加強(qiáng)國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的思考和建議

經(jīng)營績效考核是衡量國有企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，落實國有資產(chǎn)保值增值的重要制度。在全面深化改革的背景下，國有企業(yè)經(jīng)營績效考核面臨著新情況、新形勢，需積極應(yīng)對環(huán)境變化，對標(biāo)國資委提出的“一利五率”指標(biāo)，推動考核體系的進(jìn)一步完善。本文闡述了經(jīng)營績效考核的概念和內(nèi)容，梳理了國有企業(yè)經(jīng)營績效考核中存在的問題，并從多個角度提出了對策。

國有企業(yè)作為重要的市場主體，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了不可替代的作用。然而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，國有企業(yè)在經(jīng)營績效考核方面面臨新的挑戰(zhàn)，比如績效考核指標(biāo)不全面、考核方法不科學(xué)、激勵制度不健全等。因此，如何科學(xué)合理地設(shè)置考核機(jī)制，激勵國有企業(yè)提升效率、增強(qiáng)創(chuàng)新能力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，成為亟待解決的重要課題。

一、經(jīng)營績效考核概述

有學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)營績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理活動中的重要制度，是運用科學(xué)的評價方法對企業(yè)經(jīng)營活動、管理水平以及資源配置情況進(jìn)行全面評估。它不僅是衡量企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量的重要依據(jù)，也是激勵員工、提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的重要手段。也有學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)營績效考核是在一定時間周期內(nèi)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置考核指標(biāo)，對企業(yè)的經(jīng)營成效以及責(zé)任人員的履職盡責(zé)情況進(jìn)行全面準(zhǔn)確客觀的評估，并基于考核結(jié)果實施激勵的過程。通常而言，國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的原則主要體現(xiàn)為以下幾點：

一是全面性原則。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)從財務(wù)、經(jīng)營、戰(zhàn)略和風(fēng)險管理等角度設(shè)置考核指標(biāo)，如堅持“一利五率”等，避免經(jīng)營績效考核產(chǎn)生片面性。

二是客觀性原則。國有企業(yè)經(jīng)營績效考核應(yīng)當(dāng)以客觀數(shù)據(jù)和基本事實為依據(jù)，通過量化指標(biāo)測度企業(yè)經(jīng)營成效，盡量規(guī)避人為主觀因素的干擾，確保從客觀公允的角度得出結(jié)論。

三是可操作原則。國有企業(yè)設(shè)計績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)確保數(shù)據(jù)可靠易得，在實踐中具備較強(qiáng)的可操作性。

四是動態(tài)性原則。經(jīng)營績效考核要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化調(diào)整考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重以及激勵制度，體現(xiàn)出績效與環(huán)境因素的動態(tài)適應(yīng)。

二、加強(qiáng)國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的重要性

（一）提升資源配置水平

通過經(jīng)營績效考核，國有企業(yè)能夠全面掌握各項資源的利用情況，及時發(fā)現(xiàn)資源配置中存在的問題，甄別出資源使用效率較低的部門和業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，督促引導(dǎo)相關(guān)責(zé)任部門及時整改，并將主要精力和資源向重要項目傾斜，切實提升資源配置水平。

（二）推動經(jīng)營績效提升

經(jīng)營績效考核實質(zhì)上細(xì)化到每一經(jīng)營領(lǐng)域、每一環(huán)節(jié)、每一工作崗位，通過清晰的目標(biāo)設(shè)定和考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確評價每一名員工的履職盡責(zé)情況，引導(dǎo)員工更加深刻地理解自身職責(zé)，明確努力方向，從而調(diào)動工作的主動性和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，推動企業(yè)經(jīng)營績效穩(wěn)步提升。

（三）促進(jìn)資產(chǎn)保值增值

經(jīng)營績效考核能夠切實推動出資人履行資產(chǎn)管理的職責(zé)，加強(qiáng)資產(chǎn)管理。通過實施歸口管理制度，針對重要資產(chǎn)的清查盤點制度，及時對比資產(chǎn)的業(yè)務(wù)臺賬和財務(wù)臺賬，確保資產(chǎn)賬實相符。同時，經(jīng)營績效考核能倒逼責(zé)任部門拓展投資渠道，加強(qiáng)投資管理和風(fēng)險防控，切實實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值的目的。

（四）推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

經(jīng)營績效考核不僅是衡量經(jīng)營成果的重要工具，也是引導(dǎo)企業(yè)整改提升的指揮棒。通過科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)，國有企業(yè)在運營中能夠更加關(guān)注質(zhì)量效益、創(chuàng)新驅(qū)動和長期可持續(xù)發(fā)展，為實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展注入強(qiáng)大動力。

三、國有企業(yè)經(jīng)營績效考核中存在的問題

（一）考核指標(biāo)設(shè)計存在不足

一是考核指標(biāo)設(shè)計較為單一。國有企業(yè)經(jīng)營績效考核指標(biāo)多聚焦于財務(wù)層面，涵蓋盈利能力、發(fā)展能力、償債能力等，卻忽視了創(chuàng)新能力、客戶滿意度、員工素質(zhì)及內(nèi)部流程等非財務(wù)指標(biāo)的設(shè)計。這種較為單一的指標(biāo)設(shè)計導(dǎo)致企業(yè)過于關(guān)注短期利益，缺乏長遠(yuǎn)眼光，無法實現(xiàn)長期目標(biāo)。二是部分指標(biāo)較為模糊，難以量化操作。國有企業(yè)設(shè)計的部分考核指標(biāo)缺乏清晰的描述，難以通過公式進(jìn)行準(zhǔn)確計算，比如員工能力、態(tài)度等，只能依賴于管理者的主觀判斷。三是考核指標(biāo)未能實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整。國有企業(yè)外部環(huán)境處在不斷變化之中，其面臨著更加激烈的市場競爭和較大的創(chuàng)新壓力，然而未能增加與創(chuàng)新能力相關(guān)的指標(biāo)，因此無法實現(xiàn)與環(huán)境的動態(tài)適應(yīng)。

（二）缺乏績效考核意識

部分國有企業(yè)缺乏經(jīng)營績效考核意識，未能充分發(fā)揮主觀能動作用，削弱了經(jīng)營績效考核效果。一是管理層未能從戰(zhàn)略的角度審視經(jīng)營績效考核工作，僅將其視作人力資源管理部門的職責(zé)，缺乏必要的精力和資源投入，導(dǎo)致經(jīng)營績效考核缺乏充足的資源保障。同時，部分管理者對經(jīng)營績效考核的認(rèn)識較為片面和膚淺，簡單地將績效考核與績效管理等同，未能意識到經(jīng)營績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括目標(biāo)管理過程、激勵以及績效評估反饋等多個環(huán)節(jié)。三是部分基層員工認(rèn)為經(jīng)營績效考核屬于決策層和管理層的責(zé)任，考核結(jié)果對薪資水平的影響不大，缺乏配合和參與績效考核的積極性，因此企業(yè)無法營造出濃厚的績效考核氛圍。

（三）缺乏績效考核溝通

良好的經(jīng)營績效考核溝通能提升員工對考核過程和結(jié)果的認(rèn)可度，但實際上，諸多國有企業(yè)的經(jīng)營績效考核溝通存在不足。一是溝通機(jī)制不完善。一些國有企業(yè)并未在績效考核過程中建立溝通制度，加劇了考核者和被考核者的信息不對稱，導(dǎo)致被考核者對考核的內(nèi)容、流程和激勵方式都了解不足。二是反饋內(nèi)容不具體。部分國有企業(yè)對經(jīng)營績效考核情況的反饋局限在考核結(jié)果的列報上，缺乏對具體考核項目得分與扣分情況的詳細(xì)列示，對員工工作失誤及其原因也缺乏實質(zhì)性反饋。三是反饋不及時。在考核過程中，考核小組未能將發(fā)現(xiàn)的異常情況及時反饋給員工并第一時間督促其整改，影響了績效考核促改進(jìn)的作用。

（四）績效考核方式存在不足

一是考核方式單一。國有企業(yè)常用的經(jīng)營績效考核方法有考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評分制和考核部門檢查制等，這些方法很難對員工的工作情況進(jìn)行全面考察。二是考核主體單一。經(jīng)營績效評價主體主要是以國有企業(yè)的所有者和債權(quán)人身份出現(xiàn)的政府主管部門，評價主體過于單一。而從可持續(xù)發(fā)展的視角看，企業(yè)績效不應(yīng)只由所有者和債權(quán)人評價，企業(yè)職工、供應(yīng)商、客戶、企業(yè)周邊居民以及社會中介機(jī)構(gòu)等國有企業(yè)的利益相關(guān)者也具備相應(yīng)的考核主體資格。三是考核周期不明確。目前多數(shù)國有企業(yè)實行一年一次考核，但不同的經(jīng)營績效考核指標(biāo)需要不同的考核周期。比如對于任務(wù)績效指標(biāo)，可能只需要較短的考核周期；對于周邊績效指標(biāo)，則適合在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考核?？己似谶^長使得考核者及被考核者對工作都沒有了清晰的印象，同時錯過了幫助員工改進(jìn)工作的最佳時機(jī)。

（五）對考核結(jié)果應(yīng)用不充分

只有加強(qiáng)對考核結(jié)果的應(yīng)用才能充分發(fā)揮經(jīng)營績效考核的作用，然而部分國有企業(yè)對經(jīng)營績效考核結(jié)果的應(yīng)用并不充分。一是未能將經(jīng)營績效考核與戰(zhàn)略調(diào)整掛鉤。部分國有企業(yè)僅僅根據(jù)經(jīng)營績效考核的結(jié)果來調(diào)整責(zé)任部門的短期績效薪酬，并未在此基礎(chǔ)上調(diào)整企業(yè)未來發(fā)展方向和資源配置方式，導(dǎo)致考核結(jié)果對戰(zhàn)略優(yōu)化調(diào)整的帶動作用不明顯。同時，管理部門在經(jīng)營管理決策中常常缺乏對考核數(shù)據(jù)的參考，未能充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。二是缺乏嚴(yán)格的問責(zé)機(jī)制。清晰的獎懲機(jī)制才能明確責(zé)任，起到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，然而一些國有企業(yè)忽略了負(fù)向激勵的約束作用，對履職不力的責(zé)任部門，僅僅給予通報批評，未能在薪酬以及崗位晉升方面進(jìn)行懲罰。三是對問題的整改不到位。在考核結(jié)束后，考核小組往往會列出問題清單，引導(dǎo)責(zé)任部門進(jìn)行整改。然而一些國有企業(yè)未能對整改結(jié)果實施全程盯辦，導(dǎo)致整改效果達(dá)不到預(yù)期。

四、加強(qiáng)國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的建議

（一）加強(qiáng)績效考核指標(biāo)設(shè)計

一是完善績效考核指標(biāo)體系。在“一利五率”等財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)應(yīng)考慮從學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程優(yōu)化、員工和客戶滿意程度等非財務(wù)層面設(shè)計考核指標(biāo)。同時，在確定績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)可通過層次分析法、權(quán)值因子法等確定具體的指標(biāo)權(quán)重，確保能得出具體的指標(biāo)值。二是提升指標(biāo)的可操作性。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持具體、可量化、可操作、易獲得的原則設(shè)計指標(biāo)，確保員工能夠輕松理解指標(biāo)所依賴的數(shù)據(jù)來源。三是提升績效考核指標(biāo)的動態(tài)性?？冃Э己酥笜?biāo)并不是一成不變的，需要根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行調(diào)整，比如風(fēng)險水平較高的企業(yè)應(yīng)當(dāng)將風(fēng)險防控指標(biāo)納入績效考核體系。

（二）增強(qiáng)績效考核意識

一是提升對經(jīng)營績效考核的重視程度。國有企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)國資委對央企考核的重要指標(biāo)體系，充分把握經(jīng)營績效考核的內(nèi)涵、重要性和實施路徑，從戰(zhàn)略管理的高度看待經(jīng)營績效考核，堅持正確的考核導(dǎo)向，結(jié)合經(jīng)營實際制定科學(xué)的績效考核制度。二是國有企業(yè)管理層應(yīng)切實增強(qiáng)經(jīng)營績效考核責(zé)任感和使命感，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分嵌入績效考核元素，構(gòu)建科學(xué)公正的考核文化。三是營造濃厚的經(jīng)營績效考核氛圍。國有企業(yè)應(yīng)加大宣傳力度，多渠道解讀經(jīng)營績效考核理論和實施路徑，引導(dǎo)員工理解和支持績效考核工作，提高認(rèn)同感，從而為經(jīng)營績效考核營造良好的內(nèi)部環(huán)境。

（三）加強(qiáng)績效考核溝通

一是強(qiáng)化事前溝通。國有企業(yè)開展經(jīng)營績效考核之前應(yīng)當(dāng)召開績效溝通會議，及時將考核時間、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核主體以及激勵方式告知被考核主體，確保其充分認(rèn)可經(jīng)營績效考核方式，并積極參與。二是提升反饋內(nèi)容的詳細(xì)程度，并督促被考核主體及時整改。在績效考核過程中，對于發(fā)現(xiàn)的異常環(huán)節(jié)和關(guān)鍵風(fēng)險點，考核人員應(yīng)當(dāng)及時反饋，幫助員工制訂改進(jìn)計劃，監(jiān)督員工及時完成整改。三是注重事后溝通。在經(jīng)營績效考核結(jié)果公布之后，考核小組應(yīng)當(dāng)公布信息溝通渠道，便于申訴者對考核結(jié)果表達(dá)異議，并與申訴者進(jìn)行深入溝通，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）采取合理的考核方式

一是采取科學(xué)的考核方式。國有企業(yè)可以引入平衡計分卡的考核方式，即分別從財務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程、客戶四個維度設(shè)置一級指標(biāo)，根據(jù)崗位職責(zé)的不同設(shè)計二級指標(biāo)。二是引入多元化的考核主體。考核主體的多樣化可以使績效考核更客觀、更準(zhǔn)確，有利于企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營管理，提高競爭優(yōu)勢。國有企業(yè)應(yīng)引入包括職工、供應(yīng)商、客戶、企業(yè)周邊居民以及社會中介機(jī)構(gòu)在內(nèi)的考核主體。三是合理設(shè)置績效考核周期。考核周期需依據(jù)考核指標(biāo)特性及崗位實際情況綜合確定。對于任務(wù)績效指標(biāo)這類需及時反饋成效的，應(yīng)縮短考核周期；對于周邊績效指標(biāo)，因其成果顯現(xiàn)需較長時間，可適當(dāng)延長考核周期。同時，結(jié)合崗位工作推進(jìn)的穩(wěn)定性和節(jié)點要求，如對穩(wěn)定且節(jié)點明確的工作，可采用“日常記錄、年度考核”的方式 ，實現(xiàn)對考核周期的科學(xué)設(shè)定。

（五）充分應(yīng)用考核結(jié)果

國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對經(jīng)營績效考核結(jié)果的應(yīng)用，避免績效考核形式化。一是堅持結(jié)果導(dǎo)向。梳理企業(yè)戰(zhàn)略管理中存在的短板弱項，及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營模式和業(yè)務(wù)流程，持續(xù)提升經(jīng)營管理水平。二是將經(jīng)營績效考核結(jié)果與員工的崗位晉升和薪酬調(diào)整掛鉤。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建“以能定級，以級定薪”的職級體系，根據(jù)經(jīng)營績效考核結(jié)果明確各考核檔次的薪酬水平、晉升系數(shù)等，充分發(fā)揮考核結(jié)果的激勵作用，倒逼責(zé)任主體提升績效水平。三是加強(qiáng)問題整改。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)督部門的職能，依照考核小組編制的問題整改清單，實時盯辦責(zé)任部門的整改情況，確保問題在規(guī)定時間內(nèi)整改到位。

結(jié)語：

總而言之，經(jīng)營績效考核是推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要制度保障。在新時代背景下，國有企業(yè)面臨的市場環(huán)境更加復(fù)雜，市場競爭日益激烈，需要持續(xù)調(diào)整和完善經(jīng)營績效考核體系。本研究認(rèn)為，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持差異化和市場化的原則，設(shè)計多維度的績效考核指標(biāo)，采取科學(xué)的考核方法，實施與考核結(jié)果匹配的激勵制度。這樣不僅能激發(fā)國有企業(yè)管理者的主動性和積極性，還能為國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)大支撐。