學習型組織與師德建設

面對知識經濟和市場機制的挑戰(zhàn)，過去那種傳統(tǒng)單一型的教師素質結構已難以適應教育教學改革的需要。另一方面，終身教育與終身學習的理念日益為人們所接受，而教師則是最先感受到終身學習必要性的社會工作者之一。教師們必須不斷調整自己的知識結構，理解學校和周圍世界出現(xiàn)的新現(xiàn)象，提高師德水平。因此，廣泛用于西方管理領域的學習型組織理論對師德的提高有一定的指導作用，大膽借鑒國外學習型組織理論與實踐，并與我國具體情況相結合，將對師德建設工作有所啟發(fā)。

一、學習型組織的含義及特點：

所謂學習型組織（learning organization），是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。它具有如下幾個特點：

第一，組織成員富有創(chuàng)造性，善于不斷學習。

善于不斷學習，是學習型組織的本質特征。組織成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣，這樣才能形成良好的學習氣氛。組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是管理決策層。他們是決定組織發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發(fā)。

第二，領導的角色發(fā)生轉變，實行自主管理。

在學習型組織中，領導是設計師、仆人和教師。領導的設計工作是對組織各要素進行整合的過程。他不只是設計組織的結構，更重要的是設計組織發(fā)展的基本理念。作為領導的首要任務是協(xié)助人們對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進每個人的學習。學習型組織理論認為，“自主管理”是組織成員使工作和學習緊密結合的方法。通過自主管理，組織成員可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，選定改革、進取的目標，自己進行現(xiàn)狀調查、分析原因、制定對策、組織實施、檢查效果和評估總結。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同愿景（Shared Vision），它來源于組織成員而又高于成員個人的愿望。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進；能以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應變、創(chuàng)造未來的能力。

第三，扁平型的組織結構

傳統(tǒng)的單位組織通常是金字塔型的，學習型組織的結構則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，間隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，使下層擁有充分的自主權，并對產生的結果負責，實現(xiàn)責權職的統(tǒng)一。從而使組織內部互相理解、互相學習、協(xié)調合作，產生巨大而持久的創(chuàng)造力。

二、師德狀況的主要問題：

師德，是教師從事教育教學工作時必須遵循的各種道德規(guī)范的總和。它包括了教師的職業(yè)精神、思想觀念、道德品質等屬于意識形態(tài)領域的諸多內容。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，我國教師隊伍中經濟化的傾向越來越嚴重，主要表現(xiàn)為如下幾點：

第一，只重個人利益，缺乏敬業(yè)精神。

筆者通過訪談法了解到：由于家教工作的報酬不菲，很多教師都在自己家中進行家教輔導。這種現(xiàn)象在大城市中尤其普遍，幾乎所有重點中學的“主課”教師都或多或少的提供過家教服務。按照這一“行業(yè)”的市價計算，一名省重點中學的教師做一次家教的收入在400元左右，一個月在3000元左右。許多教師的家教收入比其工資和獎金都高。大量的從事家教服務，使得教師沒有時間研究和改進自己的教學工作，從而導致了學校教學質量的下降。

第二，教育觀念落后，缺乏師生交流

有一部分教師仍然抱著相當落后的教育觀念。他們從不敞開心扉與學生溝通，與學生地位不平等，不能大度地容納學生的想法。他們處事專斷，對學生漠不關心，使學生對教師總是避而遠之，更談不上互動與交流。長此以往，學生便失去了與教師溝通的愿望，其學習情況也無法得到及時的反饋，從而出現(xiàn)了師生間的矛盾與沖突。

第三，教學水平不高，缺乏創(chuàng)新精神。

有的教師缺乏愛崗敬業(yè)精神，在工作中得過且過。備課不認真或根本不備課，上課照本宣科，作業(yè)不布置，課后不輔導。對教學應付了事，使教學質量嚴重下降。2002年6月湖北省大學學習科學研究會對8所高校進行了問卷調查。結果大學生對高校教學的不滿意率高達九成以上。其中認為“學校教學內容枯燥陳舊”“教學方式呆板，教學水平不高”兩項分別為48.4%和44.9%。而在1995年3月的調查中，這兩項分別為21%和13%?？梢姼咝＝處煂Υ虒W的態(tài)度在最近幾年里出現(xiàn)了滑坡。

第四，只重個人利益，缺乏共同愿景。

教師團隊之間充斥著許多個人利益和人際關系上的矛盾，從而失去了互助合作、共同進步的可能。學術上的發(fā)展也因此受到了影響，搞純理論思辨的多，深入實踐做實證研究的少，這與實證研究需要團隊合作有關。更有甚者為了評職稱、出成果，炮制出長篇累牘的“論文”、“專著”，隨意侵占他人的研究成果，論文只求數(shù)量而不重質量。

三、對師德建設的建議

導致當前師德水平滑坡的原因有很多?？陀^上，社會價值體系的變化，教師任用制度的不完善等都是導致上述問題的重要原因；主觀上，教師自身的綜合素質、道德修養(yǎng)、人生觀、價值觀等也都與其職業(yè)道德密切相關。因此，如何創(chuàng)建有效的管理和監(jiān)督機制使全體教師公正的得到回報？如何改善師生關系以及教師與教師之間的關系，化沖突與矛盾為合作與激勵，使教師將更多的精力投入到教學和科研工作中去？這一系列問題都有待于我們去解決。上世紀90年代美國著名學者彼得.圣吉提出的一種學習型組織模型，帶給我們一種全新的理念，使我們在重新審視師德培養(yǎng)和提高這一重大課題時，有了新的理論依據(jù)。

其一，教師個人家庭與事業(yè)共同發(fā)展。

解決師德問題，很重要的一點在于使教師事業(yè)的發(fā)展與其個人及家庭生活獲得平衡。在日常觀念中，我們一談到師德問題就首先想到安貧樂道、無私奉獻的教師形象。而事實上要求所有的教師都無原則的放棄個人利益，“毫不利己，專門利人”，那幾乎是不可能的。而要加強師德建設，關鍵在于建立一種公平的管理體制使教師的付出與回報成正比，在教師為學校做出貢獻的同時，也要教師滿足自身生活上、事業(yè)上的需要。在學習型組織當中，成員豐富的家庭生活與充實的工作相得益彰。學習型組織承諾支持每一位成員充分的自我發(fā)展，而成員也承諾對組織的發(fā)展盡心盡力。這樣，個人與組織的界限變得模糊，工作與家庭之間的界限也逐漸消失。從而提高成員家庭生活的質量，達到個人、家庭與事業(yè)共同發(fā)展。

其二，改善心智模式，學會與學生溝通。

心智模式，即每個人看待與理解周圍事物的思維模式；它決定我們如何認知世界，并影響我們采取何種行動。首先，必須學會首先把鏡子轉向自己，看看自己的心智模式有哪些缺陷。一個人只有不斷地改善心智模式，改進教學中的缺點，工作業(yè)績才能越來越輝煌。其次，必須學會有效地表達自己的想法。很多教師在工作中常被人誤解。在這種情況下，應該先反思一下自己是否有效地表達了自己的想法，再去考慮是否別人對自己有成見。第三，必須開放心靈，容納學生的想法。良好的心智模式是開放的，能夠接納不同的觀點和意見。只有在理解的基礎上，教師才能實現(xiàn)與學生的充分溝通。

其三，教師個體學習與團體學習相結合。

教師的勞動帶有個體性、分散性的特點。因此，教師主體要強化自學意識，對教育實踐保持高度的醒覺狀態(tài)。運用理論知識對教育情境和具體問題做出多層次、多角度的分析和反思，把教育實踐者與研究者兩重身份融為一體。但教師也必須意識到，個體學習的方式在目前知識激增，更新速度不斷加快的形勢下，囿于個人思維的局限性及模式化傾向，獲取的知識必然十分有限，即所謂“獨學而無友，則孤陋而寡聞”。教師的反思性訓練其實也必須要依靠專家和其他教師的指點和支持才能收到最好的效果。因此，作為團體成員的教師應超越自我，學會如何相互學習和工作，在學習型團體中更好地促進自身的成長。

其四，幫助樹立自我超越的意識。

“自我超越”是指學習如何拓展個人能力，創(chuàng)造我們想要的結果。自我超越是學習型組織的精神基礎。幫助樹立、挖掘自我超越的意識，是構建“學習型組織”的前提。具有自我超越品格的人，能夠不斷實現(xiàn)他們內心的愿望。他們對生命的態(tài)度就如同藝術家對作品一般，全身心投入，不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身學習。要使教師實現(xiàn)自我超越，必須先幫助其樹立自我超越的意識。面對深化教育改革的新形勢，教師必須轉變觀念，把學習當作一種責任，一種持續(xù)不斷的過程。學校則應積極營造學習氛圍，鼓勵每位教師虛心學習，相信每一位教師都具有強烈的自我發(fā)展與提高的欲望和自我超越的能力。

（巫遠寧廣東省深圳大鵬華僑中學）