關(guān)于富士康公司工資、工時與工會調(diào)研

“新生代”ilabour課題組

從2010 年起，高校師生關(guān)注富士康調(diào)研組持續(xù)對富士康的用工情況、管理制度、工資工時、職業(yè)危害以及工會等情況進行關(guān)注，五年時間過去了，富士康到底有沒有做出改善？“新生代”ilabour課題組師生于今年初再度走進富士康，傾聽一線工人的聲音，聚焦于其勞動條件、工資工時、企業(yè)管理和工會運作……

2 015 年2 月初，中華全國總工會書記處書記郭軍在全總召開的新聞發(fā)布會上公開指出，“富士康等企業(yè)長期違法安排勞動者長時間加班，致使部分勞動者出現(xiàn)各種心理健康問題，導(dǎo)致過勞死或自殺現(xiàn)象時有發(fā)生”。面對全總的公開批評，富士康公司公開回應(yīng)稱“我們不完美，但請關(guān)注我們的進步”。

作為電子產(chǎn)業(yè)代工企業(yè)的龍頭及蘋果產(chǎn)品全球最大的代工廠，富士康歷來備受人們的關(guān)注。尤其是2010 年出現(xiàn)的員工連環(huán)跳樓事件，更使之成為輿論關(guān)注的焦點，富士康的管理制度與手段也為人們所廣泛議論。從2010 年起，高校師生關(guān)注富士康調(diào)研組一直對富士康的用工情況、管理制度、工資工時、職業(yè)危害以及工會等情況進行持續(xù)關(guān)注，通過深入調(diào)研并連續(xù)四年發(fā)布調(diào)研報告，全方位披露富士康工人的生存境況及企業(yè)管理狀況，以期促進工人處境的改善。五年時間過去了，富士康到底有沒有做出改善？帶著這個問題，“新生代”ilabour課題組師生于2015 年3 月初再度走近富士康，“走到基層”，傾聽一線工人的聲音，聚焦其勞動條件、工資工時、企業(yè)管理和工會運作，希望通過真實的數(shù)據(jù)和翔實的訪談，向社會公眾呈現(xiàn)今天的富士康及其工人的真實狀況，以此揭示當(dāng)今中國企業(yè)的勞動用工狀況和企業(yè)管理現(xiàn)狀。

此次調(diào)研歷時一個半月，調(diào)研范圍包括鄭州、深圳、成都和重慶四個廠區(qū)，共完成有效問卷592份，其中鄭州廠區(qū)179份、深圳廠區(qū)202份、成都廠區(qū)161 份、重慶50份，訪談案例50余個。

我們希望通過此次翔實、真正面向一線基層員工的調(diào)研，向社會公眾展示一個工人眼中真實的富士康，全面揭示富士康自2011年以來在工作時間、工資增長、管理制度以及工會運作方面的變化，使全社會對這一全球最大代工廠有一個客觀而真實的了解。同時我們也希望這一“走基層”的努力，為社會公眾、公共媒體、工會以及政府的監(jiān)督監(jiān)管提供參考，為改善數(shù)以百萬計富士康工人乃至整個制造業(yè)農(nóng)民工的處境、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系貢獻力量！

八大問題凸顯富士康存在的弊端

此次調(diào)研主要集中于工時、工資、工廠管理以及工會情況，下面將主要從八個方面對此次調(diào)研的主要發(fā)現(xiàn)進行概要性介紹，并在隨后通過數(shù)據(jù)和訪談案例呈現(xiàn)。

——富士康工資增長陷入停滯，明升暗降致工人實際收入下降。

自2011年以來，富士康基本工資的增長陷入停滯，其累計增長幅度遠低于同期CPI漲幅；同時又通過取消“包吃包住”、生活補貼、多種獎金的方式，使工人到手的實際收入下降。富士康工資近些年的名義停滯與實際下降，與其利潤的大幅度增長形成鮮明對比。

——富士康工人超時加班情況普遍，最高加班時數(shù)高達160小時/月。

富士康工人加班最多月份平均加班時數(shù)達80小時。在生產(chǎn)旺盛的10月份，四成左右的工人反映其加班高達81至120小時，甚至有工人的每月加班時數(shù)達160小時，出現(xiàn)了“十三休一”、“三十休一”的情況。同時，富士康的夜班制度、夜班補貼過低、頻繁隨意調(diào)休等問題也比較嚴(yán)重。

——加班管控成為富士康懲罰工人和變相裁員的常用手段。

富士康執(zhí)行的加班管控，對一線員工沒有任何實惠，卻成了懲罰和變相解雇員工的手段。如安排“零加班”來懲罰投訴工廠問題的員工；在強制調(diào)休刻意縮短工時和減少加班費支付、縮短工時同時，加大產(chǎn)量和勞動強度；有產(chǎn)能卻不安排加班逼迫員工主動辭工等等。

——富士康管理制度存在非人性化現(xiàn)象。

富士康存在著非人性化管理方式，如嚴(yán)苛安保、嚴(yán)控請假、義務(wù)加班、猛加產(chǎn)量，也在女職工保護、職業(yè)安全保護、工間休息等制度執(zhí)行上存在諸多問題，甚至發(fā)生員工“被請事假”、被克扣工資的行為，侵害了工人權(quán)益和勞動尊嚴(yán)。

——富士康內(nèi)部執(zhí)行的“支援”、“分流”、“派遣”政策涉嫌違法。

富士康對不少工人執(zhí)行“支援”、“分流”和“派遣”政策，任意調(diào)動工人的工作崗位，存在用工安全隱患。當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營變動時，不采取法律上正規(guī)的裁員手段，而通過強制“分流”來強行變更勞動關(guān)系，拒絕支付相關(guān)經(jīng)濟補償。另外，調(diào)研也發(fā)現(xiàn)富士康涉嫌違法使用派遣工。

——富士康工會選舉存在違法舞弊行為。

富士康深圳園區(qū)于2015年3月份開始進行事業(yè)處工會及基層工會小組的選舉，然而調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這次選舉存在違法舞弊行為：未經(jīng)會員投票便已出選舉結(jié)果，會員想?yún)⑦x卻無法報名，投票過程弄虛作假糊弄員工，不遵守正式的投票流程規(guī)則，未進行廣泛的選舉前宣傳動員，選舉監(jiān)督形同虛設(shè)等。

——富士康工資協(xié)商效用不大。

此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康工人幾乎未曾聽聞每年都要進行的工資集體協(xié)商的任何消息，職工代表大會沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，工資集體協(xié)商流于形式，無助于工人處境的實質(zhì)性改變。

工資：增長的“數(shù)字游戲”？

2015年的4月8日，小孫終于領(lǐng)到自己3月份的工資單。欣喜的是終于發(fā)工資了，而令他失望的是：期盼已久的工資增長又沒有兌現(xiàn)。雖說基本薪資一欄調(diào)高了220塊錢，但是原來400塊錢的崗位津貼卻被降到了330塊，同時還取消了每個月100塊的生活補貼，此消彼長之后算下來工資也就漲了50塊。

早在2012年的5月份，富士康總裁郭臺銘便在上海總部大廈的奠基儀式上表示：要在2013年8月之前將大陸工廠工人的薪資在現(xiàn)有基礎(chǔ)上翻一番，達到臺灣工廠員工的水平，也就意味著大陸工人的工資要達到4000元至4400元的水平。然而，三年之后的事實證明，這個承諾并未兌現(xiàn)。

以富士康深圳廠區(qū)為例，2011年至2015年以來的四年間，富士康員工基本工資從1800-2200元增至2030-2450元，累計增長僅為150-230元，累計漲幅為11.4%-12.8%。

而在2011-2015年間，深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)從1100元增至2030元，累計漲幅為84.5%；與此同時，2010-2014年中國CPI指數(shù)的漲幅分別為3.3%、5.4%、2.6%、2.6%和2%，參照2010年累計漲幅達16.9%。

這也就意味著，自2011年以來，占富士康八成以上的普通工人工資就陷入了停滯，其增幅不僅低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增幅，也低于同期消費價格指數(shù)的增長。

名義基本工資的增長并沒有帶來工人實際收入的增長，另外富士康在悄無聲息地削減員工的福利和補貼。

第一，伙食補貼被取消了，同時食堂外包之后飯菜價格節(jié)節(jié)高升導(dǎo)致伙食開支增加。在2011年2月份以前，富士康“包吃”，每個月在員工卡里面存兩百多元，加之當(dāng)時飯菜價格較低，基本上夠生活開支；而自當(dāng)年2月份起，富士康就取消了這一福利待遇，并將食堂外包經(jīng)營。此后，一方面員工伙食開支要全部自己支付，另一方面飯菜價格一路攀升，從每頓飯三四元漲至八九元。調(diào)查顯示，富士康員工每個月花費在吃飯上的費用平均為571元，僅此一項工人的福利就被削減了將近600元。

第二，富士康漲工資同時取消生活補貼。生活補貼是一種福利，并不記入底薪，但在2013年和2015年，富士康在兩次工資微弱增長的同時，實際上取消了生活補貼。對于工人來說，所謂工資增長不過是一個數(shù)字游戲，實際收入并沒有增長。

第三，在富士康上調(diào)基本薪資之后，開始進行加班管控。一年中非旺季大部分月份加班時數(shù)從120-140小時下降到40-60小時之間，這直接降低了工人的實際收入；而在加班受到管控的同時，產(chǎn)量卻并沒有相應(yīng)的下調(diào)，不少工人反映勞動強度加大了，“以前十個小時的活兒現(xiàn)在八個小時就要干完，時間少了，產(chǎn)量沒降”。這意味著富士康工人完成了同樣的勞動量，收入?yún)s在下降。

第四，富士康在2010-2011年上調(diào)基本工資的同時還取消了多項獎金。在2011年3月以前，大部分員工每個季度都會有300元左右的季度獎，以及每個月100元左右的全勤獎；而在2011年3月以后，季度獎基本上被取消，而全勤獎很少再發(fā)放。

在基本工資和福利實際減少的情況下，加班就不再是一道自選題，而是關(guān)系到生存而不得不選的必選題。也正因如此，加班成為管理層控制工人的一種手段：

“富士康根本不用裁員啊，他不給你加班，你待不下去自然就會辭職了，耗不過它的?！?/p>

“你可以要求不加班啊，那你這個月就別想加了?！?/p>

于是我們看到，本來法律規(guī)定中工人可以自愿選擇的加班行為，變成了懲罰工人的一種手段。不僅如此，加班還成為一種工廠靈活調(diào)節(jié)員工數(shù)量的方式，只要不給班加，工人就會大量地離職，旺季加班多了之后員工又大量回流，這樣的制度安排滿足了工廠的彈性生產(chǎn)需求。

“很多人上半年的時候就去外地打工，到七八月的時候再回這兒進廠，從八月開始加班就多了嘛。”一位鄭州廠區(qū)工友說。

在旺季加班時數(shù)較多的時候，加班費收入可占到工人收入的一半甚至六成以上，而淡季加班少的時候工人每月收入就只有底薪。

收入沒有漲，但物價卻并沒有停下自己的腳步。

身處這種生產(chǎn)和消費雙重擠壓之下的富士康工人，即便是大量加班之后，其收入仍然是捉襟見肘。富士康大部分工人是未婚的年輕人，他們必須要攢錢以應(yīng)對未來的預(yù)期開支：建房、結(jié)婚；而對于那些已婚工人來說，承受著子女教育、父母贍養(yǎng)等巨大的壓力。每個月兩千多元的工資收入，在開支不斷增長的今天，應(yīng)付當(dāng)下的生活力不從心，更難以應(yīng)對將來的開支、可能的風(fēng)險以及未來的養(yǎng)老。

基本工資嚴(yán)重偏低、實際收入不能敷出、未來開支壓力巨大、現(xiàn)實與期待差距過大，這些都折射出富士康工人乃至一些制造業(yè)農(nóng)民工的生存困境。

2011年至今，富士康母公司鴻海集團的營收從3.4余萬億新臺幣增長至4.2余萬億新臺幣，累計增長率約24%；利潤額更是從769億新臺幣增長至1300余新臺幣，累計增長率超過68%。作為富士康最主要的客戶和利潤來源，同期蘋果公司的營收和利潤增長更加驚人，營收從1082億美元增加至2202億美元，累計增長率達104%；利潤額從259.2億美元增長至445億美元，累計增長率亦達到72%。

與富士康和蘋果公司驕人的成績單相比，富士康工人工資的增長僅相當(dāng)于同期這兩家巨頭利潤增長的約六分之一。前者的增長恰恰是以后者的不增長甚至降低為代價的。

工時：真的是“自愿加班”嗎？

富士康違法安排勞動者長時間加班，也是社會熱議的問題。富士康回應(yīng)說：“員工希望通過加班來提高收入”，并認為他們嚴(yán)格執(zhí)行“六休一”政策和加班管控政策來保證員工休息權(quán)利。

但調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2014年9月到2015年1月，富士康工人每月加班時間的平均值為44小時到72小時，均比勞動法律規(guī)定的36個小時加班上限高，其中作為旺季的10月份每個工人平均要加班72小時，工人加班最多月份的平均加班時數(shù)更是高達80小時，是勞動法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的兩倍以上。

在統(tǒng)計的這五個月份中，工人加班時間的最大值是160個小時，分別發(fā)生在重慶廠區(qū)生產(chǎn)惠普電腦的工人和深圳廠區(qū)生產(chǎn)蘋果平板電腦的工人身上。加班160小時是一個怎樣的概念？這代表工人在一個月中沒有一天休息時間，正常工作日每天加班3個小時，每個周六日休息日要加班11個小時。

——富士康通過工時造假、工資條造假、用獎金和津貼形式發(fā)放加班費的手段讓工人的加班時間“看起來沒那么長”。

在訪談中，一些一線工友向我們揭秘了富士康加班管控的真相：

工友湯：在14 年有幾個月加班140多小時，最多的一個月加了152個小時。加140-150小時的那幾個月，周一到周五每天加班3小時，上午下午吃飯都只有半小時，系統(tǒng)記錄加班2小時，紙檔簽核1小時，周六系統(tǒng)記錄10小時，紙簽1小時。因為系統(tǒng)不能違背“六休一”原則，周日加班全部是紙檔，系統(tǒng)體現(xiàn)為休息。我們根本不存在什么“六休一”和“十三休一”。如果生產(chǎn)忙，有時可能三十天都不會休一天。

不進人資考勤系統(tǒng)的加班怎么算呢？

在富士康不合理的薪資制度下，工人只有拼命加班才能多一點收入。因此，加班是工人在基本工資太低情況下被迫、無奈的選擇。

工友姜：有些時候就通過津貼來發(fā)放，有些時候就通過生產(chǎn)獎金來發(fā)放。我們普工平時除了底薪和加班費哪有什么津貼和生產(chǎn)獎金，其實都是沒有進入系統(tǒng)的加班費。

不少富士康受訪工友表示自己曾經(jīng)被安排“十三休一”或“三十休一”，這種休息制度甚至在旺季連續(xù)多月被貫徹執(zhí)行。

但工人為什么就“自愿接受”加班呢？在調(diào)研中不少工人表示，如果加班少了、收入少了，他們很可能選擇辭工走人，安排加班成了公司給員工的一項“福利”。

我們從工友提供的薪資單發(fā)現(xiàn)，一線普工除了基本工資和加班工資外，基本沒有什么補貼、津貼、福利或獎金，要多一點收入，唯一的途徑就是多加班。工人“加班越多越好”的心態(tài)實質(zhì)上就是富士康畸形的工資結(jié)構(gòu)造成的。在富士康不合理的薪資制度下，工人只有拼命加班才能多一點收入。因此，加班是工人在基本工資太低情況下被迫、無奈的選擇。

2015年的打工春晚上有一首歌曲叫《工作八小時》，創(chuàng)作者是曾在富士康工作過的工友，歌曲唱出了廣大工友的心聲：“我們有一個矛盾的愿望，能不能給我一點加班，其實我是自愿的加班，因為我的底薪太少啦！”

——當(dāng)加班成為工人由于工資太低而不得不選的必選題時，加班就成為富士康變相懲罰員工甚至裁員的一種手段。

工友小翟是富士康IDS BG 事業(yè)群的員工。2014年，該事業(yè)群由于訂單減少，要對整個事業(yè)群8000名工人實行強制分流，工友小翟表示反對，獨自到工會投訴管理層的強制分流行為。當(dāng)他投訴完回到車間時，主管告知他以后每天都不用加班了。從2014年9月到2015年1月，本是生產(chǎn)旺季，加班時間最多的時候，小翟卻被安排連續(xù)五個月“零加班”，只拿兩千多的底薪，被迫于春節(jié)放假前辭工。

無論是將控制加班時間作為懲罰員工的手段，還是作為變相裁員的方法，富士康之所以能夠?qū)嵭?，根本的原因還在于工人工資過低。

富士康通過管控加班對員工實行變相裁員已存在多年。2008年就有媒體報道過富士康對員工實行變相裁員，更有一位離職的管理人員在博客中爆料富士康“變相裁員10招”，其中第5 招就是“進行加班管控，減少當(dāng)月收入”。

無論是將控制加班時間作為懲罰員工的手段，還是作為變相裁員的方法，富士康之所以能夠?qū)嵭?，根本的原因還在于工人工資過低。也正是在這種背景下，富士康管理層可以通過靈活地調(diào)整加班時間，實現(xiàn)零成本裁員。

——富士康的工時制度除了嚴(yán)重超時加班問題外，工人不滿的還有白夜頻繁換班和非人性化調(diào)休這兩項制度。工人什么時候工作、什么時候休息只能聽命于車間生產(chǎn)安排，工人本該擁有的穩(wěn)定、規(guī)律的作息權(quán)利被剝奪。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，85%的富士康工人需要上夜班，其換班頻率因生產(chǎn)而異，68%的工人每月?lián)Q班一次，7.5%的工人兩周換班一次，5.4%的工人三周換班一次，甚至有3.2%的工人換班時間不確定，要隨時順應(yīng)生產(chǎn)來調(diào)白夜班。白夜班制度的安排顯然是為了保持機器二十四小時不停運轉(zhuǎn)，但其對工人健康的傷害卻被忽視。

在夜班危害工人身體健康，甚至釀成工傷和女工流產(chǎn)的情況下，富士康給予工人的夜班補貼僅有8元/天，工友普遍反映8元/天的夜班補貼連吃頓夜宵都不夠，更別談買點營養(yǎng)品彌補夜班對身體的傷害了。

富士康工會：為何難作為？

在富士康，其工會自稱是員工的“娘家人”；而每個員工的廠牌背面，都印了各種投訴渠道。乍一看，富士康工會似乎為員工提供了許多投訴問題、反映意見的途徑。然而對于工人，這些渠道有作用或者說自己會使用嗎？

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有20.9%的人表示投訴的問題基本上能得到解決；而“從未得到解決”的比例達27%。

原因何在？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康工會難作為主要存在以下幾個原因：

——富士康工會選舉存在問題

2015 年3月份，富士康深圳園區(qū)開始新一輪的工會選舉。然而課題組在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，這顯然是一次形式化的選舉。

根據(jù)《工會法》、《中國工會章程》以及相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，工會選舉有著嚴(yán)格的流程，從籌備組的成立、選舉公告的制定、前期的廣告宣傳到選舉時的參選人/候選人產(chǎn)生、競選演說、規(guī)范投票以及公正計票都有明確的規(guī)定和操作規(guī)則。

而工友小麗說：“那些什么公告啊、報名啊、選舉啊，我們都不知道，……我們都沒有投過票，也沒什么什么通知，結(jié)果就是這樣的?！?/p>

也有工友看到了公告，阿云是富士康S ZHBG 事業(yè)群的一名作業(yè)員，他向我們講述了自己報名參選的經(jīng)歷：“我們那個部門的公告我是4 月4 號才看到貼出來的，但是上面的日期寫的是3月30號，而且上面寫著4 月6號的時候工會小組長和（會員）代表的報名就截止了， ……4 號到6號正好是清明節(jié)放假，這不是明擺著讓我們不能報名的嘛！”

阿亮來自富士康的產(chǎn)線，據(jù)他回憶，他們部門的選舉是在上午八九點的時候搞的，那個時候大家都正在產(chǎn)線上做事：“主管過來拿了一張單，就挨個讓我們簽名，也不跟我們說是什么，就是讓簽字。大家也沒有問，讓簽就簽。我也簽了……后來才知道原來那就是工會選舉啊，那就是投票啊?！?/p>

據(jù)阿亮回憶和其他受訪者佐證，他們當(dāng)時簽名的其實是一張已經(jīng)被填了選舉結(jié)果的“工會小組長、事業(yè)處第一屆工會會員代表選舉結(jié)果公示”的表單。阿亮回憶說他簽名的時候表格下端的選舉結(jié)果欄是空著的，只讓他們在“會員簽到”一欄中簽下自己的名字而已，幾天之后選舉結(jié)果就公示了。

受訪的工人表示，他們要么什么標(biāo)語、海報、公告都沒有看到，要么就如提供上文提到的僅僅看到一紙馬上過期的通告。對于工會是做什么的、工會小組長和會員小組的功能、怎么報名、如何選舉等，一無所知。

所有會員都簽名表示參與了工會選舉，而且不論后面選舉結(jié)果是什么員工顯然都表示了同意。其實這樣的選舉和直接公布選舉結(jié)果并沒有什么本質(zhì)的不同：沒有參選報名、沒有現(xiàn)場投票、沒有唱票計票，在會員毫不知情的情況下就“被簽名”確認了這一根本就不存在的結(jié)果。

——流于形式的選舉監(jiān)督

據(jù)稱此次選舉進行的主要是富士康事業(yè)處工會委員會和工會小組長的選舉。對于選舉中可能發(fā)生的舞弊行為有沒有監(jiān)督呢？

正如上文已經(jīng)提到的，富士康事業(yè)群和集團工會對于選舉并非沒有監(jiān)督。據(jù)受訪者反映，選舉公告、參選人名單、選舉結(jié)果都要進行公示，并將公示的情況拍照上報。

然而這一自上而下的“拍照式監(jiān)管”能否真正發(fā)揮作用呢？從上述選舉中出現(xiàn)的種種可以發(fā)現(xiàn)，其實這一監(jiān)督如同選舉本身一樣極易流于形式。

實際上，僅僅依靠這種自上而下的形式化監(jiān)督，根本無法保證進行一次真正意義上工人踴躍參與的基層工會民主選舉。而這種形式化監(jiān)督的根源，其實還在于工人對工會的認知度太低，工會知識的宣傳教育嚴(yán)重缺乏。

這種形式化監(jiān)督的根源，其實還在于工人對工會的認知度太低，工會知識的宣傳教育嚴(yán)重缺乏。

2015年出臺的《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建勞動和諧勞動關(guān)系的意見》指出，“勞動關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關(guān)系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期，勞動爭議案件居高不下，有的地方拖欠農(nóng)民工工資等損害職工利益的現(xiàn)象仍較突出，集體停工和群體性事件時有發(fā)生，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的任務(wù)艱巨繁重”。

在利益主體多元化和資強勞弱的今天，工人通過組織化維護自身權(quán)益的重要性日益凸顯。很顯然，富士康工會在這些方面都存在著差距。

從代工帝國全球巨無霸的地位，到為地方帶來大量稅收，富士康有其驕傲的資本。只是這樣的驕傲背后，還存在著諸多問題。無論是富士康工人工資的增長長期陷入停滯甚至出現(xiàn)負增長，還是超時加班問題，都反映出工人生存的困境。在制造業(yè)中，落實依法治國、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，除了政府加強監(jiān)管、切實保護勞動者的合法權(quán)益之外，更為關(guān)鍵的還是勞動者權(quán)利意識的覺醒以及工人組織空間的擴展。

其實，勞動者的組織化并不缺乏相應(yīng)的法律基礎(chǔ)，我國的《工會法》、《中國工會章程》、《集體協(xié)商條例》等相關(guān)法律法規(guī)都賦予了工人自我組織和管理的神圣權(quán)利。然而從法律條文到變成現(xiàn)實，任重道遠。

富士康作為中國制造業(yè)的一個縮影，勞動者處境的改善不能依靠“跳樓”這樣一個個年輕生命的隕落及其所帶來的社會壓力才有點滴改善，這樣的代價未免過于沉重。我們期待這樣的悲劇不再上演，期待“體面勞動 尊嚴(yán)生活”不再成為遙不可及的夢想，期待著屬于勞動者的榮光能夠真正展現(xiàn)。