滿(mǎn)意度。
　　
　　Fulcrum 4：選擇合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制
　　薪酬激勵(lì)的目的是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。要想順利實(shí)現(xiàn)這一目的就必須全面發(fā)揮薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)效果，其關(guān)鍵是要建立一種動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使所設(shè)計(jì)的薪酬項(xiàng)目“活”起來(lái)，盡量避免項(xiàng)目的“固化”。如為調(diào)動(dòng)某類(lèi)人員的工作積極性，企業(yè)可以采取結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù)的辦法。
　　
　　Fulcrum 5：設(shè)計(jì)對(duì)員工不同層次需求的激勵(lì)機(jī)制
　　員工作為社會(huì)的個(gè)體，會(huì)有不同層次的需要。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。如針對(duì)基本需求，企業(yè)提供合理的基本工資；針對(duì)安全需求，建立、健全各種社會(huì)保險(xiǎn)；針對(duì)歸屬和愛(ài)的需求，提供帶薪休假，改善工作環(huán)境和條件，培育一種相互關(guān)心、相互幫助的企業(yè)文化氛圍等；針對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，為員工供具有挑戰(zhàn)性的工