怎樣管理不同類型的員工（上）

王善明

管理者應(yīng)有意識地通過集體訓(xùn)示、個別溝通、參觀考察、座談討論等，引導(dǎo)“獨苗型”員工淡化“自我”意識，增強社會人意識，積極為他們創(chuàng)造發(fā)揮個人專長和創(chuàng)新潛能的條件與環(huán)境。

“獨苗型”員工的管理

新一代的企業(yè)員工，絕大多數(shù)都是獨身子女。這批“獨苗型”員工與其他員工相比，由于經(jīng)歷、教育等方面的差異，有著明顯的群體特點：

受教育良好，奉獻精神差?，F(xiàn)在的父母對子女都舍得在教育上投資，“獨苗型”員工不僅所受學(xué)歷教育層次較高，而且不少人還有文藝、體育方面的特長。他們較上一代員工思路更活躍、眼界更開闊、行為更具個性特征。但“獨苗型”員工由于從小得到眾多親人的萬般呵護，“以自我為中心”的意識很強，潛意識上總認(rèn)為自己應(yīng)該也必須受到眾人關(guān)注。但在現(xiàn)實工作中，因才能出眾走上管理崗位而受眾人矚目的畢竟是少數(shù)，因而，相當(dāng)一部分“獨苗型”員工存有嚴(yán)重的失落感。

創(chuàng)新能力強，責(zé)任意識差?！蔼毭缧汀眴T工智力開發(fā)早，文化層次高，加之在成長過程中較少受到嚴(yán)格規(guī)范與約束，腦海中的“框框”較少，創(chuàng)新能力相對較強。但由于自幼所受關(guān)照幾乎無微不至，又表現(xiàn)出較強的依賴性，缺乏責(zé)任感，往往只是強調(diào)企業(yè)對自己的關(guān)心，而忽略自己對企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。

好勝心強，心理素質(zhì)差?！蔼毭缧汀眴T工從小就是“小皇帝”、“小公主”，好勝爭強是他們的共性。但“獨苗型”員工心理素質(zhì)普遍很差，不少人在工作中常常因難以忍受一些小小的挫折而情緒低落，甚至辭職。

物質(zhì)欲望強，吃苦精神差。“獨苗型”員工比上代員工擁有更高的物質(zhì)生活水平并習(xí)慣于舒適的享受，總期望早日擁有更寬敞的住房、更豪華的汽車、更豐裕的生活。但“獨苗型”員工吃苦精神普遍較差，向往逍遙自在的工作，有的寧肯跳出企業(yè)四處飄蕩打零工，也不堪忍受正常的工作。

針對“獨苗型”員工的群體特點，管理中應(yīng)注意：

加強教育引導(dǎo)，增強社會人意識。管理者應(yīng)有意識地通過集體訓(xùn)示、個別溝通、參觀考察、座談討論等多種多樣的方式方法，引導(dǎo)“獨苗型”員工淡化“自我”意識，增強社會人意識，幫助他們真正弄懂自己的責(zé)任、義務(wù)和人生的價值，真正明了只有通過自己的努力與奉獻，才能贏得別人和社會的尊重。

創(chuàng)造發(fā)展環(huán)境，挖掘內(nèi)在潛能。要多著眼于“獨苗型”員工的長處，積極為他們創(chuàng)造發(fā)揮個人專長和創(chuàng)新潛能的條件與環(huán)境。如多給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子；授予一定的權(quán)力，明確相應(yīng)的責(zé)任；提供出謀劃策和實踐鍛煉的機會等。

提升心理素質(zhì)，鑄造好勝內(nèi)燃機。要從“獨苗型”員工的認(rèn)知觀念入手，改善他們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，幫助他們切實認(rèn)識到上司的批評、別人的忽視、工作的挫折都是正常的現(xiàn)象，人生不可能一帆風(fēng)順，曲折和挫折是通向成功的必由之路。企業(yè)還可以委托專門機構(gòu)有意識地對“獨苗型”員工進行潛能開發(fā)訓(xùn)練，以提高他們的心理承受能力，將他們的好勝心鑄造成爭先、創(chuàng)新的內(nèi)燃機。

給予鍛煉機會，感受實踐體驗。企業(yè)可以采取在一定的時限內(nèi)與“獨苗型”員工保持勞動關(guān)系的方式，讓他們到社會上去闖蕩，用社會實踐來讓他們明白：工作總是要吃苦的，不可能完全令人愉悅；從業(yè)就意味著要受約束，不可能隨心所欲；要獲得就必須有付出，不可能“天上掉下餡餅”；要享受某種權(quán)力，就必須賦予某種義務(wù)。它們永遠(yuǎn)是一對“連體兒”。

“越位型”員工的規(guī)范

不少企業(yè)管理者經(jīng)常會碰到一種煩人的事：有的下屬不論自己份內(nèi)的事有沒有做好，總是習(xí)慣于插手一些其他員工負(fù)責(zé)且足以勝任的事務(wù)。這種“越位型”員工經(jīng)常會惹出許多不必要的麻煩。如某公司新雇了一名技術(shù)高超的員工專門負(fù)責(zé)技術(shù)工作，可他原先在一家大公司工作時所負(fù)責(zé)的技術(shù)領(lǐng)域有足夠的權(quán)限，能自行決定訂貨、客戶服務(wù)、報價、結(jié)賬等事宜，到了新公司以后，他總是忍不住越俎代庖，插手一些其他員工負(fù)責(zé)的事務(wù)，經(jīng)常有人找上司告狀。上司找其談話，告訴他，你所負(fù)責(zé)的工作是這樣這樣的，你該這么這么做，而如果那么那么做，就會惹出這樣那樣的麻煩。而他本能地辯解道：“我只想把事情做好。這些事我以前都做過，根本用不著像現(xiàn)在這么婆婆媽媽的，簡直是典型的官僚主義?！苯Y(jié)果，搞得大家都很尷尬。

那么，應(yīng)怎樣做才能規(guī)范“越位型”員工的行為呢?

抽出專門時間傾聽“越位型”員工的傾訴。傾聽，是管理者與下屬進行溝通的有效方法。要知道，“越位型”員工大多都有一套自己的理由，管理者對他們不要簡單地予以訓(xùn)斥，而應(yīng)給予時機傾聽他們陳述自己的真實看法。傾聽不僅僅要用耳朵，更要用心。首先，要弄清對方到底想說的是什么，是對某人的意見，還是對公司的建議，或是對待遇的不滿?由于人的性格差異，不同人在表達自己的觀點時采取的方式也不盡相同。如性格較內(nèi)向的人，在表述一些敏感的問題時可能會更加隱晦。這就需要管理者在平時多與他們接觸，多了解他們的動態(tài)。其次，要站在對方的立場去傾聽。“越位型”員工在陳述自己的想法時，可能會有一些看法與公司的利益或管理者的觀點相違背，不要急于與其爭辯，而應(yīng)認(rèn)真地分析這些看法是如何得來的，是不是其他下屬也有類似的看法?為了更好地了解這些情況，管理者不妨設(shè)身處地的從對方的角度出發(fā)，與其作一些探討，以便發(fā)現(xiàn)一些自己本該注意而以前卻沒有注意到的問題。再次，不要輕易下結(jié)論。在傾聽過程中，如果你還沒有完全理解對方的談話，或?qū)Ψ缴形凑\心傾訴，就不要妄下結(jié)論，否則，勢必影響對方的情緒，甚至?xí)δ惝a(chǎn)生抱怨。管理者在發(fā)表自己的意見時，應(yīng)非常謹(jǐn)慎，特別是在涉及到一些敏感的事件時，尤其要保持冷靜，埋怨和斥責(zé)更是于事無補。

進行積極引導(dǎo)。傾聽“越位型”員工的傾訴，是管理者對他們的一種態(tài)度，是一種尊重，但不等于你對對方傾訴的認(rèn)可。一旦你弄清了“越位型”員工越俎代庖的動因，就應(yīng)該區(qū)別情況因勢利導(dǎo)，幫助他們規(guī)范自己的行為。如果是角色定位不清，就應(yīng)該幫助他們進一步明確崗位職責(zé)，引導(dǎo)他們正確處理好自己的角色與其他人角色的關(guān)系；如果是出于幫助同事的愿望，就應(yīng)告訴他們良好的動機怎樣才能轉(zhuǎn)化成積極的效果，引導(dǎo)他們心悅誠服地明白自己以前的某些越位行為其效果是適得其反的；如果是急于加快整體工作進程，就應(yīng)讓其懂得大包大攬也許短期內(nèi)效果明顯，但從長期來看效率必然越來越低下，引導(dǎo)其自覺規(guī)范自己的行為；如果確是才華出眾，精力富余，就應(yīng)賦予相應(yīng)的權(quán)力，交給更多的任務(wù)，以對公司更有益的方式引導(dǎo)他們實現(xiàn)理想的目標(biāo)。

“棱角型”員工的轄制

對不少管理者來說，最令其頭疼的是那些“棱角型”員工。大凡有棱角的員工，優(yōu)點和缺點都很明顯。這些人大多有一定才華，工作能力較強或有著某一方面的專長，一般來說都具有心胸坦蕩、人品正直、淡泊名利的個性特征。但有的恃才傲物，往往不大馴服，容易與上司“較勁”，吃軟不吃硬，甚至經(jīng)常制造點令上司頗感棘手的“麻煩”；有的遇事欠思量，我行我素、自以為是，聽不進他人勸導(dǎo)，脾氣暴躁，遇“火”就著，甚至偶爾引發(fā)出內(nèi)部的小“地震”；有的不拘生活小節(jié)，說話生硬，辦事死板，為人處世不留情面，往往人際關(guān)系較差，“孤家寡人”一個。

那么，應(yīng)如何轄制“棱角型”員工，以揚長避短呢?

以柔克剛，剛?cè)嵯酀Ｈ幔褪潜芷洹盎稹眲?，讓其鋒芒，盡量不與其發(fā)生正面沖突。當(dāng)“棱角型”員工棱角突現(xiàn)時，管理者一定要沉著冷靜，可靜觀其“火”，任其自燃自滅。他要頂撞，大可一笑了之；他想發(fā)泄，你就給他時間。相信你的寬容、大度對“吃軟不吃硬”的“棱角型”員工比訓(xùn)斥壓服、頤指氣使更為有效。當(dāng)然，“柔”不是軟弱無能，不是一味遷就，而是一種有限度的處理矛盾的藝術(shù)，是以退為進、綿里藏針、讓有棱角者在眾人面前失色、減銳的方法，目的是以你之“柔”克其之“剛”。待“火”勢去后，一定要進行積極的疏導(dǎo)與教育。屬于性格上的缺陷要引導(dǎo)他們彌補，屬于品質(zhì)上的問題則不能遷就，該批評的要批評，該教育的就要嚴(yán)加教育。

以才制才，用其所長。管理者應(yīng)強化自身修養(yǎng)，立足于以自己過人的才華來轄制“棱角型”員工。如果你在業(yè)務(wù)知識上有過人之處，在管理能力上有高入之招，必然會使恃才傲物的“棱角型”員工在你面前黯然失色，不敢輕舉妄動。加之不少人具有“正直”的稟性，一般來說是會誠服于你的。即使有妄動者，你也會有對付的辦法。譬如撰寫一份文字材料，他寫出的東西你不滿意，要他重寫他還不服，你就會說出不滿意的理由，并亮出你的高招，這樣他就不得不服了。同時，要注重用好他們的一技之長，不要因擔(dān)心“捅漏子”而把他們給晾起來，必要時應(yīng)排除非議，為他們施展才干創(chuàng)造機會、提供舞臺，從而增強他們的合作意識與進取意識。

以心換心，以情馴化?！袄饨切汀眴T工由于性格上的原因，在工作、生活和人際關(guān)系上可能會遇到比一般員工更多的難題，產(chǎn)生更多的煩惱。作為管理者，要關(guān)心、體貼、愛護他們，主動幫助他們克服性格上的缺陷和心理上的障礙，必要的時候多為他們說說話、作些解釋，以心換心，以真誠換真誠。這些人雖不會當(dāng)面說你的好話，不會向你送禮，不會主動邀功請賞，但多數(shù)重友情、講義氣，你能敬他一尺，他就會敬你一丈。只要上司誠心關(guān)注他，他就會用加倍的工作熱情予以報答。

以智而“縱”，以謀而“擒”。三國時諸葛亮對孟獲七擒七縱，對其恩威并施，重在攻心，終于收服南夷。對那些比較蠻橫或軟硬不吃的“棱角型”員工，如果采取“硬”、“急”的辦法，效果一般不會理想。若采取“欲擒故縱”和“冷處理”的辦法，則往往效果較好。遇事先不要管他，讓其盡情“表演”，時間一長，必然會露出破綻，或引起公憤，他就會逐漸發(fā)現(xiàn)自己的孤立地位。這時，管理者只要善于把握時機，以適當(dāng)方式對其進行批評教育，就可使其從錯誤中醒悟過來，對自己的行為有所收斂，甚至改過自新、從善如流。也有望把“犟騾子”變成“千里馬”。

“實力型”員工的駕馭

這里所講的“實力型”員工主要是指在業(yè)務(wù)上出類拔萃、在員工中人緣很好、在背景上相當(dāng)堅挺的“群眾領(lǐng)袖式”的人，恃才傲物、勢大震“主”、我行我素是他們的主要特征。作為管理者，能夠駕馭好這樣的人，在工作中往往就會受到事半功倍的效應(yīng)。反之，就會給自己帶來煩惱，給工作增加麻煩。

要駕馭“實力型”員工，必須做到：

以才容才。管理者不能總以為自己就比別人高明，對什么都發(fā)指示、提要求。要知道自己并不是“圣人”，更何況圣人都說“三人行必有我?guī)煛薄Ｌ貏e是在“實力型”員工面前，很可能在某些方面你就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如他們。因此，管理者應(yīng)學(xué)會禮賢下士、以才容才。對“實力型”員工，要有惜才、愛才之情，重才、用才之量，尊重他們的才干，欣賞他們的長處和優(yōu)點，在適當(dāng)?shù)膱鏊?，用適當(dāng)?shù)姆绞?，給予其適當(dāng)?shù)目隙ê唾澝?，與他們相互融合，互學(xué)互補。在工作上不妨多征求他們的意見，請他們出點子、謀思路，多給他們露臉的機會。特別是在工作遇到難題時，可采取工作“招標(biāo)”法，為他們提供用武之地，讓他們充分釋放工作潛能。這樣，既不丟管理者的面子，還會大大激發(fā)“實力型”員工的積極性和主動性。

以情動情。對待“實力型”員工，要曉之以理、動之以情、待之以誠、示之以信，既要尊重其才干，更要尊重其人格。特別要注意尋找、創(chuàng)造“用情”于“實力型”員工的機會。譬如，適時針對其思想上遇到的困惑幫助解開疙瘩；及時針對其工作上遇到的難處幫助闖過難關(guān)；隨時針對其生活上遇到的挫折伸出援助之手。對他們的正當(dāng)要求，要盡量予以滿足，以激發(fā)其工作熱情；對一時解決不了的，要做好解釋工作，以消除其怨氣；對他們的職位升遷，應(yīng)優(yōu)先考慮，讓其感受到奔有前程。滴水能穿石，心誠可熔金。只要對“實力型”員工付出真情與厚愛，就會換來他們的尊重與支持。當(dāng)然，以情動情，動機一定要純，不能落入取悅、拉攏的俗套，更不能拿原則換感情，以免別人對你的人格產(chǎn)生懷疑；用心一定要誠，不能讓對方感到你是在作秀，甚至是虛情假意、心懷叵測，以免令人心生厭惡；頭腦一定要清，要注意自己的身份，采用恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，把握好“度”，以免對方產(chǎn)生你怕他、離不了他的錯覺。惟其如此，才能不浪費你的情感，不降低你的品格，收到“投桃報李”的預(yù)期效果。

以肘制肘。一般而言，“實力型”員工與“棱角型”員工在個性特征上有著一些相似之處，必要時采取一些制肘的方法也是有效的。①點“麻穴”?！皩嵙π汀眴T工不論是做人還是做事，不可能總是完美周全，必有其薄弱之處，這些地方就是他們的“麻穴”。作為上司，要耳聰目明、心細(xì)如發(fā)，對其“麻穴”要了然于胸，必要時可善加利用。用點“麻穴”來駕馭“實力型”員工，一定要從良好的愿望和工作大局出發(fā)，特別要注意運用的形式與“火候”，以達到警示敦促、敲山震虎的目的，絕不能對其人格、尊嚴(yán)、威信造成傷害。點“麻穴”是一把雙刃劍，不到迫不得已不可輕易用之。②釜底抽薪。“實力型”員工之所以難駕馭，大多是擁有某種權(quán)力或可仗恃的勢力。如果其實在冥頑不化、我行我素，影響工作、損害大局，那就應(yīng)釜底抽薪，分散、削弱其權(quán)力，瓦解其所倚之勢，減少其“橫”的資本。當(dāng)然，釜底抽薪一定要注意出于公心、益于事業(yè)、理由充足、讓人誠服。