對人力資源管理目標(biāo)的重新審視

任愛華

隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制改革的深入和人力資源管理模式在我國企業(yè)的逐步推行，企業(yè)經(jīng)營管理者們已日益認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義。但很多的企業(yè)管理者在對人力資源管理的認(rèn)識上仍然存在很多誤區(qū)，并最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，強(qiáng)調(diào)要重新審視人力資源管理的目標(biāo)，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。

一、為何要重視人力資源管理目標(biāo)

現(xiàn)在人力資源管理理念與模式的提出為我國企業(yè)人力資源管理無論在認(rèn)識上和方法上都具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。但是，由于長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，我國企業(yè)在對人員的管理上一直采取行政管理的模式，整個管理過程更大程度上受到企業(yè)行政過程的影響，極大地束縛了企業(yè)職工創(chuàng)造力的發(fā)揮和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。雖然，隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制改革的深入和人力資源管理模式在我國企業(yè)的逐步推行，企業(yè)經(jīng)營管理者們已日益認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義。但很多的企業(yè)管理者在對人力資源管理的認(rèn)識上仍然存在很多誤區(qū)，包括人力資源管理認(rèn)識上的誤區(qū)、人力資源管理職責(zé)上的誤區(qū)、員工培訓(xùn)誤區(qū)等，嚴(yán)重地制約了這一人員管理與開發(fā)模式的效用的發(fā)揮，制約了企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展，并最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。筆者認(rèn)為在人力資源管理中之所以存在這樣那樣的誤區(qū)，最主要的原因是企業(yè)沒有根據(jù)自身企業(yè)的特征做好人力資源管理的定位，沒有明確人力資源管理的目標(biāo)。許多企業(yè)已將以前的“人事部”改名為“人力資源部”，在職責(zé)上也區(qū)分了員工培訓(xùn)與開發(fā)職責(zé)、員工招聘與錄用職責(zé)、績效管理職責(zé)、薪酬管理職責(zé)等。但人力資源管理工作仍缺乏目標(biāo)性與戰(zhàn)略性，工作重心還是一般的業(yè)務(wù)管理。因此，我們強(qiáng)調(diào)要重視人力資源管理的目標(biāo)，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。

二、建立人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容就是建立人力資源目標(biāo)和政策。這些目標(biāo)、策略是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和策略相銜接的。人力資源管理目標(biāo)受企業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和政策的限制和制約。企業(yè)的特點決定了它的人力資源要求。同樣，人力資源管理目標(biāo)的制定是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃的。對于這個問題人們的觀點不一，有人則認(rèn)為，人力資源管理的特殊性及發(fā)展趨勢表明人力資源管理目標(biāo)對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有決定作用。我們應(yīng)該辯證地對待它們兩者的關(guān)系問題。企業(yè)的政策、計劃和目標(biāo)影響人力資源的儲備和預(yù)測分析，而這些因素又通過有效利用和管理人力資源實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)反作用于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、計劃和政策。在這里我們不得不看看企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是：

１、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。從管理學(xué)角度來看，企業(yè)是為滿足社會需要并獲得盈利，實行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨立核算、具有法人資格，從事商品生產(chǎn)和經(jīng)營的基本經(jīng)濟(jì)單位。根據(jù)企業(yè)的概念，其目標(biāo)包括兩個方面：“滿足社會需要并獲得盈利”，即“顧客滿意＋合理利潤”，它反映出企業(yè)社會與經(jīng)濟(jì)兩方面的職能與責(zé)任。然而在管理者實際決策之時，兩方面目標(biāo)的完全保證往往不如單一目標(biāo)的不懈追求來得簡單明確，況且社會利益與經(jīng)濟(jì)效益對企業(yè)而言并非總是協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的。但是企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，無論從哪一方面來說都必須是盈利的。千方百計地提高經(jīng)濟(jì)效益毫無疑問是管理者的中心任務(wù)。然而，盈利或利潤是應(yīng)該直接作為目的來追求，還是當(dāng)成一種過程產(chǎn)物來看待，這一問題確實是值得管理者考慮的，尤其是那些經(jīng)營較好、正在謀求進(jìn)一步發(fā)展的企業(yè)更應(yīng)慎重考慮這一關(guān)系。如果管理者把盈利水平作為最高目標(biāo)加以追求，其它的一切都只是實現(xiàn)這一目標(biāo)的手段，這比較容易導(dǎo)致經(jīng)營方面的短期行為、影響戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)定，容易使企業(yè)去追逐高回報率的行業(yè)或市場，而不易使企業(yè)在長期競爭中把注意力集中于自身素質(zhì)的提高，這可能對企業(yè)長遠(yuǎn)的生存和發(fā)展產(chǎn)生基礎(chǔ)性的動搖；相反，若企業(yè)把更多的精力關(guān)注于市場、用戶，對市場的變化、用戶需求發(fā)展的趨勢能夠了解、掌握，迅速做出反應(yīng)、甚至引導(dǎo)，把握趨勢的變化，企業(yè)就將在這一市場上長久不衰、日益興旺，相應(yīng)地不僅利潤水平會較高而且穩(wěn)定性會很好，高市場占有率與良好的公司形象所導(dǎo)致的經(jīng)營風(fēng)險會很低。由此可見，企業(yè)應(yīng)該把眼光更多地放在服務(wù)對象上，更多的關(guān)注于長遠(yuǎn)的社會、市場、顧客利益，回歸到企業(yè)本身就是提高企業(yè)的競爭力，利潤作為服務(wù)過程的產(chǎn)物將自然而然地產(chǎn)生而無需刻意追逐。

２、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明確人力資源管理目標(biāo)。明確了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)服從于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并協(xié)助企業(yè)高層管理者和其他直線經(jīng)理，達(dá)到實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。人力資源管理目標(biāo)的建立，應(yīng)根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，分析自己的經(jīng)營環(huán)境變化對人力資源的供給和需求的影響及狀況，利用科學(xué)的預(yù)測方法，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人力資源（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），并使公司和員工個體得到長期的利益。人力資源管理的目標(biāo)可以概括為，就是通過開發(fā)和形成人力資源的管理實踐來為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實施所需要的那些技能的員工，并通過對企業(yè)人力資源供求的平衡，消除不合理的因素，實現(xiàn)崗位要求與員工特點的最佳結(jié)合，確保企業(yè)的人力資源為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。

３、在企業(yè)戰(zhàn)略管理中如何實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略管理是企業(yè)高層管理人員根據(jù)企業(yè)的使命和目標(biāo)，對企業(yè)外部和內(nèi)部確定的ＳＷＯＴ（優(yōu)勢Ｓｔｒｅｎｇｔｈｓ，劣勢Ｗｅａｋｎｅｓｓ，機(jī)會Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ，威脅Ｔｈｒｅａｔｓ）分析，分析企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境，確定存在的機(jī)會和威脅，評估自身的內(nèi)部條件，認(rèn)清企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)勢和劣勢的過程。在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，人力資源管理要將所有與人有關(guān)的經(jīng)營問題考慮在內(nèi)：一是在進(jìn)行外部環(huán)境分析時，決策者必須注意將外部的機(jī)會和威脅與人力資源聯(lián)系在一起。在日益競爭激烈的市場中，人才的競爭將越來越激勵。人力資源管理應(yīng)從人力資源的角度密切關(guān)注與外部環(huán)境相關(guān)的機(jī)會與威脅：潛在的勞動力短缺，競爭對手的工資率，對人員雇傭產(chǎn)生影響的政府法律和規(guī)章因素等。若企業(yè)沒有意識到與人力資源相關(guān)的外部環(huán)境威脅的存在，那么企業(yè)將在勞動力市場或人才市場中處于不利的競爭地位。二是對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)、劣勢進(jìn)行分析時，同樣需要人力資源部門的參與。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究證明，在１９４３～１９９０年之間，美國國民生產(chǎn)總值的增長總額中，三分之一以上是人力資本發(fā)揮的作用。如果不考慮自己的勞動力隊伍所具有的優(yōu)勢和劣勢，那么可能會導(dǎo)致企業(yè)選擇沒有能力實現(xiàn)的那些戰(zhàn)略。人力資源管理部門與戰(zhàn)略管理者作為一體化的戰(zhàn)略伙伴，戰(zhàn)略規(guī)劃者通過人力資源管理與企業(yè)使命、目標(biāo)、機(jī)會、威脅、優(yōu)勢和劣勢等聯(lián)系起來，找出戰(zhàn)略選擇前考慮到的所有與人有關(guān)的問題。雖然這只是戰(zhàn)略形成，并不能保證企業(yè)戰(zhàn)略取得成功，但是企業(yè)最終要選擇能夠獲得成功的戰(zhàn)略。三是企業(yè)的戰(zhàn)略決定了對人力資源管理的特定需要。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略實施的成功與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)；工作任務(wù)設(shè)計；人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)；薪酬系統(tǒng)；信息及信息系統(tǒng)的類型。在這五個變量中，人力資源管理對其中三個變量負(fù)有責(zé)任：即工作任務(wù)設(shè)計，人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬系統(tǒng)；同時還對組織結(jié)構(gòu)、信息以及決策過程有直接影響。首先要成功執(zhí)行戰(zhàn)略，必須進(jìn)行工作任務(wù)設(shè)計，把各項任務(wù)進(jìn)行歸納，形成不同的工作，這項任務(wù)通過工作分析與設(shè)計來完成。其次人力資源管理職能必須確保企業(yè)能夠得到適當(dāng)?shù)娜藛T配備。這些人必須具備在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中完成各自承擔(dān)的工作所必需的各種知識、技能、能力等。這些目標(biāo)可以通過員工招聘與錄用，員工培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)來完成。最后，人力資源管理職能還必須建立企業(yè)的績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)，引導(dǎo)員工支持戰(zhàn)略規(guī)劃并為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作。這些任務(wù)可通過人力資源管理的重要職能——績效管理與薪酬管理來完成。