論知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理

隨著市場競爭的日益激烈，特別是我國加入WTO之后，中小企業(yè)如何充分、合理的利用知識型員工的智力資本，如何使這些知識型員工的智力資本充分發(fā)揮作用，便成了中小企業(yè)面對的新課題。

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、中小企業(yè)自身特點形成人力資源配置與管理的不足。首先，人力資源管理機構與人員配備不足。很多中小企業(yè)，尤其是實行家族化管理的中小企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗，合理的人才選拔機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，削弱了中小企業(yè)內部凝聚力，人力資源利用效率低下，而大量的平庸之輩占據(jù)著關鍵崗位，阻礙著人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量高素質、高層次人才的流失。其次，中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

2、中小企業(yè)人力資源激勵手段單一。一方面，很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術能力進去的。其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關聯(lián)度不強，受外來因素影響較大，使得一部分遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能。同時，對人的評估始終掌握在領導者手中，評價方式單一，標準陳舊，缺乏科學、嚴格的考評制度，不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。另一方面，中小企業(yè)在相當長一段時期內，單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態(tài)度，提高員工的工作積極性和自覺性。隨著社會主義市場經(jīng)濟的實行，又過分強調物質刺激和獎金的作用，這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調動和提高員工的工作積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響，其中最為嚴重的是相當數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想、信念和責任，對中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。

3、人才流動機制不健全，人力資源供需市場不完善導致人才大量流失。目前，人才流動還受到一些人為因素的制約，例如戶口、檔案、工作關系等與實際生活息息相關的一些配套設施有待進一步完善，人才中介市場的運作還需要更加規(guī)范化，合理的人才選拔機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，高素質、高層次人才頻繁跳槽，而低素質、低層次人員則不愿流動。中小企業(yè)由于自身實力較弱，缺乏有效的競爭機制，人力資源的待遇較低，因而在人才競爭中常常處于弱勢。

4、中小企業(yè)對人力資源開發(fā)和職工的培訓意識較低。中小企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與投資觀念，沒有把人力資源當作資源來對待。對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，只重視物質資料、貨幣資本的投入和自然資源的開發(fā)，其主要原因一是由于中小企業(yè)規(guī)模小，資金短缺。固定的培訓經(jīng)費難以得到保障，二是多數(shù)中小企業(yè)為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險。因此，大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略時未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略相配合，以人為中心的理念尚未被企業(yè)所有者與管理者所接受，普遍缺乏對人才的再培訓。

中小企業(yè)人力資源管理對策

1、轉變觀念，提高認識，加強中小企業(yè)自身建設和管理。

企業(yè)領導層應從企業(yè)的實際出發(fā)，制訂合理的人才引進措施，要對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，為企業(yè)決策層提供人事決策信息，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理各個環(huán)節(jié)。只有采用科學的管理方法和手段，才能建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。除此而外，在人才配置過程中要注意其經(jīng)濟性，人才的使用不僅要考慮人才個體的使用，而且要考慮人才群體的合理配置。具體說來，就是人才的配置要有比較的觀念，不僅要看某人在目前的崗位上取得的成績，更要看他在另一個崗位上取得的成效，在比較中取最大值，使人才的作用效益最大化，按照機會成本原理把人才放在最充分發(fā)揮自己作用的位置上。

2、加強中小企業(yè)員工的管理與激勵，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。首先從物質的角度考慮：（1）要提高知識型員工的工資、福利待遇，需要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償。（2）由于知識員工在工作中的主動性越來越大，所以推行員工股份制成了很多中小企業(yè)首選的特殊激勵形式。員工股份制使員工利益與企業(yè)經(jīng)營狀況密切相關，人力資源的主體和使用者合二為一，避免了兩者不一致時的摩擦。它使員工不僅從法律上，而且從經(jīng)濟上真正確立主人翁地位。（3）切實推行股票期權制度。在科技型中小企業(yè)中，可推行股票期權制度。把中小企業(yè)的管理者和業(yè)務骨干的利益和股東的利益密切聯(lián)系在一起，激勵企業(yè)經(jīng)營者們努力地為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。其次，雖然具有競爭力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素，但在知識經(jīng)濟時代，因為人的需要是多層次的，知識型員工到企業(yè)不僅僅是為了獲得高報酬，更重要的是為了實現(xiàn)自我價值，員工的精神需求也是一種巨大的推動力，是比物質更高層次的需求，是滿足自我尊重，得到社會認可的一種需求。(1）營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。組織中的工作設計應注意考慮員工的個人意愿及價格，盡可能地為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化。（2）推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。所謂員工職業(yè)生涯是指員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括其職業(yè)生活的方式、內容和職業(yè)發(fā)展的階段，它是一個連續(xù)的、長期的發(fā)展過程。每一個員工都會對未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標和階段性的目標，同時會積極為實現(xiàn)自己的愿望和目標創(chuàng)造條件。只有當個人目標與組織目標一致時，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮。中小企業(yè)在選人、用人過程中，應該注重人才的實際能力、心理素質和良好的工作態(tài)度，推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立靈活的用人機制。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。只有確立這樣的員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能，為企業(yè)增強競爭力，形成人力資源競爭優(yōu)勢，為其持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。(3）推行事業(yè)發(fā)展機會。事業(yè)發(fā)展機會主要表現(xiàn)在授權管理和內部提升機制兩個方面。每個人內心都有一種把工作做好的愿望、授權管理就是要讓員工在工作中有發(fā)言權、一定的決策權甚至“自由化”的工作方式，向他們授權并讓他們獨當一面，讓員工累積決策的經(jīng)驗和能力，并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，這樣可挖掘出員工的內在動力，使他們愿意像企業(yè)主一樣承擔企業(yè)風險。內部提升機制就是組織成員能夠隨企業(yè)的成長及貢獻，獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會。(4）建立和完善企業(yè)內部的競爭機制，做到人盡其才，結構優(yōu)化。有些人從原來分派的角度看是才職相稱的，但隨著個人的努力和學習，增長了智能，或者由于原有職務發(fā)生變化，就會產(chǎn)生才職不相稱了，這時就要進行流動。引入了內部競爭機制后，也有利于企業(yè)內部人員結構根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行整合。

3、加大對人力資本的投資力度，強化中小企業(yè)人力資源培訓，提高企業(yè)人力資源素質。培訓是人力資本投資的重要內容，也是人力資源開發(fā)的永久性課題。要實現(xiàn)人力資源合理配置，企業(yè)管理者必須通過有意識、有計劃、有組織地采用各種切實有效的手段，充分挖掘企業(yè)人力資源的潛力，來提高企業(yè)人力資源的質量。而現(xiàn)階段我國中小企業(yè)不僅員工素質低下，而且不重視培訓和人力資本投資，企業(yè)效益每況愈下。所以，當今中小企業(yè)要從自身的發(fā)展考慮，結合企業(yè)的需要，有的放矢地進行職業(yè)教育和崗位培訓，對管理干部進行現(xiàn)代管理知識和技能的培訓，對工人進行技術、技能的培訓，并廣招人才，使人才資源配置落到實處。

4、政府應采取多種措施，解決中小企業(yè)人力資源管理的難題。(1)各級政府要轉換思想，真正理解提高中小企業(yè)人力資源素質的重要性。在對企業(yè)的考評中，不能只注重企業(yè)的產(chǎn)值、利潤，并以此作為考評企業(yè)及企業(yè)領導人的硬指標，忽視企業(yè)從業(yè)人員素質的提高。(2）對中小企業(yè)急需的人才開辟綠色通道。由于我國的戶籍制度仍然發(fā)揮著一定的作用，勞動力市場仍處于多層分割狀態(tài)，有的中小企業(yè)引進的人才由于受到一系列因素的影響而受到阻礙。因此，政府應盡快制定中小企業(yè)引進人才的各種優(yōu)惠政策。（3）發(fā)揮財稅政策的扶持作用，鼓勵人才到中小企業(yè)工作。如實施人才引進優(yōu)惠政策，對中小企業(yè)每增聘1名科技人員，應給予一定的獎勵。（4）政府幫助中小企業(yè)培訓人才。影響中小企業(yè)發(fā)展與成功的最重要因素是人的素質和水平，人是生產(chǎn)力最活躍的因素，信息的獲取、分析、產(chǎn)品的開發(fā)、技術革新、企業(yè)管理、產(chǎn)品營銷等工作都離不開人的素質。正是這一原因，政府應積極幫助中小企業(yè)培訓人才，加強人力資源的開發(fā)，為中小企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

(作者單位：紹興文理學院經(jīng)濟與管理學院)