問同事們工資，將成為職場慣例？

“你期待的工資水平怎樣？”這句話，我們在面試中再熟悉不過。然而在明年的歐洲，新入職的員工可以反過來問企業(yè)：“我要求你告訴我，和我同樣崗位的其他同事們拿多少錢，以便我看看我是不是被區(qū)別對待了?！?/p>

這是因為，歐盟在2023 年推出的“薪酬透明度指令”（Pay Transparency Directive）將在明年年中正式列入其內(nèi)部的各國法律。根據(jù)這一立法，在未來，員工將被賦予主動詢問雇主、要求知道類似崗位上的其他同事的工資水平的權(quán)利。

為什么要立這樣一個法律呢？在歐盟內(nèi)部，這首先是為了男女收入平等。雖然歐洲看起來很進(jìn)步，但男女在職場上的收入差距一直不小。2021 年的數(shù)據(jù)顯示：同類職位上，男女的薪酬差距可達(dá)14%，而職場加薪的過程中，女性的收入升幅也較小。為了盡快改變這一局面，歐盟希望立法迫使企業(yè)縮小薪酬差距。

因此，禁止HR詢問工資意向，給員工了解其他同事薪酬的權(quán)利，立法初衷是幫助職業(yè)女性獲得更公平的競爭環(huán)境—畢竟，在薪酬更透明的情況下，企業(yè)必須拿出資歷、業(yè)績、工作要求等更公平的指標(biāo)，才能解釋一些人的工資更高的現(xiàn)象。

但除了上述兩條外，歐盟的這條立法，還有一些更詳細(xì)的要求。這些內(nèi)容結(jié)合上面說到的薪酬知情權(quán)，有可能會在男女平等議題之外，更大規(guī)模地改變未來的職場文化。

其一是，這條立法要求企業(yè)必須建立一整套有關(guān)薪酬評價的制度和漲薪制度，企業(yè)給員工加薪的時候，要有明確的制度可循，比如員工資歷有什么加分項，技能熟練程度如何評定如何影響薪酬，等等。這一系統(tǒng)可以幫助確認(rèn)：哪些工作的薪酬可以相互對比。

其二是，要求企業(yè)定期公布薪酬報告，包括性別薪酬差距和各項其他數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)中不能有任一類別的人群比其他人群的同等工作工資差距大于5%。

其三是，法案還要求企業(yè)不能禁止員工向其他人提及自己工資水平，但員工也不能把獲得的其他同事工資信息用作確保薪酬平等之外的其他用途。

此外，根據(jù)要求，如果企業(yè)無法做到以上這些內(nèi)容或是違反了其中規(guī)定的話，將有可能被起訴并處以罰款等懲罰。不過，這些要求暫時僅針對雇用了150人以上的較大企業(yè)。

或許有人會說：薪酬標(biāo)準(zhǔn)這么容易取得，那不是就讓很多員工沒有積極性了嗎？

然而事實可能反過來，有研究發(fā)現(xiàn)，隨著時代變化，以前那種大家都互相不了解收入的模式，已經(jīng)越來越無法吸引人了。而且，當(dāng)很多人發(fā)現(xiàn)“為什么有人做得比我差卻拿得比我多”的時候，就容易認(rèn)為職場環(huán)境不公平，從而出現(xiàn)離職或是工作動力不足等現(xiàn)象。相反，工資數(shù)據(jù)、績效指標(biāo)比較透明的情況下，員工的工作動力和熱情程度也都有提升。

德勤的一項分析指出，年輕人相比之前幾代人更注重公平，新的規(guī)定會更讓他們滿意；此外，那些缺乏公平、透明的內(nèi)部崗位競爭的企業(yè)，和缺乏績效制度的企業(yè)，也都容易遭受損失，因此這項立法能夠推動企業(yè)主動去改善自己的技能評價和績效系統(tǒng)，從而實際上提升企業(yè)管理水平和運營效率。

當(dāng)然，也有人認(rèn)為，這種模式有可能令部分員工在發(fā)現(xiàn)管理層工資比自己高、或是部分其他員工工資水平上升等情況下，出現(xiàn)嫉妒、不滿、抱怨等問題，影響到職場和諧。

歐洲這項嘗試會帶來哪些改變，又會遇到哪些后續(xù)問題，都很值得我們持續(xù)關(guān)注。