北京市高職院校收入分配存在的問(wèn)題及建議

侯洋

摘要：結(jié)合高職院校的特點(diǎn)，針對(duì)高職院?，F(xiàn)階段實(shí)行的收入分配方式所存在的問(wèn)題，采用實(shí)證研究、宏觀分析與微觀分析等方法，分析了高職院校收入分配現(xiàn)狀、現(xiàn)行收入分配方式所存在的問(wèn)題及對(duì)高職院校發(fā)展所產(chǎn)生的影響，提出了相應(yīng)地建議及應(yīng)對(duì)措施，據(jù)此為高職院校更好的發(fā)展盡一份力。

關(guān)鍵詞：高職院校 ； 事業(yè)單位 ； 收入分配 ；建議

引言

北京市高職院校作為北京事業(yè)單位的重要組成部分，一直以來(lái)遵循著北京市頒布的關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配的相關(guān)制度，結(jié)合自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績(jī)效工資分配方案。

1、北京市高職院校薪酬分配現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，北京市高職院校教職工的收入來(lái)源主要有：基本工資、績(jī)效工資以及其他工資福利等。

1.1基本工資

基本工資主要包括：崗位工資、薪級(jí)工資。

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘任崗位的職責(zé)和要求。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

以管理崗位為例，表1為事業(yè)單位管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表。

說(shuō)明：各管理崗位的起點(diǎn)薪級(jí)分別為：一級(jí)崗位46級(jí)，二級(jí)崗位39級(jí)，三級(jí)崗位31級(jí)，四級(jí)崗位26級(jí)，五級(jí)崗位21級(jí)，六級(jí)崗位17級(jí)，七級(jí)崗位12級(jí)，八級(jí)崗位8級(jí)，九級(jí)崗位4級(jí)，十級(jí)崗位1級(jí)。

從標(biāo)準(zhǔn)表中可以看出，管理崗崗位工資分為10個(gè)等級(jí)，設(shè)有相應(yīng)的10個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資分為65個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。各崗位分別對(duì)應(yīng)一個(gè)起點(diǎn)薪級(jí)，例如一級(jí)崗位對(duì)應(yīng)46級(jí)薪級(jí)，八級(jí)崗位對(duì)應(yīng)8級(jí)薪級(jí)。

1.2績(jī)效工資

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)在崗位等級(jí)、崗位職責(zé)等因素，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)在工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、工作年限、考核結(jié)果等因素。

1.3津貼補(bǔ)貼

事業(yè)單位建立特殊崗位津貼補(bǔ)貼。特殊崗位津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國(guó)家對(duì)特殊崗位津貼補(bǔ)貼實(shí)行統(tǒng)一管理。

2、現(xiàn)行收入分配存在的問(wèn)題

2.1同級(jí)同薪有失公平

高職院?，F(xiàn)行的績(jī)效工資是主要是按照職稱和職務(wù)的不同，按級(jí)別進(jìn)行核算的，而忽視了同級(jí)不同崗位的工作難度、工作量大小以及工作復(fù)雜性和工作責(zé)任大小的差別。例如同樣都是部門正職，因?yàn)椴块T的不同，對(duì)崗位任職條件要求不同，崗位工作責(zé)任和工作的復(fù)雜性也有所不同，但是薪酬指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)卻是相同的，這便在一定程度上打擊了部分教職工的工作積極性，造成了有的部門沒(méi)人愿意來(lái)，而有的部門卻成了“香餑餑”。

2.2高職院校教師整體收入水平缺乏社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力

據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《統(tǒng)計(jì)年鑒2013》顯示，2012年北京市城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為85307元，教育業(yè)平均工資為87579元，與平均數(shù)基本持平，而高校教師收入水平在社會(huì)群體中處于中等偏上的位置，這是國(guó)家長(zhǎng)期以來(lái)努力提高教師社會(huì)地位的結(jié)果。但是與社會(huì)其他同等智力投資水平的行業(yè)相比，高校教師的收入水平仍舊缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。2012年北京市金融業(yè)平均工資為209483元，科研、技術(shù)服務(wù)業(yè)平均工資為109302元，軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)平均工資為132038元，衛(wèi)生服務(wù)業(yè)平均工資為102295元。教育業(yè)收入僅為金融業(yè)的41.8%。[2]

2.3高職院校校內(nèi)收入差距日趨擴(kuò)大

《2010年北京社會(huì)建設(shè)分析報(bào)告》中有關(guān)北京高校青年教師生存狀態(tài)的研究顯示，2008年北京高校有專任教師5.5萬(wàn)人，其中教授占19.4%，副教授占32.8%，講師占36%，助教及無(wú)職稱教師的比例達(dá)到11.6%。2009年，全市高校的講師平均月收入在4000元左右，副教授平均超過(guò)5000元。而根據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2008年北京市城鎮(zhèn)在崗職工月平均工資為4694元。[3]比較而言，高校教師中，只有副教授及以上職稱的教師收入高于全市在崗職工平均工資。與其他知識(shí)密集型行業(yè)比——2008年北京市金融業(yè)職工月均收入14833元，遠(yuǎn)高于青年教師收入。

3. 現(xiàn)行分配方式對(duì)高職院校發(fā)展的影響

3.1難以吸引高端且穩(wěn)定的人才

高等教育作為智力高度密集的行業(yè)，要求從業(yè)人員必須具備高學(xué)歷。若要成為一名合格的高校教師，前期必須要付出大量的智力投資成本，相應(yīng)地，高校教師的收入預(yù)期相對(duì)較高。而以職業(yè)教育為特色的高職院校，則要求從業(yè)人員除了具備高學(xué)歷以外，還要有一定的行業(yè)、企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)以及一定的行業(yè)職稱、技術(shù)證書。另外，高職院校在社會(huì)上的認(rèn)可程度要低于本科教育，又無(wú)法滿足高端人才的待遇需求，因而引起了高職院校高端人才的流失。

3.2收入增長(zhǎng)預(yù)期較低

由于高職院校目前執(zhí)行的是事業(yè)單位工資津貼制度，因從目前的國(guó)家工資政策看，近期增長(zhǎng)的可能性不大，而高校教師工資薪級(jí)每年只增長(zhǎng)幾十元，非常有限。即使高職院校內(nèi)部指定的校內(nèi)津貼有較大極差，但工資總額上限仍然受到制度的約束。

3.3隱性收入對(duì)財(cái)務(wù)管理造成不良沖擊

受到利益驅(qū)使，部分教師想方設(shè)法追求制度外收入，逃避監(jiān)管和稅收。例如，通過(guò)虛假票據(jù)抵領(lǐng)應(yīng)合并計(jì)入工資收入的各種勞務(wù)費(fèi)，造成會(huì)計(jì)信息失真。甚至有些教師通過(guò)科研課題等形式與校外人員合伙套取資金。這些行為對(duì)財(cái)務(wù)管理、稅收征繳和學(xué)術(shù)反腐斗爭(zhēng)等均造成了不良沖擊。

4. 對(duì)高職院校收入分配調(diào)控的建議

4.1設(shè)置合理的崗位測(cè)評(píng)制度

崗位測(cè)評(píng)是通過(guò)對(duì)某個(gè)崗位（非個(gè)人）多方面的分析，評(píng)定其對(duì)企業(yè)價(jià)值的大小和重要性的高低。[4]根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值對(duì)高職院校的貢獻(xiàn)程度，劃分為相應(yīng)地崗位等級(jí)。一般由崗位評(píng)估小組通過(guò)因素評(píng)分法來(lái)評(píng)定。崗位評(píng)定小組由單位內(nèi)熟悉業(yè)務(wù)的主要領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人和人事處相關(guān)人員組成。

要保證薪酬體系能夠準(zhǔn)確反映出各崗位之間的差異，要求各高職院校制定一套完整、規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)價(jià)體系，通過(guò)嚴(yán)格的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平的體現(xiàn)，杜絕以人定崗的現(xiàn)象，從而解決教職工內(nèi)部的公平問(wèn)題。

4.2建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核一直是教師薪酬水平和職稱晉升制度中最難操作的環(huán)節(jié)。目前北京市各高職院校普遍采用量化指標(biāo)增強(qiáng)考核的客觀性。但這種方式對(duì)教學(xué)環(huán)境、教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)風(fēng)氣等都產(chǎn)生了一定的影響。隨著績(jī)效工資制度的推行，建立科學(xué)、完善的考核體系迫在眉睫。在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上要更加全面。優(yōu)化質(zhì)與量的組合，加強(qiáng)對(duì)科研水平質(zhì)的考核。在實(shí)施考核過(guò)程中，要評(píng)管分離，組織利益不相關(guān)的第三方成立專門小組，增強(qiáng)考核的客觀性。

4.3建立嚴(yán)格的違規(guī)懲罰機(jī)制

收入越高往往越要想方設(shè)法逃稅，這種不良現(xiàn)象已經(jīng)蔓延到了高校內(nèi)部。高職院校的財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的稅法意識(shí)，嚴(yán)格管控對(duì)個(gè)人所得稅的代扣代繳工作。同時(shí)應(yīng)當(dāng)聯(lián)合稅務(wù)主管部門對(duì)教職工進(jìn)行普法宣傳與教育。對(duì)查出利用發(fā)票代替?zhèn)€人勞務(wù)收入以及隱瞞收入逃避稅收等的行為要嚴(yán)格按照規(guī)定加以處罰，確保稅收調(diào)節(jié)職能的實(shí)現(xiàn)。

5、結(jié)語(yǔ)

薪酬是激勵(lì)教職員工重要的因素之一，高職院校教師隊(duì)伍是高職院校中的主導(dǎo)力量，是具有發(fā)展?jié)摿Φ闹R(shí)工作者。大多數(shù)從業(yè)人員在工作上有自主要求，希望得到自我肯定與自我滿足。高職院校只有通過(guò)調(diào)整自身的收入分配體制，使之更為科學(xué)與完善，同時(shí)重視教職工的需求與期望，才能更好的吸引與留住高職院校所需的高端知識(shí)人才，使高職院校在教育競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（作者單位：北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1]北京市教育委員會(huì). 北京市普教系統(tǒng)財(cái)務(wù)工作使用手冊(cè)（下冊(cè)）[M].北京：2009

[2]北京市統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局北京調(diào)查總隊(duì). 北京統(tǒng)計(jì)年鑒2013 [R].2013

[3]千龍網(wǎng).高校講師平均收入低于在崗職工[EB/OL].2010-12-26. http：//beijing.qianlong.com/3825/2010/12/26/1520@6470418.htm

[4]合易咨詢專家團(tuán). 百度百科崗位測(cè)評(píng)[EB/OL] 2013-05-06.http：//baike.baidu.com