內(nèi)蒙古民營企業(yè)人力資本現(xiàn)狀及問題分析

馬俊成

改革開放以來，內(nèi)蒙古民營企業(yè)有了較快發(fā)展。截至2003年底，內(nèi)蒙古私營企業(yè)發(fā)展到35114戶，從業(yè)人員513509人，為解決就業(yè)問題發(fā)揮著越來越大的作用。內(nèi)蒙古民營企業(yè)的80%是在20世紀90年代以后建立的。盡管發(fā)展速度比較快，但是還存在很多不足。這些問題的存在，固然有多種原因，但是企業(yè)人力資本運營不善卻是主要原因。

一、內(nèi)蒙古地區(qū)民營企業(yè)人力資本存量分析

從總量上來看，內(nèi)蒙古自治區(qū)民營企業(yè)人力資源數(shù)量一直在增加，從縱向上看，內(nèi)蒙古民營企業(yè)人力資本存量也在增加，這與內(nèi)蒙古民營企業(yè)發(fā)展是互為因果的。

但是，內(nèi)蒙古民營企業(yè)的人力資本存量低于東、南、中部地區(qū)，而且其差距很大。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私營企業(yè)為例，內(nèi)蒙古的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私營企業(yè)人力資源數(shù)量僅為江蘇的16.22%，浙江的15.66%，山西的44.33%。

企業(yè)人力資本的質(zhì)量比數(shù)量有更大的作用。在企業(yè)發(fā)展中作用最大的核心是人力資本，在內(nèi)蒙古尤為稀缺。下面我們以學歷和專業(yè)技術(shù)職稱作為較高層次的人力資本的標志，對內(nèi)蒙古地區(qū)的核心是人力資本質(zhì)量進行分析。

從《中國統(tǒng)計年鑒》（2003）數(shù)據(jù)可以看出，與中東部部分省區(qū)相比，盡管相對數(shù)量并不低，但是內(nèi)蒙古地區(qū)較高質(zhì)量的人力資本的絕對數(shù)量少。在內(nèi)蒙古企業(yè)的較高學歷（大專以上）的人力資源中，所擁有的人力資本與較發(fā)達地區(qū)企業(yè)同類員工也有差距。我們假設(shè)在高校排名榜上排名越靠前的高校所培養(yǎng)出來的學生人力資本含量越高，內(nèi)蒙古地區(qū)高校在近些年的排名榜上的名次是靠后的。而在現(xiàn)實中，本區(qū)高校的優(yōu)秀畢業(yè)生大部分優(yōu)先選擇區(qū)外單位就業(yè)；區(qū)外名牌高校畢業(yè)生很少來到內(nèi)蒙古地區(qū)民營企業(yè)就業(yè)。我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，即使像伊利、蒙牛這樣市場表現(xiàn)突出、待遇較高的民營企業(yè)也吸引不到區(qū)外名牌大學的本科畢業(yè)生，更不用談碩士生、博士生了。而像深圳華為集團這類的名牌民營企業(yè)，招收新員工時總是從有限的幾所名牌大學招聘畢業(yè)生。這就是內(nèi)蒙古民營企業(yè)與較發(fā)達地區(qū)民營企業(yè)人力資本存量的巨大差距。

此外，內(nèi)蒙古人力資本外流現(xiàn)象十分嚴重。內(nèi)蒙古核心人力資本大量外流，人們形象地稱之為“孔雀東南飛”或者“一江春水向東（南）流”。改革開放以來，從內(nèi)蒙古流失的各類人才約有20萬人，其中大量是水平較高、年富力強、各行各業(yè)急需的人才。并且，自1990年以來，內(nèi)蒙古每年考入內(nèi)地大專院校的大學生畢業(yè)回內(nèi)蒙古工作的還不到一半。人才的嚴重流失，使內(nèi)蒙古本已落后的科技事業(yè)雪上加霜。

內(nèi)蒙古民企老板常抱怨：西部地區(qū)并不缺人，缺少的是企業(yè)需要的人才。在這種人才挑選的范圍和余地很小的條件下，內(nèi)蒙古民企面臨招難、聘難的困惑：（1）本地招聘人員，合格人才少；（2）外地招聘，成本太高且難以長久留住人才；（3）企業(yè)自己培養(yǎng)，往往是為他人做嫁衣，得不償失。

可見，內(nèi)蒙古地區(qū)民企與東部較發(fā)達地區(qū)民企相比，不僅人力資本存量低而且結(jié)構(gòu)不合理，核心人力資本使用不當而且在不斷地流失，與東部地區(qū)民企在“資金缺口”和“技術(shù)缺口”差距拉大的同時，而且“人力資本缺口”也在迅速拉大，這既是內(nèi)蒙古地區(qū)落后的產(chǎn)物，又是內(nèi)蒙古地區(qū)民企以后經(jīng)濟發(fā)展的突出障礙。

二、內(nèi)蒙古地區(qū)民營企業(yè)人力資本運營的問題分析

(一)觀念落后，對核心人力資本缺乏足夠的重視

傳統(tǒng)觀念認為，人會耗費各種資源，人力是一種成本。這種觀念在貧窮落后的內(nèi)蒙古地區(qū)表現(xiàn)得尤為突出。受傳統(tǒng)意識的影響，內(nèi)蒙古地區(qū)企業(yè)對人力資本缺乏應有的重視，把人當作生產(chǎn)工具來使用和管理，而忽略了人的智慧，沒有認識到人的創(chuàng)造力才是推動經(jīng)濟發(fā)展乃至整個社會進步的最根本的力量。這樣的觀念顯然不適合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，它與當今的人力資本理念（包括人力資源觀）是背道而馳的。

（二）物質(zhì)待遇偏低

內(nèi)蒙古地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展落后，工資水平普遍偏低。現(xiàn)在西部地區(qū)科技人員的收入是東南沿海地區(qū)的1/4~1/10，經(jīng)營管理人員的收入普遍低于東部企業(yè)，其中國有企業(yè)的工資待遇更低；此外，住房困難、交通不便、子女就業(yè)難、工作條件艱苦等等因素使人才很難安于現(xiàn)狀。在東、西部經(jīng)濟條件的強烈對比之下，內(nèi)蒙古地區(qū)企業(yè)的薪酬水平的外部競爭力很低。另外，內(nèi)蒙古地區(qū)民營企業(yè)的高層管理人員、技術(shù)人員的薪酬與普通員工的差距普遍不如東部企業(yè)的薪酬差距大。從我們對內(nèi)蒙古地區(qū)企業(yè)進行的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大部分骨干人才的收入水平明顯低于人才市場價格，如一些企業(yè)總經(jīng)理、董事長年薪僅為5~8萬元，而專業(yè)技術(shù)人員的月工資標準也僅是2500元左右，大多數(shù)人才收入近幾年實際處于下降水平?？梢酝浦瑑?nèi)蒙古地區(qū)民營企業(yè)的人力資本回報從總體上低于東部企業(yè)。

（三）對人力資本的利用率低下，浪費現(xiàn)象嚴重

內(nèi)蒙古地區(qū)民企人力資本運營的重點總是放在如何招聘人才上，不重視對員工的繼續(xù)教育投資和人力資本開發(fā)，在穩(wěn)定核心人力資本方面的投入也十分不足。許多企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人員（包括人才）閑置，然后花大量的人力、物力、財力去網(wǎng)羅人才。不少企業(yè)在人才的選用上，講究高學歷、高層次，造成個人的能力超過崗位的需要，一些專業(yè)技術(shù)人力資本的作用得不到有效發(fā)揮，有些企業(yè)聘請高學歷人才不是出于企業(yè)發(fā)展的真正需要，而是為了給企業(yè)撐門面。內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才的低度使用和高消費造成了人力資本特別是核心人力資本的極大浪費。

（四）老板獨斷專權(quán)，人力資本的積極性主動性難以調(diào)動和發(fā)揮

在我們咨詢和調(diào)查的內(nèi)蒙古地區(qū)民企中，很多民營企業(yè)家在企業(yè)小有成功后，囿于思想深處存在的傳統(tǒng)意識和計劃經(jīng)濟時代官爺思想，大事、小事自己說了算，不授權(quán)或隨意授權(quán)。如此的大權(quán)獨攬往往造成員工不僅不能心情舒暢地工作，而且易于合謀對付老板。

（五）家族化控制、看家護院思想嚴重，企業(yè)內(nèi)部人員出現(xiàn)信任危機

不少民營企業(yè)初創(chuàng)時是以家庭為主體，當企業(yè)規(guī)模擴張時，出于防范思想，企業(yè)管理的重要崗位多由家族成員充任。外來人員想發(fā)揮才能、實現(xiàn)自身的價值，但缺少合適的位子，又看不起原家族成員，不愿意屈身求全。如此一來必然出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)家族成員和非家族成員內(nèi)外有別、互不信任的不利局面，同時會出現(xiàn)排斥人才的現(xiàn)象，難以留住企業(yè)人才。

（六）金錢至上、激勵單行道，難以感動人才

由于民營企業(yè)發(fā)展的初衷目的一般就是為了賺錢，很多民營企業(yè)不能夠及時對企業(yè)文化進行更新和提升，其企業(yè)文化一貫是金錢文化。企業(yè)為了多賺錢，想方設(shè)法降低人工成本；職工為錢受雇，干一份活要拿對應的錢，心中斤斤計較。老板認為自己付錢了，職工本應無條件賣力干活，否則，炒你魷魚；職工心想自己為老板賺錢，報酬本應優(yōu)厚，否則，學點本事另謀高就。在內(nèi)蒙古許多民營企業(yè)中，絕大多數(shù)職工收入只有顯性的貨幣報酬，沒有其它福利、保險待遇，甚至連最起碼的勞保都沒有。

（七）人力資本運營理念、方法、手段傳統(tǒng)落后，難以合理配置人力資本

內(nèi)蒙古地區(qū)民企人力資本運營還處于最低層的幼稚階段，即使是人力資源管理大多數(shù)屬于傳統(tǒng)的經(jīng)驗式人治管理。對人的管理奉行X理論的人性假設(shè)，實行層級控制、監(jiān)督式管理。在缺乏基本的崗位工作分析說明的條件下，職工招聘要求只求學歷、年齡以及工作經(jīng)歷，測試、面試憑經(jīng)驗、憑印象、甚至憑主聘人的偏好?？冃Э荚u形式化、走過場，考評結(jié)果往往難以同職工薪酬和職務升遷等職工切身利益掛鉤。企業(yè)缺乏長遠人力資源規(guī)劃，急用急招。企業(yè)沒有職工培訓計劃，幾乎不進行職工培訓，更談不上什么職工職業(yè)生涯設(shè)計。職工激勵手段單一，很少利用行之有效的員工激勵方式。不注意搜集、積累、整理和保存企業(yè)的人力資源管理和人力資本運營的數(shù)據(jù)和信息，大部分人力資源管理工作重復、混亂、低效率。缺乏規(guī)范化、系統(tǒng)化的企業(yè)人力資本管理制度。

（八）企業(yè)文化建設(shè)滯后，缺乏人力資本凝聚力

內(nèi)蒙古地區(qū)多數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)文化在老板及其家族眼里就是：企業(yè)是自家的財產(chǎn)，職工是雇來的傭人，其目的就是為了賺錢；在職工眼里就是：自己是打工的，給錢就干活，企業(yè)的其它事與己無關(guān)。老板和職工甚至都沒有意識到還需要建設(shè)什么企業(yè)文化。當然，老板的確感覺到職工對企業(yè)的不忠、斤斤計較、身在曹營心在漢；職工也能感覺到老板的冷漠和苛刻。這正是企業(yè)文化缺失，企業(yè)需要文化建設(shè)的表現(xiàn)。

上述幾個因素有時單獨起作用，有時共同發(fā)生作用，有可能會形成人力資本運營的惡性循環(huán)，其結(jié)果便是使企業(yè)短命預期，更加難以吸引到核心人力資本。