淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制

趙亞贊

摘要：隨著我國市場經濟的不斷發(fā)展，當前國有企業(yè)面臨著前所未有的市場競爭，不少國有企業(yè)的發(fā)展狀況不容樂觀。企業(yè)要想在激烈的市場角逐中占領高地，人才的培養(yǎng)和發(fā)展是必不可少的，當前很多國有企業(yè)人才流失情況嚴重，這不僅是企業(yè)管理體制的缺失，也是人力資源管理上存在的問題。激勵機制的建立和應用，能有效提升員工忠誠度，對于穩(wěn)定人才隊伍，增進企業(yè)發(fā)展?jié)摿哂兄匾饔?。本文就將針對當前國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題和對策展開詳細探討。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；建議

一、人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不夠健全

激勵機制不夠科學健全是當前國有企業(yè)人力資源管理存在的一個重要問題，問題主要體現(xiàn)在三個方面：第一，在當前國有企業(yè)的企業(yè)管理中，人力資源管理的形式還是傳統(tǒng)落后的形式，并沒有跟上時代的步伐，觀念的陳舊也不再適應當前企業(yè)管理發(fā)展的大潮；第二，當前國有企業(yè)企業(yè)文化的缺失，讓員工從內心中缺乏對企業(yè)的了解和認同感，員工難以明確自身的職業(yè)發(fā)展，難以建立職業(yè)認同感和責任感，導致出現(xiàn)兩種員工：一種是認為企業(yè)并不能給自己提供上升的空間，對企業(yè)缺失忠誠度，另一種是對于企業(yè)具有過分的歸屬感，對工作缺乏活力和上進心；第三，激勵機制的不健全直接導致員工對于專業(yè)技能學習積極性的欠缺，特別是很多企業(yè)沒有重視員工的再學習和培訓工作，影響了企業(yè)人才隊伍的建設。

（二）激勵機制缺乏創(chuàng)新

當前國內國有企業(yè)建立的激勵機制“拿來”現(xiàn)象嚴重，缺乏創(chuàng)新。在國外，很多企業(yè)的激勵機制已經比較健全，這對于我國國有企業(yè)來說是個很好的借鑒，但是很多企業(yè)卻是直接照搬，不能夠充分考慮自身需求和實際情況。沒有一個企業(yè)特有的行之有效的激勵機制，員工的工作積極性和忠誠度都會下降，久而久之直接影響到的是企業(yè)的經濟效益。此外，員工的薪酬結構也不盡合理，不論是“拿來主義”還是“平均主義”，都是激勵機制缺乏創(chuàng)新的表現(xiàn)，都會阻礙企業(yè)的長久發(fā)展。

二、人力資源管理激勵機制的策略

（一）建立健全合理的薪酬機制

當前我國國有企業(yè)要建立健全合理的薪酬分配機制，不僅要體現(xiàn)效率，也要兼顧公平。為了提升員工的凝聚力，國有企業(yè)需要建立更加透明的薪酬分配，在不因為差異化對待傷害員工感情的前提下，建立透明的薪酬分配制度，有利于員工認可，同時增強員工凝聚力。企業(yè)的人力資源管理人員要認清企業(yè)人員實際情況以及發(fā)展需求，制定出具有企業(yè)特色的科學的薪酬分配制度。在人力資源管理者確定好薪酬制度后，要廣泛征求多方意見，增強員工認同感，以固定工資結合技能工資的方式，讓每一個員工的工資隨著績效變動而變動，與年齡、工齡、業(yè)績相掛鉤，提升員工工作效率，有利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的管理者在制定薪酬機制時，一定要考慮薪酬水平，既不要高于市場同期水平，也不要讓員工內部工資差異水平過大，適當控制差異度，讓員工既能有工作熱情，又不至于覺得失了公平，以積極又平和的心態(tài)去工作，才能對企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展帶來利處。

（二）構建績效激勵機制

1.完善績效管理制度

國有企業(yè)要建立規(guī)范的績效管理制度，離不開兩個方面：第一，明確績效管理的方向，能建立適應企業(yè)需求和發(fā)展的規(guī)范；第二，要確保管理規(guī)定能科學順利的進行，好的績效考核可以幫助員工認清自身，幫助總結，通過客觀的評價為員工發(fā)展指引方向，同時也能實現(xiàn)員工激勵。注重績效考核工作的科學性，以“SMART”原則貫穿到企業(yè)的考核指標體系上，將長期和短期目標相結合，實現(xiàn)完整的績效管理制度。

2.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的績效管理體制

企業(yè)要制定符合自身戰(zhàn)略發(fā)展實情和目標的績效管理，首先應當明確實際目標，以充分分析企業(yè)戰(zhàn)略目標為前提，通過合理分解，制訂符合國有企業(yè)自身特點的績效管理目標。通過企業(yè)的績效管理目標與企業(yè)的組織結構、運營模式以及業(yè)務流程的相互結合，將績效目標進行層層分解，將組織績效分解到各崗位員工，將員工的績效落實到員工的工作能力、工作過程和工作結果中。另外，還要根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境的變化對績效管理目標作出恰當?shù)恼{整，使企業(yè)績效目標能夠適應企業(yè)的不斷發(fā)展和變化。

3.增強績效溝通效果

對于國有企業(yè)來說，績效管理要實現(xiàn)雙向溝通機制，即計劃、實施、評價和反饋、改進四個階段的管理，首先，企業(yè)人力資源管理者要讓員工明確績效目標是什么，然后圍繞員工實施過程中產生的問題進行修正和幫助，對于績效的評價和反饋，則是實現(xiàn)激勵和員工提升的重要階段，最后則是幫助員工克服困難，并實現(xiàn)溝通交流的最終階段。這四個階段貫穿于企業(yè)績效管理的始終，是績效管理實施成功與否的關鍵，只有在實行的過程中發(fā)現(xiàn)問題，并加以改正，才能實現(xiàn)績效管理的激勵作用。

三、結束語

綜上所述，人力資源管理作為企業(yè)綜合管理中的重要方面，對于企業(yè)人才資源的培養(yǎng)和穩(wěn)定具有至關重要的作用，在日常經營過程中，企業(yè)要重視當前激勵機制不健全的問題，建立合理的薪酬機制，完善績效管理，從激勵角度做好員工管理，才能促進國有企業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展。