員工勝任力的３６０度評鑒

陳志維　葛　旭

勝任力對企業(yè)的價(jià)值是巨大的，能夠?yàn)槿?/p>

力資源管理的選、訓(xùn)、考、用、留等領(lǐng)域，整合搭建起共同管理平臺(tái)，并使用統(tǒng)一的管理語言，以提升管理效率。同時(shí)可以將企業(yè)有限的資源集中到與績效關(guān)聯(lián)最大的項(xiàng)目上，讓每位員工都清楚：“為達(dá)成公司愿景與戰(zhàn)略，應(yīng)具備何種能力?目前缺乏何種能力?如何做才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?”等問題達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)知，以達(dá)到集中、有效運(yùn)用資源的效果。

多維度反饋績效

勝任力是一組與卓越績效具有高度相關(guān)的可觀察行為，這些行為背后的人格特質(zhì)傾向、內(nèi)隱性特性(態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī))和外顯性特性(知識(shí)、技能)共同決定了個(gè)體的具體行為表現(xiàn)。在企業(yè)中，人們的日常工作極少是孤立完成的，而是在同其上司、同事、下屬、服務(wù)客戶的交互中完成的。因而，員工的勝任力行為會(huì)被不同的人觀察到。若要真正評估出一個(gè)人是否表現(xiàn)出勝任行為，或者對他表現(xiàn)出的層級和頻率進(jìn)行觀察和評量，由與其工作發(fā)生關(guān)系的人進(jìn)行360度測評是最好的方式。根據(jù)不同的情況，可以設(shè)計(jì)各種多維度評量。

對于個(gè)人來講，多維度的評量對進(jìn)行訓(xùn)練發(fā)展與生涯規(guī)劃也有極大的幫助。由于成年人的行為是受內(nèi)外兩股力量作用而發(fā)生，即外部情景和內(nèi)心的態(tài)度。勝任力模型從外部提供行為的框架，指導(dǎo)員工應(yīng)該表現(xiàn)出哪些行為。多維度反饋的結(jié)果，可以進(jìn)員工對于自我優(yōu)缺點(diǎn)的了解，尤其是“自我認(rèn)知的自己”與“他人認(rèn)知的自己”之間的差異，促使內(nèi)心態(tài)度轉(zhuǎn)變。要想有效的改變?nèi)藗冃袨榈内呄?，就必須先設(shè)法改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)管理，極少能為內(nèi)心態(tài)度的轉(zhuǎn)變提供依據(jù)，更多的是從外部給員工施加要求與壓力單方面逼迫員工改變行為。

360度維度的構(gòu)成

一般而言，360度維度評鑒的主體可以由五個(gè)方面構(gòu)成：

1、自我評估：被評鑒人按照勝任力模型，對自己的行為表現(xiàn)進(jìn)行評鑒，是獲取員工自我認(rèn)知的依據(jù)。

2、服務(wù)對象：在工作流程鏈中，與被評鑒人發(fā)生關(guān)系的角色，如果不易按照職位劃分，即可以服務(wù)對象參評，以確保流程鏈的完備。例如，秘書的評鑒人不僅要包括老板，還應(yīng)包括各個(gè)部門的主管，這些主管即不是他的下屬也不是同事，作為服務(wù)對象參評就不會(huì)出現(xiàn)遺漏。

3、直屬主管：讓被評鑒者了解自己被主管觀察到的表現(xiàn)，以及自己在團(tuán)隊(duì)中的橫向比較。

4、團(tuán)隊(duì)同事：團(tuán)隊(duì)工作被許多企業(yè)所采用，他們之間比較了解，甚至比直接主管更了解對方的勝任行為表現(xiàn)，因此，對這類工作方式，團(tuán)隊(duì)同事的評鑒更有針對性。

5、直接下屬：受到權(quán)利距離的影響，公司很難從基層員工那里收集到一線主管的領(lǐng)導(dǎo)、管理勝任力的反饋，而這些反饋是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)，對于一線主管的職業(yè)生涯和培訓(xùn)輔導(dǎo)尤為重要。直接下屬最有機(jī)會(huì)觀察到被評鑒入的領(lǐng)導(dǎo)管理行為，因此評鑒回饋提供了非常直接的參考。

由五個(gè)構(gòu)面進(jìn)行綜合后，并對各個(gè)構(gòu)面進(jìn)行比較，可以得到直觀、客觀的評鑒結(jié)果。就個(gè)人層面而言，可以發(fā)現(xiàn)“不同人眼中的自己”之間的差異性；就企業(yè)層面而言，得到了全面了解員工的途徑。

360度評鑒的導(dǎo)入與運(yùn)用流程

360度反饋評價(jià)在國外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了良好的效果，但在國內(nèi)畢竟是一種創(chuàng)新，如果沒有充分做好導(dǎo)入準(zhǔn)備，評鑒可能會(huì)達(dá)不到理想的結(jié)果，所以我們在實(shí)施360度反饋評價(jià)時(shí)要確保企業(yè)已經(jīng)具備了實(shí)施360度反饋評價(jià)的條件。在導(dǎo)入階段首先要獲得高層管理人員的支持與協(xié)助；其次，要使參與者對這項(xiàng)管理活動(dòng)充分了解；第三，在實(shí)施前要在員工內(nèi)部營造積極、公正、開放的文化氛圍。實(shí)施360度評鑒畢竟是一個(gè)績效管理活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生自然的抵制，這與其他績效管理活動(dòng)沒有差異。因此企業(yè)在導(dǎo)入時(shí)，需要格外強(qiáng)調(diào)這種模型與傳統(tǒng)績效管理的差異。

360度評鑒的流程由三個(gè)重要階段組成：測評準(zhǔn)備階段，在這個(gè)階段主要需要確定測評人員、發(fā)展測評問卷、測評前說明會(huì)，如果采用IT化測評還要進(jìn)行設(shè)備調(diào)試；測評實(shí)施階段，主要包括實(shí)施評鑒、評鑒問卷回收、出具分析報(bào)告，若借助系統(tǒng)，可在評鑒的過程中直接生成分析報(bào)告；評鑒回饋階段，主要包括評鑒結(jié)果應(yīng)用、擬定個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃、進(jìn)行追蹤等。

評鑒結(jié)果的分析及應(yīng)用價(jià)值

對各個(gè)維度的構(gòu)面進(jìn)行分析，可以產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)分析和個(gè)人分析兩方面的評測結(jié)果。

第一，團(tuán)體評鑒結(jié)果的分析?？傮w情況：包含團(tuán)體“勝任力平均結(jié)果”、“優(yōu)勢勝任力”與“發(fā)展需求”(劣勢勝任力)等；團(tuán)體掃瞄：針對每項(xiàng)勝任力及主要行為指標(biāo)，顯示出與要求基準(zhǔn)值的比較下人數(shù)分布的百分比；團(tuán)體比較分析：找出團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢勝任力或需要發(fā)展的領(lǐng)域；將勝任力測評的結(jié)果以雷達(dá)圖的方式呈現(xiàn)，使得結(jié)果更加直觀。

第二，個(gè)人評鑒結(jié)果的分析。個(gè)人總覽：包含個(gè)人“勝任力平均結(jié)果”、“優(yōu)勢勝任力”與“發(fā)展需求”(劣勢勝任力)等。個(gè)人掃瞄：所有被評量的勝任力及行為的評分顯示。包括該行為的平均值，與各種關(guān)系評分平均值的條狀比較圖，全面呈現(xiàn)被測人測評結(jié)果，同時(shí)透過各測評關(guān)系分?jǐn)?shù)間對比，全面獲得被測人情況360度雷達(dá)圖：以雷達(dá)圖呈現(xiàn)所有勝任力的分?jǐn)?shù)，“基準(zhǔn)值”、“個(gè)人表現(xiàn)”與“全體平均”的比較圖，結(jié)果直觀、一目了然。將測評的結(jié)果以雷達(dá)圖的方式呈現(xiàn)，使觀看者直觀、快速了解測評結(jié)果。

目前使用360度評鑒最常被應(yīng)用在團(tuán)體培訓(xùn)、個(gè)人績效輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、升遷與接班人計(jì)劃、績效考核、薪酬福利。一般應(yīng)用在中高層管理干部、研發(fā)人員等知識(shí)員工、新進(jìn)員工的測評。

將以勝任力為基礎(chǔ)的360度績效評價(jià)作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，帶來最大的價(jià)值就是改變了企業(yè)傳統(tǒng)的僅重視“考核”而忽略“開發(fā)”的誤區(qū)。員工是企業(yè)重要的資源，企業(yè)需要他們對自己的績效反饋采取符合企業(yè)需要的行動(dòng)，以獲得不斷的績效改善。根據(jù)國外同仁的經(jīng)驗(yàn)，在360度評鑒的“發(fā)源地”美國，在員工訓(xùn)練與發(fā)展的效果最為理想，現(xiàn)在已經(jīng)約有四分之一的美國企業(yè)將360度反饋?zhàn)鳛閱T工訓(xùn)練及發(fā)展的依據(jù)。

360度評鑒非常強(qiáng)調(diào)績效反饋的過程，勝任力同時(shí)提供了行為改變的框架。那么這種績效管理活動(dòng)本身潛在價(jià)值與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略有較高的關(guān)聯(lián)性。360度這種模式將作為企業(yè)重要的績效管理工具，被更多的國內(nèi)企業(yè)所接受和使用。

在使用IT化360度評鑒工具后，減少了紙張的浪費(fèi)；杜絕時(shí)間浪費(fèi)：系統(tǒng)以電子郵件方式通知各受測者，并提供受測者透過互連網(wǎng)進(jìn)行測評，人力資源部門不再需要印制、裝訂、發(fā)送、郵寄、回收問卷等行政事務(wù)，約可省下1個(gè)月前期作業(yè)時(shí)間；可立即產(chǎn)生報(bào)表：測評結(jié)束后立即產(chǎn)生所需統(tǒng)計(jì)報(bào)表，至打印出完整報(bào)表結(jié)果，只需2天時(shí)間即可完成，且不需花任何人工統(tǒng)計(jì)費(fèi)用；考核評鑒周期：使用汀化測評系統(tǒng)實(shí)施資質(zhì)測評，從原先2～3個(gè)月左右的測評周期，立即縮短為2個(gè)星期即告完成。