在美國學企業(yè)管理

●周海江(紅豆集團董事局第一副主席)

在一個學習的年代,不僅要倡導員工勤于學習、更新知識,而且領導者本人也要身體力行,加入到學習浪潮之中。1996年至1997年間,我離廠脫產(chǎn)進校讀書15個月;6個月在中央黨校學政治;3個月在南京大學學電腦,學外語;6個月在美國馬里蘭大學學經(jīng)濟理論。有人說我瘋了,一個直管12個企業(yè)、3000多名職工的總經(jīng)理,怎么可以離廠去學習?我是這樣解釋的:其一,脫產(chǎn)學習并不影響企業(yè)發(fā)展,公司依制度運轉。其二,自己離開大學10多年知識老化,急需"充電",不"充電"是對企業(yè)不負責。通過不斷學習,我個人的素質(zhì)得到提高,每天我都要抽一個多小時上因特網(wǎng),了解國際信息。

在美國學習和實地考察的半年多時間,我對美國企業(yè)管理的情況有了較深的了解。自本世紀80年代末以來,美國企業(yè)進行了有效的管理變革,形成了一系列與時代相適應的管理方法和制度?？偟膩碚f,美國企業(yè)管理著重圍繞市場、人、效率這三個中心進行,其基本特點是:

培養(yǎng)企業(yè)的百萬富翁

引進內(nèi)部競爭。由于應付日益激烈的市場競爭,美國企業(yè)均把競爭引入到企業(yè)內(nèi)部上至總裁,下至普通員工,人人都有危機感,人人都有可能被淘汰出局。在美國無形中形成的企業(yè)家市場,使得后備的企業(yè)家人才資源非常充沛,時刻威脅著在職總裁的職位,使之只能"鞠躬盡瘁,死而后已"。在美國,mba教育已普及到這種程度:畢業(yè)生如能在大公司謀到職位已屬萬幸,幾乎所有基層經(jīng)理都有mba學位。下層員工,如果不努力工作,提高素質(zhì),不但提拔無望,還將面臨失業(yè)。所以美國企業(yè)的員工下班之余,大都自費上學,接受繼續(xù)教育和各種培訓,學習電腦知識及各種新的專業(yè)知識,以跟上快節(jié)奏變化的社會。

借重現(xiàn)代化管理手段。主要是在企業(yè)管理過程中運用電子計算機和通訊網(wǎng)絡。在整個80年代,美國公司用于信息設備的投資多達1萬億美元,從而拉開了人類向信息時代進軍的序幕。從1992年美國英特爾公司取代日本公司成為世界最大的半導體制造商開始,美國公司在新一代計算機硬件、軟件等高科技領域取得了迅猛的發(fā)展。此外,美國企業(yè)還借重外部的智力促進本公司的管理和公司內(nèi)部資源的合理分配,甚至不少大公司是借重外腦飛速發(fā)展起來的,美國的管理咨詢公司因此也較發(fā)達。在美國大企業(yè)里,信息管道十分暢通,所有的員工均可以通過e-mail(電子信件)直接與總裁溝通,由總裁親自開閱?？偛每梢匀鏈蚀_地了解一線的情況,因此很少存在中層管理"欺上瞞下",使政策、決策走形的情況。

物質(zhì)利益刺激。企業(yè)通過"硬件"(工資、獎懲、股票期權、雇用、升降等)和"軟件"(培訓、職工建議制、自我管理等)的改進來加強企業(yè)凝聚力,從而達到提高勞動效率、最終提高經(jīng)濟效益的目的。例如股票期權的廣泛推行就是成功的一例。公司給予員工這樣的權利;在未來的某一年(比如5年后)員工可以用現(xiàn)在的股票價格購買一定數(shù)量的股票,到時候如果股票價格不理想,員工可以不買,如果股票成倍升值,員工以原先價格購買則可以發(fā)財。這樣一來,員工自愿拼命工作,期望自己所在的公司發(fā)展更好。微軟公司就是一個成功的范例,近年來,微軟通過兌現(xiàn)期權股票,在員工中培養(yǎng)了幾千個百萬富翁。

誰不考慮未來,誰就將失去未來

巨資投入科研。美國大企業(yè)大都設有研究開發(fā)部門,并投入巨資予以支持。他們通過市場調(diào)研、未來預測試驗、戰(zhàn)略研究、建立信息系統(tǒng)和產(chǎn)品研發(fā)系統(tǒng)等一系列管理創(chuàng)新工作,及時有效地創(chuàng)造市場、適應市場、優(yōu)先生產(chǎn)要素,以保持自己的競爭優(yōu)勢。如ibm和微軟公司,均投入巨資開發(fā)具有戰(zhàn)略意義的新產(chǎn)品,他們說:"誰不考慮未來,誰就將失去未來。"

注重企業(yè)文化是美國企業(yè)管理的一個重要組成部分。如果說產(chǎn)權制度的改革、股份制的實現(xiàn)使得全體員工形成了一個經(jīng)濟利益共同體,那么通過企業(yè)文化的建設,使得企業(yè)全體員工形成了一種精神利益共同體,共同的文化價值觀激勵著員工為共同的目標而奮斗。美國企業(yè)文化的最大特點是著眼于人,以人為中心,結合本企業(yè)特點,形成自己獨特的企業(yè)文化,以此來最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,增強企業(yè)的凝聚力。從美國一些公司的情況看來,企業(yè)文化可以概括為以下幾個方面:

崇尚英雄。美國是一個崇尚英雄的國家,在美國人心目中,"白手起家"的人是社會上的英雄。體現(xiàn)在美國企業(yè)中的是各類獨創(chuàng)性英雄的出現(xiàn),便成為美國企業(yè)文化的要素。在美國的著名企業(yè)中,涌現(xiàn)出一批"導向式英雄"、"圣斗式英雄",這些英雄都有一個共同特點,就是通過個人奮斗,在事業(yè)中獲取最大的成功,而被企業(yè)確認為英雄范式的人物。美國人對待英雄不是忌妒、打擊,而是推崇、模仿和學習,爭取自己有朝一日也成為英雄。

尊重個人。美國的企業(yè)一般通過激勵員工的個人主義使其與企業(yè)合作達到較好的水平,從而獲得較高的經(jīng)濟效益。企業(yè)內(nèi),個人權利備受重視,注重扶持那些對企業(yè)極為有利、對自己的理想堅定不移而又善于實現(xiàn)理想的創(chuàng)造性人物,并鼓勵他們創(chuàng)新、突破、冒尖。美國沃爾瑪公司是全球最大的商業(yè)企業(yè),年營業(yè)額超過1000億美元,在他們的企業(yè)文化建設10條準則中,就是一個"開門政策",即:公司所有各級主管的大門都向員工敞開,哪怕是最低級別的員工,也可以直接向沃爾瑪各級主管直至總裁提出自己對公司發(fā)展的看法和建議。公司還提出"領導是服務員","我們共同經(jīng)營公司"的口號。在這種政策引導下,每個員工和老板一樣關注企業(yè)的命運,從而使企業(yè)保持持久的活力。

允許失敗,但不允許不創(chuàng)新

鼓勵創(chuàng)新。美國企業(yè)文化最為突出的一點是"允許失敗,但不允許不創(chuàng)新"。這種創(chuàng)新"不僅是指具有創(chuàng)造力的員工創(chuàng)造出可以上市的新產(chǎn)品和新服務,也指一個公司能夠不斷地對周圍環(huán)境進行適應和改造。"美國企業(yè)這種不滿足現(xiàn)狀,不安于現(xiàn)有成果,求新求變的思想,實為推動企業(yè)發(fā)展的原動力。美國企業(yè)中的創(chuàng)新典范---明尼蘇達礦業(yè)制造公司是個生產(chǎn)5萬多種產(chǎn)品的大公司,從透明膠紙、粘合劑、化工用品、涂料、電氣產(chǎn)品到第一個仿生耳?，F(xiàn)在每年仍平均有幾百種新產(chǎn)品上市。該公司企業(yè)文化的核心是崇尚技術,使每個研究人員的構思都能實現(xiàn)。公司盡力鼓勵和培養(yǎng)職工創(chuàng)新精神,允許他們按興趣結合成小組搞新產(chǎn)品試制,研究人員在實驗室制出一種新產(chǎn)品后可以正式生產(chǎn)。試銷成功后,該研制人員就成了"產(chǎn)品工程師",而且隨著銷售額的增加,其職稱和工資也相應提升。在這種環(huán)境里,從領導到基層幾乎人人都鉆研技術,樂于創(chuàng)造。美國企業(yè)正是通過不斷創(chuàng)新贏得了市場競爭力。

求實務實。美國企業(yè)很注重務實,就連企業(yè)內(nèi)的工作標準等制度的制定,也搞得實實在在,訂一條,做一條,不搞"高標準低要求",更不存在"空對空"的現(xiàn)象。正如江澤民主席訪美時所說"美國人在建設自己國家中所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新精神和務實精神,給我留下了具體深刻的印象"。

其實,我們國內(nèi)許多優(yōu)秀的企業(yè)在管理上多多少少都學習和借鑒了美國企業(yè)一些先進的經(jīng)驗。市場經(jīng)濟的共性使得這些管理經(jīng)驗具備了一定的兼容性,在這樣的環(huán)境下,中國企業(yè)不必再小心翼翼地摸著石頭過河。國外特別是美國100多年積累下來的豐厚經(jīng)驗是我們?nèi)≈槐M的源泉。

我們紅豆集團在發(fā)展初期就確立了"是學習而不是摸索"的觀念,使企業(yè)作為一個學習型組織,對新的、先進的方法和經(jīng)驗能夠有效地兼容并蓄。本文提到的美國企業(yè)管理特色已經(jīng)在我們企業(yè)變通實施,如通過大幅度削減中間管理層實現(xiàn)組織結構扁平化,利用電腦管理和設立總經(jīng)理信箱等信息渠道,通過企業(yè)內(nèi)部員工的上上下下,實體的生生死死加強競爭意識,通過大量資金和智力投入,為未來培養(yǎng)戰(zhàn)略型人才和產(chǎn)品等等?？梢哉f這些觀念和措施的導入使企業(yè)不斷處于創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的興奮期,保持了一種蓬勃發(fā)展的勢頭?！?編輯:趙潔)