工程勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理初探

劉如欽

由于工程勘察設(shè)計企業(yè)現(xiàn)有的人事管理制度已難以適應(yīng)新形勢的需要，雖然近年來在某些方面作了調(diào)整，但與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求尚有較大差距。如何結(jié)合勘察設(shè)計企業(yè)的實(shí)際，構(gòu)造企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的新體系，業(yè)已成為勘察設(shè)計企業(yè)廣大人力資源管理工作者研究的新課題。

引入戰(zhàn)略性新理念

工程勘察設(shè)計企業(yè)是知識密集型企業(yè)，為工程建設(shè)的全過程提供智力服務(wù)。因此，勘察設(shè)計企業(yè)在改制過程中，要從計劃經(jīng)濟(jì)的人事管理向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，跳出原有思維定勢，引入戰(zhàn)略性人力資源管理新理念，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起的人力資源管理機(jī)制。與此同時，人力資源管理的重心逐漸向核心員工的管理、人力資本管理轉(zhuǎn)移，形成富有效率、充滿活力的人力資源團(tuán)隊，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工價值的最大化。

以“三項制度”改革為突破口

“三項制度”是企業(yè)人力資源管理的核心，勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的人員素質(zhì)和具體管理風(fēng)格，著力對現(xiàn)有“三項制度”進(jìn)行全面改革。

開展崗位分析，科學(xué)設(shè)置崗位。由于傳統(tǒng)的崗位設(shè)置存在一些明顯的弊端，因人設(shè)崗、職責(zé)要求不清晰、工作內(nèi)容不明確。因此勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)改制，開展全面的崗位調(diào)查，對所有崗位內(nèi)容、職責(zé)要求、任職資格進(jìn)行描述，明確每個崗位的任務(wù)與職責(zé)、任職條件、與其他崗位的關(guān)系等內(nèi)容，形成規(guī)范的《職務(wù)說明書》，為員工招聘、選拔、培訓(xùn)、考核等提供客觀依據(jù)。

建立集體協(xié)調(diào)機(jī)制，推行全員勞動合同制。由工會代表員工與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項進(jìn)行協(xié)商，制訂規(guī)范的《集體合同》。同時，成立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，及時處理企業(yè)與員工之間的勞動糾紛，把勞動爭議消除在萌芽狀態(tài)。

建立招聘、錄用和選拔制度。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制訂各類人才的錄用和選拔標(biāo)準(zhǔn)。人員的甄選主要在兩條渠道上進(jìn)行：一是核心人力資源盡量從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，最大限度地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有資源的潛力，降低人力資源成本。二是對特殊崗位或緊缺的技術(shù)、管理人才，多渠道、廣開門路，積極創(chuàng)造條件適度引進(jìn)，通過外部引進(jìn)的“鯰魚效應(yīng)”，給企業(yè)內(nèi)部員工造成一定的沖擊，促使員工提高自身的綜合素質(zhì)。

分配制度改革。堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，推行“按責(zé)領(lǐng)薪，按勞付酬”的崗位績效工資制度，以崗定薪，崗變薪變，從而使“鐵工資”開始熔化，形成科學(xué)合理和公平的收入分配機(jī)制。合理拉開經(jīng)營者、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干與普通員工的收入差距，徹底打破分配上的“大鍋飯”。對企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制，按照基本年薪、增值年薪(風(fēng)險年薪)、獎勵年薪三個層次進(jìn)行分配。技術(shù)人員推行項目分配制，鼓勵技術(shù)人員多參與項目；探索經(jīng)營者和技術(shù)骨干股權(quán)激勵機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)營者和技術(shù)骨干與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。

建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核，就是企業(yè)通過某種手段對其員工的工作完成情況進(jìn)行定量與定性評價的過程。這個評價過程不僅說明各級員工的工作完成情況，反映員工在考核期內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，更重要的是通過評價去指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

建立績效考核體系，一般可分為選取考核內(nèi)容、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇考核方法及制定考核制度四部分。如何才能真正做到客觀、公正地評價每一個員工的工作業(yè)績，可采用目標(biāo)管理和關(guān)鍵事件相結(jié)合的定量化考核辦法，通過目標(biāo)、過程監(jiān)測與控制、目標(biāo)考核與評價、診斷總結(jié)與提高，建立規(guī)范的人力資源評價系統(tǒng)，逐步實(shí)現(xiàn)考評全面化+標(biāo)準(zhǔn)化+科學(xué)化。

重視培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)要努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，形成全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的氛圍和機(jī)制，把為員工提供培訓(xùn)既作為一種提高員工素質(zhì)的手段，也作為獎勵核心員工的一項重要福利，使員工感覺到企業(yè)的關(guān)懷，從而激發(fā)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)崗位的職責(zé)與要求結(jié)合員工的自身素質(zhì)，為員工制定一個循序漸進(jìn)的、長期的培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)通過對員工職業(yè)生涯培訓(xùn)設(shè)計，為每個員工發(fā)揮才能、實(shí)現(xiàn)自身價值提供一個公平的平臺。

提煉和重塑企業(yè)文化

勘察設(shè)計企業(yè)多數(shù)是老企業(yè)，長期以來重經(jīng)濟(jì)建設(shè)，輕文化建設(shè)。因此，勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)按照“三個代表”的要求，著力提煉出企業(yè)在以往管理中積累起來的成功經(jīng)驗，并不斷加以整合、優(yōu)化。通過“文化優(yōu)勢”形成一種無形的壓力和推動力，從而統(tǒng)一員工意志，凝聚員工力量。

整合人力資源管理

勘察設(shè)計企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷推進(jìn)人力資源管理的整合。它包括：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整合、與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境整合、與企業(yè)外部環(huán)境整合。通過整合，制訂適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)要求的人力資源管理手冊，包括企業(yè)職位分類與定崗定員、人員招聘與調(diào)配、選拔與運(yùn)用、勞動關(guān)系管理、考核與激勵、薪酬福利、休息休假、培訓(xùn)與開發(fā)、人事檔案管理、行為規(guī)范等方面作出全面、詳細(xì)、具體的規(guī)定，使員工明了企業(yè)提倡什么、反對什么、該干什么、不該干什么，使企業(yè)有章可循、員工各司其職。人力資源管理手冊應(yīng)突出兩個特點(diǎn)：一是全面性或規(guī)范性，基本涵蓋企業(yè)關(guān)于員工的各項規(guī)定；二是約束性，除了堅持激勵性原則外，應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)各級管理人員在違反有關(guān)管理制度，給企業(yè)帶來風(fēng)險或造成損失時，所必須承擔(dān)的責(zé)任。通過制訂規(guī)范的人力資源管理手冊，促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化、制度化。