走出企業(yè)培訓誤區(qū)的戰(zhàn)略選擇

王瑞永　王　躍

由于企業(yè)培訓工作一方面有利于統(tǒng)一思想，提高能力和企業(yè)整體工作效率；另一方面有利于企業(yè)形象建設與企業(yè)凝聚力的凝結。所以在培訓中應從戰(zhàn)略高度予以重視并構建一套行之有效的培訓方案。真正把培訓工作落實到實處，其戰(zhàn)略選擇應從以下幾個方面予以關注。

一、培訓對象的重點確立

企業(yè)培訓對象不僅僅是企業(yè)員工與操作層，也包括管理層與決策層，這是一個自上而下的層級體系。首先是決策層的培訓。必須清醒地看到，傳統(tǒng)企業(yè)組織已紛紛向現代企業(yè)組織轉變。那么，昔日的徒工，今天作為組織的“掌門人”的董事長、總經理該有怎樣的變化？對他們的培訓是否比普通員工的培訓更為重要？恰當的做法是組織管理者進行學習，或將他們送到培養(yǎng)現代企業(yè)經營者和管理者的訓練基地或高等學校，從決定企業(yè)經營方向、生產營銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面提升他們的理論知識。

其次，管理層的培訓?，F代企業(yè)組織里，管理人員是中堅力量，起著承上啟下的溝通、銜接作用。如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數企業(yè)亟待解決的問題。企業(yè)中的管理部門大致分為銜接公司各職能部門的中間管理層和對生產第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層，對這些人員的培訓是未來企業(yè)培訓的重點。通用電器公司總裁韋爾奇十分重視對管理人員的培訓，每年都定期到總部的培訓中心給管理人員授課，在其任總裁的18年中，共250次為15000名經理人員授課。

再次，應是操作層人員的培訓。在企業(yè)的實際培訓工作中，實施培訓者往往忽視這一層人員，造成員工隊伍中相當一部分人沒有認清個體應當在整個系統(tǒng)中的本質位置和作用。實踐證明，如果操作層員工缺乏相應的培訓，那么其技術水平就會停滯不前，西方企業(yè)心理學者把其稱為“高原現象”。因此，企業(yè)必須為操作層面的員工尋求新的訓練方式，以提高他們的知識、技能和心理素質。

可見，在企業(yè)培訓對象的確立上應包括所有自上而下的人員，其培訓重點應是管理層。

二、培訓內容的系統(tǒng)制定

企業(yè)培訓內容是一套完整的、科學的有機體系。它應包括人格培訓、心理培訓、能力培訓與個人成長培訓。其中，人格培訓是基礎，即幫助員工解決如何做人的問題。其次是培養(yǎng)一個人良好的心理素質，如自信心、意志力、專注力、成就欲等。再次是培訓他做事的能力。最后還應對其個人成長做培訓，這既是員工的期望，又是企業(yè)發(fā)展的需要。只有這四者密切結合，才能達到提升人員綜合素質和能力的目的。在實際確定培訓內容時，還要針對不同層次的人員給予不同的培訓重點。具體而言，對于一般員工應把培訓技術能力和執(zhí)行能力作為培訓重點；對于基層管理者應把執(zhí)行能力及業(yè)務決策能力作為培訓重點；對于中層管理者應把管理決策能力及協(xié)調能力列為培訓重點；對于高層管理者應把戰(zhàn)略決策能力、綜合分析、判斷能力列為培訓重點。在培訓內容的確立上，一是要注意學以致用。培訓內容必須是員工在工作中要用到的知識和技能。尤其是在進行專項技術的集中培訓時，要注意到及時斷定與育才相關的政策與措施。二是要從狹隘的單一的職業(yè)培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。因為在未來的培訓中，不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求員工掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。1999年摩托羅拉公司大學的培訓課程科目是一本厚厚的近300頁的16開的大書，內容涉及與本企業(yè)有關的方方面面。IBM公司基層經理在走上新崗位的第一年要接受80小時的培訓，內容包括公司的歷史、信念、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能；部門經理則還要接受有效溝通、人員管理、經營思想、戰(zhàn)略計劃等方面的培訓。三是必須夯實在主觀方面的職業(yè)道德建設、挫折承受力和責任心等方面的培訓基礎。

三、培訓時機的正確選擇

企業(yè)培訓的時機選擇是一個重要問題。只有因時制宜，才會收到培訓效果。實踐證明，以下幾種時段應是企業(yè)培訓員工的最佳時機。

1備誶芭嘌?。震}侵岡憊ぴ謖式上崗或準備上崗前所作的培訓。此時培訓的目的是讓員工盡快熟悉工作環(huán)境，以端正的心態(tài)快速進入新工作角色，提高企業(yè)工作效率，節(jié)約成本。培訓主要是以現身說法，參觀，課堂與實踐相結合等方法調動員工的積極性、主動性和快速、熟練掌握工作技能的能力。

2奔寄蓯熗吩憊さ吶嘌?。震}侵付雜滌幸歡技能或已對現有技能運用較熟練的員工進行的培訓。此時培訓的目的是防止員工產生惰性或者有跳槽的傾向，提升員工的自我控制能力，為企業(yè)留住人才做基礎性工作。培訓主要采用換位思考的方法，并注重課堂與實踐相結合。

3甭指?、换刚r暗吶嘌怠Ｕ饈侵付栽憊ぢ至鞲諼換蚧桓詮ぷ魎做的培訓。培訓的目的是通過輪崗、換崗調動員工的積極性，保持工作豐富化，工作有激情，特別是使員工明確責任，提高工作效率，能為員工和企業(yè)節(jié)約時間和成本，快速展開新的工作。培訓主要是給員工足夠的獨立思考的空間，自我總結，將理論與實踐結合起來。

4苯升前的培訓。這是指當員工被提拔任命到高一級管理崗位時對其所進行的培訓。由于員工職位的升遷，需要更多的知識補充其頭腦；尤其是由普通員工升任為管理者的員工，更需要在心理素質、管理技能等各個方面汲取營養(yǎng)，為正式工作而做準備。培訓應采用快速充電、實際演練的方法進行。

5鋇斃錄際?、休喿R、新設備出現時進行的培訓。由于現代社會科技高速發(fā)展，新技術、新知識不斷出現，所以此是應對各級人員作相應的培訓。培訓的目的是使員工不斷提升能力，滿足其被重視、自我發(fā)展的高級需求，使員工更忠誠于企業(yè)。培訓可以采取快速掌握新信息，在實踐中完成培訓的方法。

總之，只有根據員工成長、成熟、發(fā)展的不同階段，進行不同的培訓，抓住企業(yè)培訓的最佳時機，才能有效地利用企業(yè)的資源，使員工與企業(yè)得到共同成長。

四、培訓模式的選擇與創(chuàng)新

從培訓模式上看，未來企業(yè)的培訓應打破原來的非靈活性和單一化的方式，應從單一化向立體化、專業(yè)化方向轉變。因為培訓模式的創(chuàng)新利于培訓效果體現。我們可以考察國外優(yōu)秀企業(yè)的培訓模式。美國大企業(yè)一般都設有自己專業(yè)培訓機構，常見的形式有培訓中心、人力資源開發(fā)中心、公司大學等。超大型公司的培訓機構多以公司大學的形式出現。同時，公司也可以委托學校代培或企業(yè)與學校聯(lián)合培訓，企業(yè)與企業(yè)進行聯(lián)合培訓。據統(tǒng)計，美國企業(yè)培訓中68％的在企業(yè)內部進行，32％的則由社會各類學校和培訓機構承擔。而小型公司則把培訓工作外包給專職的培訓公司或管理顧問機構，即在培訓方面進行虛擬管理。這樣做的好處是既可以保證培訓的質量，同時因為本企業(yè)不再設專職的培訓師，也可以減輕本企業(yè)培訓工作方面的負擔，降低成本。另外像IBM公司的終身教育和微軟公司的邊干邊學及言傳身教的方式，也可以借鑒學習。

五、培訓效果的落實與鞏固。

注重培訓效果，應是企業(yè)培訓的最終目的，培訓效果得不到落實與鞏固，企業(yè)培訓只會流于形式，最終得不償失。我們可以從兩方面來考慮該工作，一是落實企業(yè)培訓效果必須要做好績效管理。具體而言，可以用投資報酬率來衡量培訓活動的成效。因為該辦法為人力資源培訓人員在提出培訓方案以及進行教育培訓決策時，提供了明確的比較基礎。二是鞏固培訓效果則可運用制度激勵。具體而言，首先是培訓成果與職工的工資待遇相掛鉤，發(fā)揮激勵作用。其目的是提高人們接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。其次要明確人力資本產權，完善公司治理結構，使企業(yè)和職工之間形成穩(wěn)定的契約關系，降低企業(yè)進行培訓投資的風險。最后是盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規(guī)，提高經濟行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵制度下，才會對企業(yè)的培訓充滿希望和熱情，并積極地參與到培訓當中，企業(yè)與員工才能共同健康成長、發(fā)展。