老板ＨＲ角色

老板所說(shuō)的“人的問(wèn)題”的癥結(jié)往往不在人力資源部門(mén)，也不在業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者。問(wèn)題的真正根源是老板本身未能承擔(dān)起應(yīng)負(fù)的人力資源職責(zé)。老板的人力資源角色是：文化建設(shè)的動(dòng)力源、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者和自我管理者。

時(shí)針已指向19點(diǎn)，某軟件公司總裁室外還坐著三位主管、兩位老員工、一位新員工。他們還在等待，等待成為下一個(gè)與總裁面談的人。他們已決定明天起不來(lái)上班了。

總裁認(rèn)為人事部的主管顯然沒(méi)有把自己的藍(lán)圖與意向準(zhǔn)確地傳達(dá)給下面的人，這些人的辭職一定與此有關(guān)。他在解釋?zhuān)q白。但在去意已決的員工面前顯得無(wú)力。

內(nèi)心里，他對(duì)人事部的主管升起了莫名的惱怒……

兩個(gè)月后，該公司人事部主管改換門(mén)庭，成為一家培訓(xùn)中心的辦公室主任。

當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者（在此估且稱(chēng)為老板）被問(wèn)及企業(yè)面臨的最重要和最棘手的問(wèn)題是什么時(shí)，通常得到的答案是“人的問(wèn)題”。比如：缺少關(guān)鍵人才、員工士氣不高、骨干人才流失、部門(mén)間合作不順暢、缺少有效的員工評(píng)價(jià)機(jī)制等。

當(dāng)問(wèn)及如何解決這些問(wèn)題時(shí)，通常會(huì)抱怨人力資源部門(mén)（HR部門(mén)）工作不利，并要求能否推薦一名合格的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理。

問(wèn)題真在于此嗎？

經(jīng)過(guò)深入分析，我們發(fā)現(xiàn)老板所說(shuō)的“人的問(wèn)題”的癥結(jié)往往不在人力資源部門(mén)，也不在業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者。問(wèn)題的真正根源是老板本身未能承擔(dān)起應(yīng)負(fù)的人力資源職責(zé)。

很多人力資源表象問(wèn)題的根本解決，必須基于一些組織層面問(wèn)題的明晰定位和徹底澄清。這些定位和澄清的責(zé)任都必須也只能由老板來(lái)承擔(dān)。主要包括以下幾個(gè)方面：

定位組織理想

一個(gè)企業(yè)存在的理由是什么，作為一個(gè)社會(huì)個(gè)體，企業(yè)應(yīng)該并且想承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任是什么，想通過(guò)做什么樣的事業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)這種理想，實(shí)現(xiàn)這樣的理想需要具有什么樣價(jià)值取向的人。這些根本定位是任何組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和存在的根本動(dòng)力。中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)在此方面并不清晰，這一企業(yè)本質(zhì)的模糊必然導(dǎo)致諸多人力資源問(wèn)題的不確定性甚至方向錯(cuò)誤。比如需要什么樣的人、營(yíng)造什么樣的企業(yè)文化、凝聚人的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里、各項(xiàng)人力資源政策制度應(yīng)導(dǎo)向哪里等。

構(gòu)筑領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

對(duì)處于初生或迅速發(fā)展中的中國(guó)企業(yè)來(lái)講，建設(shè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，是大多數(shù)企業(yè)的首要緊急問(wèn)題。形成前瞻、凝聚的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)生存和成長(zhǎng)的根本，不斷構(gòu)筑、保持關(guān)鍵人才隊(duì)伍，是確保企業(yè)未來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心?！按畎嘧印钡娜蝿?wù)是任何人無(wú)法替代的，包括選拔評(píng)估、溝通建設(shè)團(tuán)隊(duì)、傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)等。

決定人力資源導(dǎo)向

各種人力資源制度一方面涉及每位員工的個(gè)體利益，另一方面代表了公司的價(jià)值導(dǎo)向。人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)了很多改革方案，如招聘優(yōu)秀畢業(yè)生、加強(qiáng)績(jī)效考核、推行強(qiáng)制淘汰等等，對(duì)于這些政策，老板應(yīng)當(dāng)把握方向，“為什么要推行此項(xiàng)制度或措施？”“我們應(yīng)當(dāng)招聘何種價(jià)值觀的人才？”千萬(wàn)不要掉入人力資源的技術(shù)陷阱，投入到不應(yīng)介入的人力資源技術(shù)上。如有的企業(yè)推行職位評(píng)估，要求老板參與很多，結(jié)果老板花費(fèi)許多時(shí)間了解評(píng)估系統(tǒng)和方法，致使大家忽略了真正想通過(guò)這一人力資源技術(shù)手段傳遞的是何種價(jià)值導(dǎo)向。

管理、修煉自我

對(duì)于企業(yè)而言，最最重要的人力資源是老板本身。人力資源的基本理念，開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等同樣適用老板本身。因此老板必須時(shí)刻關(guān)注自身的成長(zhǎng)和調(diào)整?！俺梢彩捄?，敗也蕭何”，只有老板自己能幫老板超越。保持開(kāi)放的心態(tài)、寬廣的胸懷和堅(jiān)韌的毅力是老板管理自我的關(guān)鍵。

綜合上述，我們認(rèn)為老板的人力資源角色是：文化建設(shè)的動(dòng)力源、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者和自我管理者。

（佐佑人力資源顧問(wèn)公司顧問(wèn)提供）

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