解除不勝任員工勞動(dòng)合同，企業(yè)為何還敗訴

劉新苗

解除不勝任工作員工的勞動(dòng)合同，企業(yè)卻敗訴，這個(gè)問(wèn)題讓很多管理者覺(jué)得冤枉。其實(shí)，這里面是大有文章的。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中的規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……

同時(shí)，以上內(nèi)容在《勞動(dòng)合同法》中也得到進(jìn)一步明確。這里所說(shuō)的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。

那么問(wèn)題來(lái)了，企業(yè)如何才能證明員工不勝任呢？勝任與不勝任的標(biāo)準(zhǔn)又是什么呢？這就涉及企業(yè)管理自主權(quán)。那么企業(yè)自主權(quán)用什么去實(shí)施？最終這個(gè)重?fù)?dān)只能落到績(jī)效考核身上，這就要求企業(yè)必須制定好績(jī)效考核的規(guī)章制度、績(jī)效考核的細(xì)則，以及績(jī)效考核的流程等基礎(chǔ)工作。

不知如何進(jìn)行績(jī)效管理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分中小微企業(yè)不知道如何實(shí)施績(jī)效管理，特別是小微企業(yè)認(rèn)為制定績(jī)效考核制度和細(xì)則費(fèi)事，又不能產(chǎn)生效益，或是根本不知道從何入手。一旦發(fā)現(xiàn)員工達(dá)不到業(yè)績(jī)要求，大都會(huì)采取強(qiáng)制解除措施，卻常常因無(wú)法舉證而敗訴。

根據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，小微企業(yè)60%-70%沒(méi)有規(guī)章制度，而績(jī)效考核更是無(wú)從談起。當(dāng)下正在掀起大眾創(chuàng)業(yè)的熱潮，或許未來(lái)受無(wú)章可循困擾的中小微企業(yè)會(huì)越來(lái)越多。與此形成對(duì)比的是，80%-90%的中小微企業(yè)工資欄目中都設(shè)有績(jī)效工資一欄，但基本沒(méi)有獎(jiǎng)懲條款，每月績(jī)效工資不扣也不減（無(wú)形中變成了固定工資）。這樣的企業(yè)大部分都是談判薪酬制，在談判過(guò)

程中管理者并沒(méi)有講清固定薪酬與績(jī)效激勵(lì)浮動(dòng)薪酬之間的區(qū)別，而員工也認(rèn)為固定工資和浮動(dòng)績(jī)效激勵(lì)工資都是自己的應(yīng)得收入。

由此可以看出，大部分企業(yè)對(duì)于“績(jī)效”還是有一定概念的，只是不知道從何下手實(shí)施。

績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)模糊

李小姐2009年進(jìn)入上海某公司工作，任研發(fā)經(jīng)理，勞動(dòng)合同約定月薪為6000元，其中約定基本工資3000元，績(jī)效工資3000元。2010年4月，新總經(jīng)理上任。新總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)李小姐在以前的研發(fā)項(xiàng)目中存在很多不令人滿(mǎn)意的地方，便根據(jù)公司的績(jī)效管理制度扣除了李小姐2010年3月份的績(jī)效工資1500元。李小姐不滿(mǎn)，訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求補(bǔ)發(fā)3月份的績(jī)效工資。在庭審過(guò)程中，該公司拿出李小姐在該研發(fā)項(xiàng)目中的相關(guān)資料，以此證明李小姐給單位造成了直接經(jīng)濟(jì)損失。但勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，盡管該公司進(jìn)行了舉證，但績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有規(guī)定扣除績(jī)效工資50%的標(biāo)準(zhǔn)是什么，也未在勞動(dòng)合同中加以明確約定，最終支持了李小姐的請(qǐng)求。

從這個(gè)小案例中可以看出，一些小微企業(yè)連書(shū)面的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)都沒(méi)有，只憑企業(yè)管理者的主觀判斷進(jìn)行管理。只要員工表現(xiàn)不佳，就開(kāi)始憑主觀意志單方面進(jìn)行懲處。還有一部分企業(yè)，比如國(guó)企，大都是“德能勤績(jī)”類(lèi)似的考核指標(biāo)，看似有了考核標(biāo)準(zhǔn)卻無(wú)法實(shí)施，目標(biāo)值也幾乎無(wú)法量化，最后造成企業(yè)直線部門(mén)的管理者擁有很大的自由裁量權(quán)，極有可能造成不公平的判斷。

因此，筆者建議，企業(yè)和員工都需要樹(shù)立正確的績(jī)效考核意識(shí)，在遵循SMART原則的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并且讓員工一起參與進(jìn)來(lái)增進(jìn)相互了解，從而達(dá)成協(xié)議，簽訂績(jī)效合同，并將績(jī)效考核細(xì)則作為績(jī)效合同的附件簽字留存。按照考核周期進(jìn)行考核，讓員工和主管之間互評(píng)，然后進(jìn)行績(jī)效溝通與持續(xù)改進(jìn)和反饋，同時(shí)做好相關(guān)書(shū)面記錄由員工本人簽字確認(rèn)，以備不時(shí)之需。

與薪酬、不勝任、培訓(xùn)脫節(jié)

制定了考核制度僅僅是個(gè)開(kāi)始。通過(guò)眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的分析發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但是在績(jī)效考核制度中并沒(méi)有規(guī)定薪酬、不勝任、培訓(xùn)等之間如何聯(lián)動(dòng)。造成員工績(jī)效表現(xiàn)不佳，企業(yè)卻無(wú)法根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。更嚴(yán)重的是，員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)劣與其收入關(guān)系不大，久而久之，得過(guò)且過(guò)的消極心態(tài)就會(huì)在員工之間蔓延，企業(yè)的整體績(jī)效表現(xiàn)也將大打折扣。

因此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效的強(qiáng)制分布與柔軟等級(jí)分類(lèi)相結(jié)合，制定相應(yīng)的績(jī)效薪酬基數(shù)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際與薪酬、不勝任、培訓(xùn)進(jìn)行掛鉤。如，一年內(nèi)累計(jì)三次考核為C視為不勝任工作，然后進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗后仍不能勝任的進(jìn)行解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)章，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德?！币虼?，員工不勝任工作后接受培訓(xùn)是法定程序。另外還需注意的是，企業(yè)應(yīng)該將每一環(huán)節(jié)的實(shí)施過(guò)程詳細(xì)記錄、留存下來(lái)，有些還需要員工進(jìn)行簽字確認(rèn)，以免在未來(lái)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，陷入舉證不能的尷尬境地。 責(zé)編/寇斌