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    試論構(gòu)建企業(yè)管理人員績效評估體系問題

    2015-08-19 14:39:09陳華
    中國經(jīng)貿(mào) 2015年12期
    關(guān)鍵詞:激勵制度企業(yè)管理

    陳華

    【摘 要】現(xiàn)階段,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)管理人員績效評估在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的作用越來越大,受到了人們的廣泛關(guān)注。針對我國績效評估體系而言,其理論與實踐研究工作還處在初級階段,與先進(jìn)國家之間存在著很大的差距,實施效果并不理想。為此,本文在介紹企業(yè)管理人員績效評估體系構(gòu)建現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,探討企業(yè)管理人員績效評估體系構(gòu)建原則與策略。

    【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;績效評估體系;激勵制度

    隨著生產(chǎn)力水平與科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高,企業(yè)之間的競爭越來越激烈、越來越復(fù)雜。在此形勢下,企業(yè)要想得到良好的生存與發(fā)展,就要重視人才作用的發(fā)揮,尤其是管理人才作用的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展中,“向管理要效率,向管理要效益”已經(jīng)成為了一種共識,是企業(yè)是否能夠成功的關(guān)鍵所在。所以,在企業(yè)經(jīng)營管理中,構(gòu)建科學(xué)、合理的管理人員績效評估體系勢在必行。

    一、企業(yè)管理人員績效評估體系構(gòu)建現(xiàn)狀

    在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中,管理人員績效評估是一項非常重要的工作,是確保企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制規(guī)范、科學(xué)、有序運(yùn)行,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo),保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要管理行為?,F(xiàn)階段,在我國企業(yè)改革與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到管理人員績效評估體系的重要性與作用。但是,我國對管理人員績效評估體系研究還處在初級階段,應(yīng)用效果并不理想,很多企業(yè)對管理人員績效評估體系應(yīng)用還存在著很多困惑,需要予以深入研究,完善管理人員績效評估體系的缺陷,促進(jìn)其在企業(yè)經(jīng)營管理中的廣泛應(yīng)用,提高應(yīng)用效果,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    二、管理人員績效評估體系構(gòu)建原則

    一直以來,我國都缺少一套公正、客觀、科學(xué)的企業(yè)管理人員績效評估制度,對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著一定的影響。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與政府職能的轉(zhuǎn)變,此種缺陷越來越嚴(yán)重,導(dǎo)致企業(yè)管理人員評估、企業(yè)管理人員激勵、企業(yè)管理人員約束等工作缺乏權(quán)威性。為了確保企業(yè)管理人員績效評估體系的構(gòu)建與運(yùn)行,實現(xiàn)績效評估效能,在構(gòu)建企業(yè)管理人員績效評估體系的時候,必須遵循以下原則。

    1.公開化、明確化原則

    在企業(yè)經(jīng)營管理中,企業(yè)績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估責(zé)任、評估程序均要具備明確的規(guī)定,并且在進(jìn)行評估的時候,評估人員與被評估人員均要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定,這樣才可以保證工作的高效、合理。與此同時,在企業(yè)內(nèi)部,均要將企業(yè)績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估責(zé)任、評估程序向企業(yè)員工公開,這樣才可以讓企業(yè)員工更加信任績效評估工作,并且積極參與績效評估工作,為績效評估工作的全面落實奠定堅實的基礎(chǔ)。

    2.反饋原則

    在績效評估工作中,一定要將評估結(jié)果反饋給被評估人員,要不然也就無法發(fā)揮績效評估工作的作用。在進(jìn)行績效評估結(jié)果反饋的時候,需要向被評估人員進(jìn)行相關(guān)的講解,對其不足予以指出,并且提供一些參考建議;同時,對被評估人員的成績與進(jìn)步予以肯定,并且根據(jù)具體情況,給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵與精神激勵,充分調(diào)動員工工作的積極性與創(chuàng)造性。

    3.客觀評價原則

    在企業(yè)經(jīng)營管理中,開展管理人員績效評估工作的時候,必須做到客觀評價,保證工作的公正與誠實。在開展績效評估工作的時候,必須根據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定,結(jié)合客觀評估資料,對管理人員展開客觀評價,盡可能避免個人主觀意見與感情色彩的融入。也就是說,在績效評估工作,一定要做到公正、公平、不偏不倚、不帶感情色彩、無偏見、有根據(jù)的要求,這樣才可以保證工作的有效性。與此同時,也要對評估對比對象予以確定,將被評估人員和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比,不能在被評估人員之間展開對比。

    4.差別原則

    針對管理人員績效評估等級而言,需要具有明確的差別界線,根據(jù)相應(yīng)的績效評估結(jié)果,對被評估人員的職位晉升、薪資等進(jìn)行有效的調(diào)整,使其具有鮮明的差別。為此,提高績效評估工作的實用性與刺激性,讓管理人員可以認(rèn)真對待自身工作與績效評估工作,提高責(zé)任心與上進(jìn)心,保證各項工作的全面落實,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    三、企業(yè)管理人員績效評估體系構(gòu)建策略

    1.明確績效評估內(nèi)容

    在企業(yè)管理人員績效評估中,主要從以下幾個方面著手:一是,計劃能力。結(jié)合工作目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)的工作計劃,確保各項工作的順利完成。主要表現(xiàn)就是具有時間規(guī)劃能力,根據(jù)順序、進(jìn)度、方法等合理安排工作,明確工作重點,結(jié)合實際情況,合理協(xié)調(diào)各項工作。二是,組織能力??梢詫ぷ魅蝿?wù)進(jìn)行有效整合,并且加強(qiáng)各項資源的合理開發(fā)與利用,在不出現(xiàn)混亂、損失、錯誤的基礎(chǔ)上,取得最佳的工作效果。三是,問題解決能力。具有主動發(fā)現(xiàn)問題、分析原因的能力,進(jìn)而提出有效的解決措施。四是,創(chuàng)新能力。在企業(yè)經(jīng)營管理中,管理人員必須具備創(chuàng)新能力,這樣才可以保證企業(yè)改革的深入進(jìn)行,并且促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。五是,人際關(guān)系。支持團(tuán)隊工作或者團(tuán)隊合作,獲取組織成員或者單位的認(rèn)同感;傾聽下級意見,保證各項工作的協(xié)調(diào)開展。六是,自我管理。嚴(yán)格遵守職業(yè)道德,誠信做人,主動抓住學(xué)習(xí)機(jī)會,接受挑戰(zhàn)。

    2.信息收集

    信息收集指的就是在一次評估到另一次間隔期間內(nèi),觀察被評估人員的行為表現(xiàn)或者聽取企業(yè)內(nèi)其他人員觀察到的被評估人員的行為表現(xiàn)。在開展企業(yè)管理人員績效評估工作時,信息收集越多越好,然而在選擇的時候,必須慎重,并且保持客觀性,通過對收集信息的分析,對被評估人員進(jìn)行正確的評估。

    3.設(shè)定績效評估時間間隔

    在開展績效評估工作的時候,設(shè)定評估時間間隔也是一項非常重要的工作。對于評估時間間隔設(shè)定來說,主要取決于工作性質(zhì),并且具備一定的科學(xué)性,避免出現(xiàn)評估時間間隔過長或者過短的情況。與此同時,評估目的對評估時間間隔的設(shè)定也有著一定的影響。如果考評目的是為了增強(qiáng)上下級之間的溝通,提高工作效率,那么就要適當(dāng)縮短評估時間間隔;如果評估目的是為了進(jìn)行人事調(diào)動或者晉升,那么就要適當(dāng)延長評估時間間隔。

    4.提高績效評估可操作性

    在構(gòu)建企業(yè)管理人員績效評估體系的時候,必須堅持公正、公平、客觀的原則,選擇適合的評估方式,執(zhí)行動態(tài)、系統(tǒng)的評估程序,嚴(yán)格按照評估標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作,保證評估具有較強(qiáng)的可操作性。在實際工作中,需要結(jié)合工作崗位內(nèi)容與職責(zé),進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u估,保證評估結(jié)果準(zhǔn)確、科學(xué),進(jìn)而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

    5.克服績效評估誤差

    因為各種主觀或者客觀因素的影響,導(dǎo)致績效評估工作必然會出現(xiàn)一些誤差,對績效評估工作的客觀性與公正性產(chǎn)生了一定的影響。所以,在實際工作中,需要采取一些對策予以避免。一是,強(qiáng)化評估人員與被評估人員的培訓(xùn),保證相關(guān)工作的有效落實。二是,對工作展開全面評估,不要進(jìn)行片面籠統(tǒng)的評估。三是,一名評估人員一次不要評估太多人員,盡可能防止出現(xiàn)先松后緊或者先緊后松的現(xiàn)象。四是,在給出評估結(jié)果的時候,避免使用模棱兩可的詞匯,以免出現(xiàn)被評估人員誤解的情況。

    四、結(jié)束語

    總而言之,在企業(yè)經(jīng)營管理中,績效評估作為一種國際時尚管理方式,在我國才剛起步,需要對其展開深入分析與探討?,F(xiàn)階段,在構(gòu)建企業(yè)管理人員績效評估體系的時候,一定要明確評估內(nèi)容,之后收集信息,對被評估人員做出正確的評估,進(jìn)而為各項工作的開展提供參考依據(jù),促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]常文雋.企業(yè)激勵體系與一線管理人員的離職意愿影響關(guān)系的實證研究[D].華東理工大學(xué),2013年.

    [2]楊斌,胡家興,王利凱等.企業(yè)管理人員績效多元化評價研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2011(01).

    [3]范晨陽.TS供電公司管理人員績效考核體系設(shè)計與應(yīng)用項目研究[D].華北電力大學(xué)(保定),2011年.

    [4]劉亞彬,羅伊玲.企業(yè)管理人員績效利益相關(guān)者綜合評價研究[J].會計之友,2013(29).

    [5]王琪.水電施工企業(yè)管理人員的績效考核體系研究[J].科技與企業(yè),2012(06).endprint

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