走進(jìn)公司的第一批獨(dú)生子女

數(shù)十萬(wàn)80年代出生的獨(dú)生一代們開(kāi)始步入工作崗位，對(duì)于同他們有著巨大“代溝”的公司經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這些公司新生代“出格”的言行舉止讓他們感到頭痛，如何在管理中激發(fā)他們的斗志和創(chuàng)造力呢？

染著金色、栗色的頭發(fā)，穿著肥大、顏色鮮艷的“奇裝異服”，每天忙個(gè)不停地發(fā)手機(jī)短信和用QQ聊天……對(duì)于易景公司總裁王峻來(lái)說(shuō)，這幾個(gè)7月剛剛成為他公司職員的大學(xué)生“出格”的言行舉止讓他難以接受。“他們無(wú)視公司上下級(jí)的差異，對(duì)老員工缺乏應(yīng)有的尊重?！边@位40出頭、頭頂微禿的公司CEO說(shuō)，“我和他們好像有些難以溝通?！?/p>

并不是只有王峻才有這樣的煩惱。按照北京師范大學(xué)社會(huì)心理學(xué)系王司教授的說(shuō)法，這是80年代獨(dú)生一代走向社會(huì)的第一個(gè)年頭。在今年，中國(guó)有數(shù)十萬(wàn)獨(dú)生子女從學(xué)校涌入社會(huì)。

他們的確是一個(gè)讓你感到頭痛的群體：對(duì)周圍一切新鮮的事物、知識(shí)充滿好奇，但有時(shí)會(huì)淺嘗輒止；冒險(xiǎn)精神在他們身上并不缺乏，但傳統(tǒng)觀念所推崇的責(zé)任感卻難于尋覓；舊有的價(jià)值觀已經(jīng)被他們打得粉碎，但他們對(duì)未來(lái)和理想并沒(méi)有清晰的看法。

對(duì)于新生代職員，不同管理層眾說(shuō)不一。有的認(rèn)為他們是充滿生機(jī)的一代，有的認(rèn)為他們是難于磨合的一代，更有甚者擔(dān)心他們頹廢的心態(tài)。

“只要有創(chuàng)新能力，喜歡互聯(lián)網(wǎng)的職員，我們都?xì)g迎。生活頻道的員工平均23歲，其中有不少是獨(dú)生子女?！眹?guó)內(nèi)一家知名網(wǎng)站的部門主管楊仔對(duì)記者說(shuō)。楊仔是2001年清華大學(xué)畢業(yè)的香港人，他已成立了自己的創(chuàng)意工作室。他更喜歡獨(dú)生子女新生代職員活躍的一面：“在歐洲或香港，創(chuàng)意師年輕化已成明顯趨勢(shì)。我的職員年齡均與我相仿，他們思維獨(dú)特，創(chuàng)意往往能另辟蹊徑?！?/p>

但并非全部的崗位都需要更多靈感，一家報(bào)紙的主編強(qiáng)調(diào)，他們的思維空間毋庸置疑，但他們的觀點(diǎn)易趨于偏激，不能代表大多數(shù)人對(duì)事件的看法。而國(guó)營(yíng)及民營(yíng)企業(yè)似乎也對(duì)這些新鮮血液感到撓頭?！八麄兣鲁钥啵?jì)較個(gè)人利益，有時(shí)對(duì)老員工不尊重，不服從上司管理。”首鋼通訊公司的技術(shù)經(jīng)理王生指出。

他們是獨(dú)生的一代，“自私”成為他們最顯著的標(biāo)志。而且，他們的自私理直氣壯，沒(méi)有像60年代人那樣以之為恥，也不像70年代人做事有所顧忌

的確，他們是家中的“寶貝”，也是公司里的新鮮血液；但對(duì)這些新生代職員，原有的管理規(guī)則難道真的都要一一廢棄？

“對(duì)于他們沒(méi)有必要打破管理規(guī)則，”創(chuàng)智咨詢公司管理顧問(wèn)周瑜認(rèn)為，但在公司開(kāi)放式運(yùn)營(yíng)的發(fā)展趨勢(shì)中，“管理須經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)淖兺?，才能?duì)新生代職員產(chǎn)生有效的激勵(lì)?！?/p>

“無(wú)論如何，你需要對(duì)他們另眼相看。”周瑜說(shuō)。

“自私”法則

他們是獨(dú)生的一代，“自私”成為他們最顯著的標(biāo)志。而且，他們的自私理直氣壯，沒(méi)有像60年代人那樣以之為恥，也不像70年代人做事有所顧忌。

“即使他們對(duì)工作的關(guān)注，也來(lái)自于同自身利益的關(guān)聯(lián)。他們有足夠的理由向上司提出質(zhì)疑，更不允許工作損害個(gè)人的絲毫利益?！敝荑ふf(shuō)，“沒(méi)有別的理由，就是因?yàn)楠?dú)生?！?/p>

與現(xiàn)在大規(guī)模實(shí)行的矩陣管理和項(xiàng)目式管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神相比，這些獨(dú)生子女的特質(zhì)顯得有些不合拍：既然崗位職責(zé)中沒(méi)有明確“我”要為別人做什么，為什么我要做呢?做了又有什么利益?“項(xiàng)目實(shí)施前的充分溝通是非常必要的，必須明確每個(gè)人的職責(zé)?！敝荑?qiáng)調(diào)，針對(duì)這種心態(tài)，管理者更重要的是為員工尋求定位，再落實(shí)職責(zé)，通過(guò)責(zé)任和職責(zé)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

“對(duì)于80年代出生的職員而言，做事完全是自我，那么你就留給他空間，給他以思考，讓他領(lǐng)悟自身角色的重要性?！敝苤赋?，這樣可以讓他們“明確每一項(xiàng)任務(wù)既是為自己，又是為了大家”。

獨(dú)生子女也需要朋友。一些跨國(guó)公司的辦法是將70年代出生的經(jīng)理和80年代出生的職員組成項(xiàng)目組，“他們沒(méi)有兄弟姐妹，但如果能夠在單位里獲得這種感覺(jué)，合作可能來(lái)得更愉快。”30歲的西門子公司公關(guān)經(jīng)理王傳東認(rèn)為，70年代出生的經(jīng)理生長(zhǎng)環(huán)境雖然與公司的新生代職員有所差別，但畢竟年齡差別不大，可以較好克服“管理與基層之間的代溝”，產(chǎn)生互動(dòng)效應(yīng)。也就是說(shuō)，70年代出生職員工作的目的性和獨(dú)立性，可以帶動(dòng)新生代職員迅速適應(yīng)工作，達(dá)成共同的目標(biāo)。

“魅力”上司

“個(gè)性及形象的魅力使杰克·韋爾奇的影響力無(wú)處不在，但一點(diǎn)也感覺(jué)不到同他的距離?！苯芸恕ろf爾奇的同事們對(duì)他如此評(píng)價(jià)。

對(duì)于80年代出生的獨(dú)生子女來(lái)說(shuō)，叛逆性似乎與生俱來(lái)，他們可以為了絲毫的正義大動(dòng)干戈，也會(huì)對(duì)一個(gè)呆板的上司出言不遜。獨(dú)立的思想使他們不再有盲目的信賴，做他們的上司不太容易。

雖然個(gè)性有些放縱，但對(duì)他們的管理并不會(huì)因此變得神秘。矩陣式管理正打破了原有的級(jí)別限制，不少公司的短線贏利計(jì)劃，使得運(yùn)作的項(xiàng)目遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于上司本身。研究人員發(fā)現(xiàn)，上司在能力和事業(yè)上成為榜樣是重要的，因?yàn)樾乱淮殕T們渴望成長(zhǎng)，他們希望上司有相當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和帶動(dòng)能力。剛剛從北京大學(xué)信息管理專業(yè)畢業(yè)的崔毅說(shuō)，“我對(duì)自己的上司很滿意，他幫我解答問(wèn)題，而且他在成長(zhǎng)，我也在成長(zhǎng)?！倍抟愕慕?jīng)理王項(xiàng)對(duì)此解釋是，上司與下屬的區(qū)別很重要的一點(diǎn)在于學(xué)習(xí)能力。

“作為經(jīng)理人不讓自己淘汰的前提條件是，教給下屬如何降低被淘汰幾率；看到他們升值，自己的事業(yè)自然也就有了提升。”王項(xiàng)說(shuō)。

創(chuàng)智咨詢公司顧問(wèn)周瑜指出，情緒式管理對(duì)于新生代職員可能來(lái)得較適合，當(dāng)管理者從心底產(chǎn)生沖動(dòng)和項(xiàng)目運(yùn)作的熱情，上司的魅力也由此最大限地激發(fā)，可以成為下屬的榜樣。

事實(shí)證明一些獨(dú)到的方式對(duì)新生代職員發(fā)揮了不錯(cuò)的作用。以愛(ài)立信公司為例，公司內(nèi)部溝通機(jī)制為基層經(jīng)理們提供了有利的管理手段，管理的課程中開(kāi)始滲透越來(lái)越多的人格培訓(xùn)，上司們有更多機(jī)會(huì)顯示幽默和隨和的本性，用個(gè)性打造新型職業(yè)團(tuán)隊(duì)。

新生代逆?zhèn)鹘y(tǒng)的個(gè)性，意味著以往公司采用的集中營(yíng)式或軍訓(xùn)式的員工培訓(xùn)已經(jīng)過(guò)時(shí)了。新生代職員們更喜歡這些王菲式的話語(yǔ)：“我工作，我快樂(lè)”，他們因?yàn)榭鞓?lè)才工作。

我工作，我快樂(lè)

最新的管理學(xué)派認(rèn)為管理的最高境界是破除陳規(guī)。管理實(shí)踐證明，在新生代職員身上最靈驗(yàn)的就是人性化管理。首先是寬松的環(huán)境和先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)。他們更習(xí)慣于多窗口辦公，QQ、Mail同時(shí)進(jìn)行，他們熱衷于公司員工論壇里的帖子，意見(jiàn)箱里的反饋。從心理學(xué)的角度講，互聯(lián)網(wǎng)是滿足既習(xí)慣封閉又渴望交流這種復(fù)雜心態(tài)的有效手段，這一點(diǎn)不僅限于獨(dú)生子女員工?！肮ぷ髦械?小時(shí)是我生命中最重要的，在網(wǎng)絡(luò)中我能感覺(jué)到與所有思科員工的交流，”美國(guó)思科公司人力資源總監(jiān)帕內(nèi)爾說(shuō)。

另一方面，第一代的獨(dú)生子女畢竟生活在相對(duì)舒適的環(huán)境中，這使他們的生活需求跨越了馬斯洛的生存和溫飽需求層次，對(duì)香水和時(shí)尚消費(fèi)情有獨(dú)鐘，進(jìn)入了成就自我價(jià)值的階段。所以，為了生成新的激勵(lì)機(jī)制，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行彈性薪酬；滿足新生代職員消費(fèi)與發(fā)展并存的愿望。

“可能你覺(jué)得新生代職員生性有些偏執(zhí)，因?yàn)闆](méi)有監(jiān)控時(shí)，他們的行動(dòng)容易出格。只要能實(shí)現(xiàn)最終目的，他們寧愿為自己做事留下寬松的空間?！丙溈襄a咨詢顧問(wèn)Tony·楊指出，疏導(dǎo)這一矛盾最有力的方式是：結(jié)果式管理。微軟公司內(nèi)部除了郵件溝通、在線填寫項(xiàng)目進(jìn)程表外，沒(méi)有太多繁瑣的表格，一切溝通手續(xù)從簡(jiǎn)。這種人性化管理讓微軟成為很多新生代職員的夢(mèng)想。剛?cè)ノ④洠ㄖ袊?guó)）公司不久的Johnson說(shuō)：“這種辦事方式感覺(jué)很好，工作目標(biāo)是你在年初自己制定的，你的價(jià)值體現(xiàn)非常明確，找到價(jià)值也就找到了自己在公司的位置，我很有成就感。”

新生代逆?zhèn)鹘y(tǒng)的個(gè)性，意味著以往公司采用的集中營(yíng)式或軍訓(xùn)式的員工培訓(xùn)已經(jīng)過(guò)時(shí)了。新生代職員們更喜歡這些王菲式的話語(yǔ)：“我工作，我快樂(lè)”，他們因?yàn)榭鞓?lè)才工作。