薪酬：最大的秘密？

不，你不該公布員工的薪酬。但是，你應(yīng)該說明薪酬體系的運作。

人們一直都在討論在工作場所公開交流和增加透明度的種種好處。但有些東西卻是例外：在絕大部分企業(yè)，薪酬都是最高機密。

最高機密的收入問題總是縈繞在人們腦海中，卻很少掛在他們的嘴邊?！叭藗冋J(rèn)為不方便提起，” Sibson咨詢公司的高級副總裁彼得·勒布朗說，“公司不會說起這個話題，員工也不會尋求答案，因為這被視為禁忌?！?/p>

但是由勒布朗與他人合作撰寫的一份新研究報告表明，就薪酬進行更多更好的交流，能大大提高員工對收入的滿意度，他們對企業(yè)更加忠誠，對管理層更加信任。而交流并不需要花費太多的成本。尤其在如今的經(jīng)濟環(huán)境中，對企業(yè)來說，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，并就薪酬結(jié)構(gòu)同員工交流，總比直接加薪更節(jié)省成本。

這項名為“薪酬管窺”的研究由人力資源專業(yè)協(xié)會WorldatWork資助，調(diào)查了在美國和加拿大26個機構(gòu)工作的6，000多位經(jīng)理和員工。

“我們發(fā)現(xiàn)，在所有的收入水平上，受訪者對薪酬體系了解越多，滿意度越高，”勒布朗說，“這真是有些神奇。”

溝通重點在于基本工資

根據(jù)勒布朗的報告，在和員工交流收入信息時，他們最關(guān)注的是基本工資。在這個薪酬結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜的時代，這可能會使很多公司失望：這些公司正將時間和金錢投入到獎金計劃、短期激勵和股票分紅等方面。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對基本工資滿意的員工，其工作投入度要高于那些對可變薪酬計劃滿意的員工。因此，要想和員工就工資問題更好地溝通，需要多注意基本工資。

為什么公司會對工資信息戒備森嚴(yán)呢？主要是因為長久以來視工資為禁忌的觀念。陳腐觀念認(rèn)為只有高級管理層才有權(quán)知道員工的工資信息。當(dāng)然，管理層還擔(dān)心，如果員工對工資體系了解越多，其抱怨就越多。另外，管理層希望在工資問題上，保留更多的靈活性和主觀性。

配合“薪酬管窺”研究調(diào)查活動的經(jīng)理人表示，詢問薪酬的員工比例并不高。在受訪的經(jīng)理人中，只有15%的經(jīng)理經(jīng)常被員工問到薪酬問題。這是否表明員工沒興趣了解薪酬？恐怕員工“沒興趣”的主要原因是就算問了，也不可能得到真實的答案，甚者還可能遭到懲罰。有些時候，員工對薪酬系統(tǒng)一無所知，他們都不知道應(yīng)該從何問起。

對薪酬守口如瓶的代價

薪酬和其他問題一樣，一旦有了信息真空，流言蜚語將乘虛而入---這比真相更具破壞性。即使是在高度機密的組織中，員工也會聽到各種謠傳：管理層如何確定薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁辦公室的某某在最近提升后工資漲到多少多少。人們聽到這類信息并在內(nèi)部傳播，而不管是真是假。在這種情況下，企業(yè)就薪酬哲學(xué)、薪酬戰(zhàn)略同員工進行有效的溝通就顯得尤為重要了。

人力資源專家相信---新的研究也證實---員工特別關(guān)注的是，和公司同事相比，他們的收入是否公平。鑒于謠言的流傳和由此引發(fā)對士氣的傷害，三緘其口的經(jīng)理人應(yīng)該捫心自問：對薪酬體系保持沉默、對各種崗位和工資體系如何掛鉤閉口不談是否合適？

“薪酬管窺”的研究還顯示，即使員工不向經(jīng)理咨詢薪酬問題，公司也該明智地主動公開。你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的運作原理告訴員工，該方案怎么能發(fā)揮應(yīng)有價值呢？

這項新的研究表明，經(jīng)理們在和員工交流薪酬信息時，遠沒有做員工績效考評時那么自信。在被調(diào)查的經(jīng)理人中有超過80%表示，他們在給員工提供績效考評的反饋信息和說明績效目標(biāo)時表現(xiàn)得“非常自信”或“十分自信”；只有40%的人表示在回答員工提出的有關(guān)工作級別、如何爭取所屬級別的最高工資及公司薪酬制度的問題時表現(xiàn)出同樣的自信。

一般說來，經(jīng)理們在同員工溝通薪酬問題時，都比較怕遇到棘手的談話。比如經(jīng)理必須解釋，為什么某位員工的工資增長低于平均水平。為了避免這類談話，經(jīng)理們在加薪時常常趨向于平均主義，而不是偏向于表現(xiàn)良好的員工。這種做法雖然可以避免敏感的談話，卻使管理層喪失了最有力的激勵工具，公司資金在薪酬分配上無法發(fā)揮其最佳功效。

一對一溝通是最佳方法

公司一旦下決心向員工公開薪酬問題，只要遵循以下幾大步驟，他們之間的交流將非常有效。

企業(yè)一般依賴于大眾交流---比如指南、手冊、員工大會等等---來告知大家薪酬問題。但是“薪酬管窺”的研究表明，這些手段的成效并不高。更加有效的是私下以及互動的交流，最好是由經(jīng)理和員工一對一進行。該項調(diào)研同時證實，公司可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)e化學(xué)習(xí)的形式開展卓有成效的交流。但這并不意味著發(fā)送千篇一律的電子郵件。人力資源咨詢公司Fox Lawson and Associates的合伙人布魯斯說：“在我公司的電子環(huán)境中，信息傳遞非常容易。但是對于薪酬，人們還是喜歡私下交流?！?/p>

專家說，僅僅回答問題是不夠的。經(jīng)理們應(yīng)組織談話，無論是正式會議或者通過非正式接觸。當(dāng)然，為了就薪酬問題和員工進行良好的交流，經(jīng)理們必須接受培訓(xùn)。首先，他們自己必須了解薪酬體系如何運作。然后，他們需要學(xué)會使用合適的語言，將信息傳遞給員工，并“實實在在”地將這些薪酬運作理念應(yīng)用到員工身上。

薪酬方案應(yīng)具有針對性

在討論薪酬時，如果經(jīng)理將重點放到和某個員工密切相關(guān)的方面，交流的效果會更佳。比如，公司可能有不同種類的獎金，如果獎金方案和經(jīng)理面談的員工相關(guān)，經(jīng)理就得了解該獎金方案對該員工有何影響以及員工自己的意見。同樣地，流水線上低收入的工人，他們不可能得到股票分紅，也就無需解釋薪酬計劃的期權(quán)部分。和該名員工的談話最好集中在怎樣才能提高其工資，他能采用哪些可行的方法來改進自己的績效，提升自己的薪酬級別。

員工不一定都對自己的工資感到滿意，但如果他們理解你這樣做的原因，他們大多會接受這個結(jié)果。如果員工被告知工資將削減10%，他一定會不開心。另一方面，如果耐心向員工解釋，公司正面臨困境，不減薪就得裁員，那么至少他們會明白為什么會有如此決定。

公開好消息要容易得多，但同樣必要的是，告知員工公司的困境和無法解決的問題。員工希望公司把他們當(dāng)作主人而非局外人對待。這樣，他們會產(chǎn)生一種歸屬感。而且，當(dāng)人們了解了公司的總體狀況時，他們不會產(chǎn)生受排擠的情結(jié)。

揭開薪酬體系的神秘面紗

針對“薪酬管窺”的研究結(jié)果，霍尼維爾的電子材料子公司（HEM）迅速采取行動。人力資源總監(jiān)艾娜特意組織了一個座談會，討論這項研究成果以及該報告如何適用于本公司。

座談會的第一天，大家討論了研究結(jié)果和其它公司的最佳實踐，第二、三天對各級經(jīng)理進行了公司薪酬體系的培訓(xùn)，希望他們能更好地和員工交流?！白罱K目的是要揭開薪酬體系的神秘面紗，”艾娜說道。

緊接著，公司推出了個性化的網(wǎng)上“完全薪酬工具”。員工輸入密碼，就能進入網(wǎng)頁，找到他們薪酬的全部內(nèi)容，包括基本工資、獎金、福利等等。對那些習(xí)慣了將薪酬信息保密的經(jīng)理來說，公開討論薪酬可能使他們坐立不安。但在報告撰寫人靳布朗看來，公開、直接的交流對建立緊密的雇主-雇員關(guān)系至關(guān)重要。他指出，員工越來越希望，公司不會將他們當(dāng)作“雇工”一樣對待，而真正成為公司集體的一員。如果讓員工了解公司的超級機密---薪酬方案，他們的面貌會大為改觀，而加薪也不再是他們工作中快樂情緒的唯一來源。

“過去20年中，我未能找到揭示薪酬體系的運作方式及薪酬決定因素的較好時機，”靳布朗說，“現(xiàn)在，薪酬大幅縮水，也許你無法給員工分發(fā)更高的薪水，卻能為他們傳達更多的信息?！?/p>