“領(lǐng)導(dǎo)困局”診斷

周錫冰

中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，必然對(duì)管理提出更高的要求，這就為中國(guó)本土化管理的加強(qiáng)起著推波助瀾的作用，同時(shí)也把中國(guó)本土化第二次管理浪潮推向高潮，筆者在采訪中發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的諸多問題，其中一個(gè)最為典型的問題就是“我是領(lǐng)導(dǎo)我怕誰”。

優(yōu)秀是偉大的敵人，這正是世界上偉大的東西這么少的重要原因之一。任何一種新的管理理念的成功實(shí)施，最重要的是經(jīng)理人思想觀念上的轉(zhuǎn)變。事實(shí)證明，企業(yè)職位定位不當(dāng)?shù)闹饕?，就是領(lǐng)導(dǎo)者自以為是，驕傲自大。筆者在某企業(yè)的培訓(xùn)中，偶然見到這樣一幕：

徐進(jìn)是某電子科技公司的高級(jí)程序員，公司上下都公認(rèn)徐進(jìn)是一個(gè)才華橫溢的人，只是沒有充分發(fā)揮出來。徐進(jìn)的工作業(yè)績(jī)平平，每次都是中規(guī)中矩地把工作做得剛好合格，很少超額，并且從未加過班，當(dāng)然也就很少拿到最高額的獎(jiǎng)金。即便是這樣，公司里也無人懷疑其才智，并且大都認(rèn)為，如果徐進(jìn)全身心地投入工作，肯定會(huì)比現(xiàn)在干得更好。而徐進(jìn)卻從不理會(huì)這些，每天依舊輕松自在。終于有一天，徐進(jìn)被請(qǐng)到了總經(jīng)理張大清的辦公室里。

“徐進(jìn)，我認(rèn)為你完全可以比現(xiàn)在干得更漂亮！”總經(jīng)理張大清開門見山，而且語氣不容置疑。

“張總，我覺得我按照您的要求完成任務(wù)就足夠了，并且我認(rèn)為我現(xiàn)在做得已經(jīng)很漂亮了?！毙爝M(jìn)似乎早有準(zhǔn)備，不緊不慢地回答。

“你本來能夠做得更好，為什么不？！你這種態(tài)度不僅耽誤了公司，也遲早會(huì)毀了你自己！你別以為你是個(gè)人才我就怕你跳槽，我是你老板難道我怕誰嗎？”張大清氣憤地吼道。

三天之后，徐進(jìn)被公司炒了魷魚，而且沒有拿到一分錢的補(bǔ)償。

其實(shí)，一個(gè)合格的本土領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)一個(gè)組織內(nèi)的個(gè)人和集體施加影響、幫助他們確立目標(biāo)、引導(dǎo)他們完成所確立的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)——即專為下屬提供服務(wù)的人。它與“我是領(lǐng)導(dǎo)我怕誰”有所不同：

其一，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)集體現(xiàn)象，沒有下屬就沒有領(lǐng)導(dǎo)者。那么領(lǐng)導(dǎo)總是包含著人與人之間的相對(duì)影響和服從。

其二，領(lǐng)導(dǎo)是在某個(gè)行動(dòng)過程中或要達(dá)到某一行動(dòng)目標(biāo)時(shí)所施加的影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)是目標(biāo)導(dǎo)向，在一個(gè)集體和組織中起積極作用。

其三，領(lǐng)導(dǎo)的存在是以一個(gè)群體內(nèi)的等級(jí)為假設(shè)前提的。一方面，等級(jí)是規(guī)范的，易于界定的，領(lǐng)導(dǎo)者處于組織內(nèi)等級(jí)的頂層；同時(shí)，它是非規(guī)范的，而且是靈活易變的。

為此，一個(gè)優(yōu)秀的本土領(lǐng)導(dǎo)者不但應(yīng)是一個(gè)能夠尊重員工，激勵(lì)員工的領(lǐng)導(dǎo)，而且還應(yīng)是一個(gè)謙虛、讓人尊敬的上司。但是，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多數(shù)是驕傲、自大、自滿的領(lǐng)導(dǎo)，換言之，他們具有那種較濃封建色彩的“集權(quán)”意識(shí)——我是領(lǐng)導(dǎo)我怕誰。對(duì)于一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，有這種思想是有害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的，因?yàn)樗`背了“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”的人性化管理企業(yè)的科學(xué)規(guī)律。

領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)，看一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是否具備這種意識(shí)，是區(qū)別現(xiàn)代型管理者和傳統(tǒng)型管理者的一個(gè)重要因素。坦率地說，真正擁有這種意識(shí)的管理人，在中國(guó)企業(yè)中是極少的。相反地，抱有“我是‘領(lǐng)導(dǎo)我怕誰”這種“領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)”的管理者卻比比皆是。

判斷管理者是抱著“服務(wù)意識(shí)”還是“領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)”，通過下面的態(tài)度對(duì)比就可知道，見表1-1。

從表中可以看出，以“領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)”來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)無疑是無效的,一個(gè)優(yōu)秀的本土領(lǐng)導(dǎo)者不能具有“我是領(lǐng)導(dǎo)我怕誰”的“老大”意識(shí)，更不能在本土領(lǐng)導(dǎo)者自己領(lǐng)導(dǎo)的組織職位出現(xiàn)缺位、錯(cuò)位和越位的現(xiàn)象。在企業(yè)中，人和位子的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是彼此對(duì)應(yīng)、相互支配的。每一個(gè)管理者都應(yīng)該有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，定位適當(dāng)、合理、明確是管理科學(xué)化的一個(gè)基本要求，否則的話，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生混亂。但是，很多企業(yè)都沒能達(dá)到這一要求，定位不當(dāng)已經(jīng)成了普遍現(xiàn)象，幾乎泛濫成災(zāi)。

企業(yè)職位定位不當(dāng)?shù)闹饕?，就是領(lǐng)導(dǎo)者自以為是，驕傲自大。因此，定位不當(dāng)這一問題的存在，既與個(gè)人因素有關(guān)，也與各機(jī)構(gòu)、規(guī)章、制度等客觀因素有關(guān)，而最根本的原因則是客觀因素造成的。所以，在企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、規(guī)章和制度的制定上，必須從全局綜合考慮，平衡協(xié)調(diào)，從而杜絕定位不當(dāng)問題的發(fā)生。

通常來說，定位不當(dāng)主要有三種形式，其主要表現(xiàn)如表1-2所列。

領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)立副職的原因主要是為了便于自己控制下屬，或者推卸責(zé)任，但是，它的弊端則不能小看。設(shè)立副職的弊端如表1-3所列。

在中國(guó)特色的管理中，“我是領(lǐng)導(dǎo)我怕誰”的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層中，他們互相拆臺(tái)，互不配合，甚至對(duì)立。他們認(rèn)為：“我是領(lǐng)導(dǎo)者，你和我平級(jí)，沒有資格來管我或者命令我做什么?！边@種正職和副職之間的矛盾，在很多組織機(jī)構(gòu)中恐怕都是一種突出的矛盾。但是打著“完善領(lǐng)導(dǎo)班子”的旗號(hào)或出于其他種種原因而設(shè)副職，是當(dāng)前企業(yè)管理中的一大誤區(qū)。就一般情況來說，設(shè)副職，弊大于利；不搞副職，利大于弊。

人性化管理已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)，為此，那種還帶有“我是領(lǐng)導(dǎo)我怕誰”的想法的本土領(lǐng)導(dǎo)只能被歷史遺忘。事實(shí)證明，只有懂人性化管理的領(lǐng)導(dǎo)才是一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者，才能成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。