失敗ＣＥＯ的七大癥結

長期以來，成功人士的共同點被廣為研究，其實，失敗的教訓更值得汲取。費克爾斯坦教授與他的團隊花了6年時間，對51家從巔峰走向沒落的公司進行了數(shù)百次采訪，就領導力失敗這一主題展開了目前為止規(guī)模最大的一次研究項目，發(fā)現(xiàn):失敗的人士也都是相似的。

商業(yè)雜志的封面滿是他們的靚照;有關他們卓越領導力的報道屢屢見諸報端;他們公司的股票被熱炒追捧。他們是商界最耀眼的明星、英雄、天才和巨頭。

然而，就在他們風光了幾年甚至幾個月之后，他們所領導的公司就倒閉了。主要業(yè)務都停頓下來了，員工被解散，公司股價一落千丈。塵埃落定之后，我們發(fā)現(xiàn)這些領導者摧毀的價值難以數(shù)計。

這怎么可能呢？這些商界領袖怎么會跌得如此之快？他們失敗的原因是什么？

為了回答這個問題，我們仔細研究了51家公司，發(fā)現(xiàn)導致它們失敗的原因不過寥寥幾個，卻根深蒂固。我們姑且把它們總結為失敗人士的七大癥結。

一、視自我為環(huán)境主宰

成功的領導者都是順時而變的，因為他們知道自己無法控制身邊的環(huán)境。他們知道，不管自己過去在事業(yè)上有多么成功，他們永遠受制于千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境。

可有些領導者卻看不到這一點，他們將自我與公司視為周圍環(huán)境的主宰，認為他們可以向周圍的一切發(fā)號施令。他們認為自己的成功與公司的成功是因為他們的個人能力所致。

很多CEO都認為，憑他個人的能力就可以掌控決定公司成敗的所有因素。在他們看來，公司里的其他人都是為搭建他個人構思中的公司而存在。

莫辛莫·賈恩魯里在捕捉服裝設計的流行趨勢方面頗有一點天分，因而認為自己還是一個商業(yè)奇才。結果，他所制定的公司快速發(fā)展計劃深受成本超支、貨物遲交、系統(tǒng)不當之害——令公司股價下跌了90%，直到那時，他才最終走下公司高位。

對自己抱有此般錯覺的高層管理者常常也會對公司的優(yōu)勢產(chǎn)生錯覺。例如，王安堅信王安計算機最終會獨占市場，因為其產(chǎn)品是業(yè)界最好的。但他沒有及時根據(jù)市場的需要而轉(zhuǎn)變生產(chǎn)，而是違背了計算機普及化的原則（價廉而功能多），集中了大量人力和財力開發(fā)高檔計算機，致使產(chǎn)品滯銷、客源流失、債務累累，終致破產(chǎn)。

二、將公司與個人混為一體

和第一個癥結一樣，這個癥結看起來似乎也是對公司有利的。畢竟，我們都希望公司領導者對公司百分之百盡心。但是，我們可以從導致企業(yè)失敗的眾多因素中得到啟示，失敗的高層管理者總是過分將自己與企業(yè)混為一體。

如果CEO是公司的創(chuàng)辦人或者是協(xié)助公司成長的元老級人物，他們就特別容易將公司的成就混淆為個人的成就。有這種心理的CEO常常利用公司為他們實現(xiàn)一些并不能夠為企業(yè)帶來利潤的個人野心。

三星公司的CEO李健熙因為個人對汽車的嗜好，而決定進軍汽車產(chǎn)業(yè)。結果，三星汽車剛剛投產(chǎn)一年便關門大吉，最后不得不廉價出售給雷諾汽車公司。

三、唯有自己才能正確決策

我們常常為這樣的公司領導者所折服:他總能迅速抓住事件重點，果斷作出決策。長期以來，我們就被告知，應該崇拜那些決策迅速的高層管理者。但是，以上描述的情景其實只是一種幻象。因為，在今天這個商業(yè)環(huán)境千變?nèi)f化的世界，沒人可以保證自己永遠都是無所不知的。行事果斷的領導者傾向于迅速解決問題，以致沒有機會考慮后果。更糟糕的是，由于他們認為自己無所不知，也就永遠不會知道，問題還有其他的解決方法。

樂柏美家用產(chǎn)品公司的前CEO沃爾夫?qū)な┟滋鼐褪沁@樣一個典型例子。他的問題就在于“他拒絕接受任何意見和建議”。

四、固執(zhí)己見，鏟除異己

胸懷宏圖大略的CEO們大都認為，他們最主要的工作是在全公司灌輸他們理想中的信念，讓公司所有員工都為達到他們所設立的目標而奮斗。如果有某個經(jīng)理游離于CEO制定的這一目標之外，這些CEO就會覺得他們理想受到了侵害。在給出對方一段很短的寬限期后，他們最終會給這些躊躇不前的經(jīng)理兩個選擇:要么“照計劃行事”，要么卷鋪蓋走人。

這種政策的缺點有二:一是，完全不必要;二是，對組織有害。作為CEO，要在全公司貫徹執(zhí)行你的理想，你不需要讓公司每一個員工都無條件地接受它。如果你一味地排除所有不同意見，只會讓自己失去在問題初露端倪之時解決它的最好機會。

那些昏招頻出、導致企業(yè)遭受大災難的高層管理者，就經(jīng)常調(diào)動或趕走那些有可能對他們采取批評或?qū)αB(tài)度的人。通用汽車的羅杰·史密斯特別擅長于排擠與他意見相左的高層及董事會成員——有時是直接炒他們魷魚，不過常用的手段是把他們“貶”到一個遙遠的地方去任職，讓他們再也無法在總部發(fā)揮自己的影響力。

五、過于重視公司形象

有第五個癥結的領導者往往會成為那種不斷在公共場合出現(xiàn)的高姿態(tài)CEO。他們會花大量的時間作公開演講、接受記者采訪、展示個人超凡的魅力。他們能夠激起公眾、現(xiàn)有雇員、可能加盟的新雇員、尤其是投資者對公司的信心。

問題是，在媒體光環(huán)的籠罩下，這些領導者制定的管理舉措?yún)s有淪為膚淺、無效之策的風險。他們把最好的精力投入到公共形象的打造上，而不是公司的運營上。

在他們進行公共關系閃電戰(zhàn)的過程當中，這些CEO們經(jīng)常會將公司的一些日常事務交給他人處理。例如美國泰科國際公司（Tyco）前CEO丹尼斯·科茲洛斯基，他任由公司大部分日常運營活動處于無人管理狀態(tài)。而且他還特別善于“替公司大方”。他向公益慈善事業(yè)和教育大量捐款，以增進自己的公共形象，然而在他個人名下的捐款中，有4300萬美元實際上是由泰科公司付賬的。

如果CEO將樹立并維護公司形象當作他們最首要的任務，他們就傾向于鼓勵財務人員制作有助提升公司形象的財務報表。換句話說，他們把財務報表當作公共關系工具，而非控制工具。在如安然、泰科、世通這些公司，會計造假的形式各色各樣。

六、低估發(fā)展障礙的嚴重性

有這種癥結的CEO往往將組織在發(fā)展過程當中遭遇的障礙當成是微不足道的小問題置之不理，而事實上，它們經(jīng)常是組織面臨的主要困難。這類CEO以為所有的問題都可以輕松化解，其實很多問題要么無法解決，要么就得付出巨大的代價才能解決。

被成功光環(huán)所籠罩的高層管理者特別容易低估這些障礙的嚴重性。斯蒂芬·威金斯曾經(jīng)成功地將牛津保健計劃公司轉(zhuǎn)變?yōu)榧~約贏利率第二高的醫(yī)療保健機構。

威金斯在公司發(fā)展的每個階段都應用了創(chuàng)新的運作程序。他自己非常熟悉電腦系統(tǒng)，所以當他聽到員工反映，在開發(fā)他想要的某種軟件時遇到一些問題，他總是不把它們當一回事，他認為任何一個稱職的程序員都應該能夠自如地應付這些問題。增長才是關鍵的，沒有什么能讓他的公司放慢增長的腳步。然而，正是新開發(fā)的收費系統(tǒng)改變了該公司的命運。由于應用不當，它不但敗壞了公司一貫的好名聲，還使公司的股票市值下跌了2/3。而威金斯也成為IT管理失策而導致經(jīng)營失敗的反面典型。

七、固守過時的成功經(jīng)驗

很多最終走向大敗局的CEO都試圖在組織中恢復一切他們認為可靠且久經(jīng)考驗的做法，卻不料加速了公司的衰敗。為了在一個不可預知的世界追求確定性，他們依賴不合時宜的歷史經(jīng)驗。

作為美國自行車業(yè)的百年老店，Schwinn曾經(jīng)是世界第一大自行車品牌。但是當競爭對手開發(fā)新型自行車（如山地車）、市場需求呈現(xiàn)出細分化時，Schwinn 公司仍固守其傳統(tǒng)產(chǎn)品。老板埃德·史溫和他的管理團隊堅持向一個不復存在的市場推出產(chǎn)品，破產(chǎn)的命運就在所難免了。

有這種癥結的CEO在選擇行動方法時，不會深入考慮眾多待選方案，而是根據(jù)過去曾令他們?nèi)〉贸晒Φ淖龇ㄗ鞒龆▕Z。桂格公司（Quaker）的威爾·史密斯伯格曾成功地向市場推出了佳得樂運動型飲料，問題是，當桂格收購Snapple后，他又想完全照搬上次做法。實際上Snapple是依靠連鎖加盟的形式銷售，銷售渠道與佳得樂根本不同。史密斯伯格最終被董事會炒了魷魚。