非現(xiàn)役文職護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素分析

周明華，顧 群，徐曉玉

近年來，隨著軍隊(duì)編制體制改革推進(jìn)，非現(xiàn)役文職人員不斷充實(shí)到軍隊(duì)醫(yī)院臨床醫(yī)護(hù)隊(duì)伍中，成為軍隊(duì)醫(yī)院的核心力量。其職業(yè)發(fā)展水平直接關(guān)系到軍隊(duì)的建設(shè)力量和后備力量［1］。有學(xué)者［2］認(rèn)為一項(xiàng)新生制度，與傳統(tǒng)的軍人護(hù)士和聘用制護(hù)士相比，他們履行現(xiàn)役軍人同類崗位職責(zé) ，生活工作在軍營，但沒有軍籍，各種待遇也不同，可能有不同的職業(yè)價(jià)值取向，這些因素帶來的工作壓力直接影響著該群體對(duì)自身工作的滿意度，同時(shí)相關(guān)配套制度的缺乏使該群體的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清晰，進(jìn)而影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。現(xiàn)階段，能否有效培養(yǎng)和使用文職護(hù)士，制訂文職護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，如何最大限度調(diào)動(dòng)文職護(hù)士工作的積極性，發(fā)揮其最大潛能，促進(jìn)軍隊(duì)醫(yī)院事業(yè)與文職護(hù)士職業(yè)的共同發(fā)展，已成為軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)理管理者研究的主要課題?，F(xiàn)將非現(xiàn)役文職護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素報(bào)道如下。

1 護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃概述

1.1 理論討論 職業(yè)生涯規(guī)劃理論很多，目前國外已得到廣泛認(rèn)可的理論有三種［3］:一是帕森斯(Parsons)特質(zhì)因素論，它是最早的經(jīng)典性理論，提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點(diǎn)。這一理論的基本假設(shè)是:個(gè)人和職業(yè)都有穩(wěn)定的特征，而適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇就是要在這二者之間進(jìn)行匹配;二是施恩的職業(yè)錨理論，他認(rèn)為人的職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程，在這個(gè)過程中，每個(gè)人都會(huì)根據(jù)個(gè)人的能力、動(dòng)機(jī)、天分、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等逐漸形成較為明顯與職業(yè)有關(guān)的自我概念和明顯占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位(職業(yè)錨);三是霍蘭德(Ho11and)職業(yè)類型理論，他強(qiáng)調(diào)人格與職業(yè)類型的適配性和高一致性，個(gè)人在職業(yè)生涯中就能獲得職業(yè)滿足感持久性和職業(yè)成就。

1.2 相關(guān)概念 職業(yè)生涯規(guī)則是指?jìng)€(gè)人對(duì)未來發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行分析、判斷和測(cè)定，確定自我事業(yè)的奮斗目標(biāo)，并制定實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的工作、教育和培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程［4］。護(hù)理職業(yè)生涯規(guī)劃［5］是個(gè)體計(jì)劃自己在護(hù)理專業(yè)生涯中根據(jù)專業(yè)發(fā)展和個(gè)別需要，獲取相關(guān)的知識(shí)與技術(shù)，擬定需要達(dá)到的目標(biāo)，設(shè)計(jì)達(dá)到目標(biāo)的活動(dòng)，并通過自身的努力，最終達(dá)到既定目標(biāo)的過程。

2 護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的測(cè)量工具

2.1 國外測(cè)評(píng)工具 國外學(xué)者一般采用Super等［6］依據(jù)職業(yè)發(fā)展理論編制的生涯發(fā)展量表(career dere1opment inventory，CDI)，可以測(cè)量一個(gè)人生涯發(fā)展程度及生涯成熟度。

2.2 國內(nèi)測(cè)評(píng)工具 我國學(xué)者主要采用引進(jìn)、修訂國外或自編的自評(píng)量表。如護(hù)專學(xué)生生涯發(fā)展量表［7］;護(hù)理專業(yè)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃問卷等［8］。龍力榮等［9］編制的《自我職業(yè)生涯管理量表》修訂，原量表是一個(gè)從多個(gè)維度測(cè)量員工自己實(shí)施的職業(yè)生涯管理措施。由于軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士編制的特殊性包括聘用制護(hù)士、非現(xiàn)役文職護(hù)士、士官護(hù)士、軍人干部護(hù)士等，沒有符合軍隊(duì)護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃管理的量表。

2.3 護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃量表測(cè)評(píng)法 目前研究多數(shù)所用的量表由劉姿君1992年參考Osipow等所編的生涯決策量表(career decision scai1，CDS)修訂而成。該量表包括自我認(rèn)識(shí)、自我信心、生涯目標(biāo)的確立、生涯決策能力4個(gè)維度，共26個(gè)題項(xiàng)，以LiKert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“非常符合”到“非常不符合”，采用反向記分為 5、4、3、2、1，得分越高，說明職業(yè)生涯規(guī)劃水平越低。

3 影響我軍文職護(hù)士生涯規(guī)劃的影響因素

3.1 外部環(huán)境的影響 黃明等［10］認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境因素中護(hù)理從業(yè)人員的社會(huì)地位未得到應(yīng)有的承認(rèn)，經(jīng)濟(jì)地位未能體現(xiàn)，社會(huì)輿論、擇業(yè)價(jià)值觀對(duì)生涯規(guī)劃有著重要的影響。雖然《中國人民解放軍文職人員條例》提到文職人員是“不穿軍裝的軍人”，但沒有進(jìn)一步明確規(guī)定軍隊(duì)非現(xiàn)役文職人員的身份，這就使得身份確認(rèn)成為非現(xiàn)役文職人員關(guān)注的問題之一。李秀玲［11］報(bào)道文職護(hù)理人員在社會(huì)大眾看來，他們實(shí)際上是軍隊(duì)的“合同工”，缺乏社會(huì)地位;在軍隊(duì)工作，由于身份的特殊性和軍隊(duì)長期形成的管理模式和人文環(huán)境，而在有些現(xiàn)役軍人眼中，文職人員是軍隊(duì)的“外來者”，缺乏穩(wěn)定性;另外一些單位和個(gè)人對(duì)相關(guān)政策的了解掌握不夠全面準(zhǔn)確，理解上存在偏差，人為的偏見和歧視，以及經(jīng)歷的不公平待遇等都在一定程度上降低了文職護(hù)士對(duì)軍隊(duì)的適應(yīng)和認(rèn)同程度。

3.2 醫(yī)院環(huán)境的影響 (1)管理者的影響。軍隊(duì)醫(yī)院一些管理者并未完全把文職人員視為軍隊(duì)的一份子，文職人員歸屬感差，這在一定程度上促成了他們臨時(shí)觀念的形成，這對(duì)于穩(wěn)定文職人員隊(duì)伍非常不利。另外，作為專業(yè)技術(shù)人員，文職人員同樣面臨職稱考試和晉升問題［12］。但是，當(dāng)前文職人員參加軍隊(duì)組織的職稱考試所取得的職稱，在職稱調(diào)整方面，尚有一些省市軍地評(píng)定結(jié)果不通用，在部隊(duì)得到的職稱級(jí)別地方不認(rèn)可，相應(yīng)待遇也產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，目前政策上還不夠明確，所以很多文職人員不得不分別參加軍隊(duì)和地方的考試，壓力加大，進(jìn)一步降低歸屬感。(2)管理機(jī)制的影響。我軍建立文職人員制度的目的，在于優(yōu)化軍隊(duì)人員構(gòu)成，減輕軍費(fèi)負(fù)擔(dān)。但是，就現(xiàn)實(shí)狀況而言，文職人員既非公務(wù)員，也非事業(yè)單位人員，而類似于雇員，其身份不夠明確，相應(yīng)的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)也不夠明晰。部分單位對(duì)文職人員的地位作用存在著模糊認(rèn)識(shí)，對(duì)文職人員有重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，在管理上也不夠規(guī)范，使部分文職人員對(duì)自己在部隊(duì)中能否長期發(fā)展，以及今后的職業(yè)規(guī)劃存在著疑慮。有學(xué)者［13］在文職護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃傾向調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，非現(xiàn)役文職護(hù)士群體沒有明確的發(fā)展方向。分析其原因，一是部隊(duì)現(xiàn)行的非現(xiàn)役文職制度缺乏后續(xù)的配套措施，對(duì)非現(xiàn)役文職護(hù)士群體沒有具體的培養(yǎng)目標(biāo);二是受制度限制，非現(xiàn)役文職護(hù)士擔(dān)任管理者只是個(gè)案，尚處于探索階段，未形成普遍性;而職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)匹配上。因此，給予非現(xiàn)役文職護(hù)士群體以清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，提供良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃很有必要。

3.3 文職護(hù)士自身因素影響 (1)對(duì)臨床護(hù)理工作認(rèn)識(shí)不足。剛畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)未來充滿憧憬，但對(duì)工作卻有些茫然。大多數(shù)人對(duì)新崗位的工作環(huán)境和職責(zé)估計(jì)不足、不切實(shí)際，致使理想中應(yīng)扮演的角色和現(xiàn)實(shí)中所從事的工作相差太遠(yuǎn)，心中會(huì)有一種莫名其妙的落差感和沮喪感，工作的積極性和主動(dòng)性也隨之降低［14］。護(hù)理學(xué)生自以為只充當(dāng)護(hù)士角色，僅從事臨床護(hù)理工作，造成了角色單一化的認(rèn)識(shí)。(2)對(duì)自身能力評(píng)估過高。工作中有“屈才感”。張嵐等［14］在研究中發(fā)現(xiàn)進(jìn)入科室后，有些非現(xiàn)役文職護(hù)士認(rèn)為很多軍人護(hù)士和招聘護(hù)士的學(xué)歷不如自己，自己的理論功底強(qiáng)，在思想上存在較強(qiáng)的優(yōu)越感，管理者反應(yīng)文職人員素質(zhì)參差不齊，普遍存在學(xué)歷高、理論和技術(shù)考核成績較好，但實(shí)踐能力較欠缺、臨床操作技能不能適應(yīng)工作要求、考核成績不能真實(shí)反映其技能水平的現(xiàn)象。目前用人單位大多數(shù)尚未建立起針對(duì)文職人員職責(zé)性質(zhì)的考核體系，任期考核、專項(xiàng)考核缺少評(píng)價(jià)依據(jù)，考核目的不夠明確。

4 建議與對(duì)策

4.1 重視軍隊(duì)非現(xiàn)役文職人員的職業(yè)規(guī)劃 軍隊(duì)文職人員存在許多不穩(wěn)定因素，例如:很多文職人員仍是合同制，在合同期滿時(shí)面臨著續(xù)聘和后續(xù)保障問題。導(dǎo)致大多數(shù)文職人員都對(duì)其職業(yè)前景感到無從規(guī)劃，成為職業(yè)前景發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。因此，管理者與文職人員都應(yīng)盡快著手進(jìn)行職業(yè)的規(guī)劃，提高護(hù)理水平和質(zhì)量［15］，推動(dòng)非現(xiàn)役文職人員的培養(yǎng)。護(hù)理管理部門要重視年輕文職護(hù)士的培養(yǎng)，年輕文職護(hù)士工作積極性高、可塑性強(qiáng)，是護(hù)理專業(yè)發(fā)展的希望。管理者予以適當(dāng)引導(dǎo)，使年輕文職護(hù)士能有正確的職業(yè)發(fā)展方向。對(duì)高年資文職護(hù)士的培養(yǎng)，應(yīng)提供一定的資源和實(shí)驗(yàn)條件，創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和氛圍，尤其在對(duì)高層次護(hù)理人員的培養(yǎng)和使用上，要盡可能為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，給他們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們充分發(fā)揮自己的潛能，這不僅能使臨床文職護(hù)士選擇積極的職業(yè)態(tài)度及行為，快樂地投身并感受職業(yè)的回饋，也能穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。?？谱o(hù)士是今后護(hù)理人才的一大亮點(diǎn)。護(hù)理部門可根據(jù)各自的?？铺厣?，培養(yǎng)各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的?？谱o(hù)士，選派護(hù)理骨干外出進(jìn)修，開設(shè)護(hù)理?？崎T診等，擴(kuò)大護(hù)士的職業(yè)發(fā)展空間。同時(shí)，醫(yī)院要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境，為文職護(hù)士多提供繼續(xù)深造、培訓(xùn)及晉升的機(jī)會(huì)，充分調(diào)動(dòng)其內(nèi)在積極性，激發(fā)工作熱情，并給護(hù)士爭取最大限度的社會(huì)支持及良好的社會(huì)回報(bào)，降低其應(yīng)激反應(yīng)水平。醫(yī)院管理層應(yīng)加大對(duì)文職護(hù)士工作環(huán)境安全建設(shè)的投入，給予人性化管理，努力營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的工作氛圍。

4.2 調(diào)動(dòng)文職護(hù)士的積極性 文職護(hù)士因其學(xué)歷相對(duì)較高、身份的特殊性，被軍隊(duì)護(hù)理管理者作為護(hù)理骨干培養(yǎng)與任用。2014年文職護(hù)士崗前任職培訓(xùn)有全軍統(tǒng)一組織實(shí)施，培訓(xùn)的教學(xué)方式主要以集中授課、觀看錄像、專題講座、和示教練習(xí)為主，這與理論知識(shí)和操作技能為主要培訓(xùn)內(nèi)容密切相關(guān)。但針對(duì)已經(jīng)具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資質(zhì)的文職護(hù)士進(jìn)行任職培訓(xùn)，仍然沿用課堂教學(xué)為主的教學(xué)方式，勢(shì)必難以達(dá)到很好的教學(xué)效果。因此，按照護(hù)士職業(yè)成長規(guī)律，加強(qiáng)文職護(hù)士的任職教育其他類型的培訓(xùn)如任職?？婆嘤?xùn)、晉職晉級(jí)培訓(xùn)、管理崗位適任培訓(xùn)顯得尤為重要。管理者要有計(jì)劃地為他們?cè)O(shè)計(jì)從新手到骨干、專家的執(zhí)業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變、提高知識(shí)和能力、增強(qiáng)職業(yè)滿意度，以滿足當(dāng)前和今后軍隊(duì)醫(yī)院服務(wù)保障需求，成為軍隊(duì)護(hù)理工作可持續(xù)發(fā)展的主力軍。

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