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    加強(qiáng)人力資源管理促進(jìn)電力企業(yè)大發(fā)展

    2017-10-18 06:40:08張芳
    人力資源管理 2016年10期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理電力企業(yè)策略

    張芳

    摘要:進(jìn)入21世紀(jì)以來,世界經(jīng)濟(jì)與科技都得到了飛速發(fā)展,以自然資源為代表的資源型經(jīng)濟(jì)逐漸退出歷史發(fā)展的舞臺(tái),以人力資源為中心的知識(shí)型經(jīng)濟(jì)逐漸成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最耀眼的明星。隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,世界各國的自然資源逐漸枯竭,很多資源已經(jīng)達(dá)到了使用的極限。實(shí)現(xiàn)全球經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為人類發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)。本文將以我國電力企業(yè)的人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探討,并研究改進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的有效策略,為促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

    關(guān)鍵詞:人力資源管理 電力企業(yè) 發(fā)展 策略

    一、引言

    電力企業(yè)不同于其他類型的企業(yè),電力企業(yè)具有更高的技術(shù)密集度,并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展進(jìn)程的加快、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息時(shí)代的到來,都對電力企業(yè)的工作人員的綜合素質(zhì)提出了較高的要求,需要電力企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn),緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐,加快電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。但是,在實(shí)際工作中,電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃在配置上只是簡單的反映出電力企業(yè)在運(yùn)營過程中對工作人員的需要,并不能站在實(shí)際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度對人力資源的管理工作提出一些實(shí)質(zhì)性的知道。近年來,我國電力市場的逐漸形成,電力企業(yè)作為直接參與市場競爭的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,必須要認(rèn)真面對各種環(huán)境的變化,電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)也必須進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化預(yù)配置。因此,加強(qiáng)對電力企業(yè)的人力資源管理力度,優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu),是有效促進(jìn)電力企業(yè)管理效率的提升、促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。

    二、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

    1.集權(quán)化管理模式嚴(yán)重

    目前,我國電力企業(yè)長期以來手計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,采取的是集權(quán)化管理的模式,這種管理模式將管理的權(quán)利主要集中于公司的高層中,使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權(quán)。這種集權(quán)化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)站在全局的角度來對本企業(yè)的資源進(jìn)行整合,不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者全面的對整個(gè)組織進(jìn)行把控;另一方面,這種集權(quán)式管理模式在無形中增加了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)權(quán)力,就意味著責(zé)任的增加。如果公司內(nèi)部各種繁重、雜亂的事物都來糾纏領(lǐng)導(dǎo)者,那么領(lǐng)導(dǎo)者將深陷其中,反而使得他們沒有時(shí)間為企業(yè)的未來發(fā)展重新定位、沒有時(shí)間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的,另外,這種集權(quán)式管理也無法充分調(diào)動(dòng)下層管理人員的工作積極性,當(dāng)然,還有可能導(dǎo)致企業(yè)決策的失誤。

    2.陳舊的人力資源管理思想和理念

    在電力企業(yè)中,企業(yè)的一些內(nèi)部老員工們都是企業(yè)的功臣,他們大部分都缺乏大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作精神,很多人都安于現(xiàn)狀、居功自傲,根本無法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的保障,而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團(tuán)隊(duì)精神是無法發(fā)揮企業(yè)的特長的,也無法帶領(lǐng)企業(yè)走的更遠(yuǎn)。例如:北京某電力公司的一些員工對一些事情相互推諉、不想負(fù)責(zé)任,認(rèn)為這種決策是領(lǐng)導(dǎo)的事情,與自己無關(guān)。

    3.人才招聘存在問題——缺乏長期性戰(zhàn)略規(guī)劃

    對人力資源管理的長期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設(shè)在人力資源管理與企業(yè)的其他活動(dòng)之間的橋梁,它使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的其他活動(dòng)之間產(chǎn)生一種新的協(xié)調(diào),最終使得企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致性。但是,多年以來,我國電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經(jīng)營的狀態(tài)中,認(rèn)為自己具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢,不論自己的經(jīng)營狀態(tài)如何困難國家都會(huì)幫助它渡過難關(guān)。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力。這其中最直接的表現(xiàn)就是在人力資源的管理上缺乏長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃,也就是對人才的規(guī)劃沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)。例如:目前部分電力企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí),只是由于有人員退休、死傷、調(diào)任、離職等情況出現(xiàn)職位的空缺時(shí)才做出人員招聘的計(jì)劃。這樣的后果將直接導(dǎo)致電力企業(yè)對人力資源在將來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)的需求、供給缺乏科學(xué)的預(yù)測,在人才招聘上存在著較強(qiáng)的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中,人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況,對人員的招聘基本停留在哪個(gè)崗位確認(rèn)就補(bǔ)哪個(gè)崗位,并沒有形成一個(gè)有利于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的長期性規(guī)劃。

    三、優(yōu)化人力資源管理,促進(jìn)電力企業(yè)的全面發(fā)展策略

    1.加強(qiáng)對電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性規(guī)劃建設(shè)

    人員規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分,企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才,什么樣的人才才能為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外,由于存在信息的不對稱,行業(yè)人才的相對比較稀缺,并不是企業(yè)想要招聘人員時(shí)就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才,因此,這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前就必須建立起科學(xué)的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,將各部門的計(jì)劃分解為年度與季度計(jì)劃,而各部門再根據(jù)目前部門的現(xiàn)有人員和行業(yè)人才的儲(chǔ)備情況做出本部門的人員招聘規(guī)劃,各部門最后將人員招聘規(guī)劃上報(bào)企業(yè)的人力資源管理部門,最后再由企業(yè)的人力資源管理部門制定出人員招聘預(yù)算?,F(xiàn)代企業(yè)可以通過對人才的科學(xué)預(yù)測,分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況,制定出相應(yīng)的人員招聘政策與具體的措施,保證企業(yè)一旦有需求,就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤點(diǎn)機(jī)制,對企業(yè)的人員進(jìn)行定期的盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才,還能在企業(yè)內(nèi)部建立起關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì),關(guān)鍵人才梯隊(duì)中的名單越長就說明企業(yè)的人才儲(chǔ)備越充分。可見,定期的對人才進(jìn)行盤點(diǎn)可以將對某些核心崗位的現(xiàn)狀與儲(chǔ)備糧及時(shí)了解,為人員的長期規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。

    2.創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

    任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領(lǐng)先的地位,不僅要依賴雄厚的資金、高新技術(shù)的發(fā)展、品牌意識(shí)的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的保證等,但更為重要的是人力資源才是當(dāng)今企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。因此,電力企業(yè)必須認(rèn)真研究在人力資源管理中存在的各種問題,并積極的采取有效的、科學(xué)、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視,在得到他人的認(rèn)可與尊重后,員工還希望得到繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。同時(shí),電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展,就必須吸引更多的經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源,因此,為企業(yè)員工建立良好的激勵(lì)平臺(tái)是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。但是,每位員工是具有變化性、多樣性、復(fù)雜性、差異性特征的,這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求,徹底將對員工的一些錯(cuò)誤理解拋棄掉,正確的尊重企業(yè)員工的正當(dāng)要求?,F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí),必須先設(shè)定激勵(lì)的目標(biāo),并根據(jù)企業(yè)員工的個(gè)體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足,實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)機(jī)制。

    總之,人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展,使電力企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越復(fù)雜,競爭越來越激烈。企業(yè)的激烈競爭實(shí)際是對知識(shí)型人才的競爭,電力企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷,很多國內(nèi)外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明,人力資源開發(fā)不僅是對企業(yè)員工重視的一種表現(xiàn),更是提高員工的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此,電力企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理力度,為促進(jìn)電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。endprint

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